工厂绩效考核办法

工厂绩效考核办法工厂绩效考核办法针对工厂的员工，应如何制订绩效考核制度?各位员工管理者，如果你对此不太明确，可以参照以下这则工厂员工绩效考核制度范本，希望各位从中了解绩效考核怎么实施。第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提升;2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4.考绩自始至终应以公正为原则。决不同意营私作弊。第三条、适用范围。本规则除以下人员外适用于公司全员。1.考核期开始进人公司的员工;2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。(二)平常考核1、各部门主管或人事管理人员关于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参照。(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参照平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准(一)人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一按时间当职务的能力，进行评定。2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一按时间务工作完成的状况，进行评定。(二)人事考核必必需把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可依据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的使命。1.第一次考评者，必必需站在直接监督的态度上，并且，关于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必必需予以注明。2.第二次考评者，必必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关必需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有显然差别的地方，必必需予以注明。特别在碰到与第一次评定有显著差别的状况下，必需要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，互相商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3.裁定、拍板者，参照评定经过报告，作出最终评语。4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必必需遵守以下原则：(1)必必需依据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)必必需消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。(4)在考核过程中，要注意强化上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间互相理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训。管理者以及教育工作负责人，在合计教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参照资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该合计事争考核结果，把握员工的`适应工作和适应环境的能力。3.晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参照资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅(一)考核表的保管。1.保管者。考核表由规定的保管者加以保管。考核自制成之日起，储存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，储存一年。(二)表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，必需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训(一)在取得考核者资格之后，必必需经过考核者培训。(二)培训包括：1.理解考核制度的结构;2.确认考核规定;3.理解考核内容与项目;4.统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工厂绩效考核办法。部门绩效考核办法部门绩效考核办法为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提升的目的，特制定本办法。研究开发部门经理及以下在册人员。正副技术总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。(1)本办法治定、修改、废止的起草由人力资源部负责。(2)本办法治定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。人力资源部为本办法管理单位。(1)公司考评委员会由公司领导组成。(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。(1)正副技术总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。(2)主管以上干部由直接主管负责初考，技术总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资源部备案。考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。(2)技术总监依据月度研究开发项目完成状况对下属各部门进行考核。(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报《技术人员月(阶段)考核薪资发放表》或《研发人员月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。(1)阶段考核定为“五.一〞、“十.一〞和春节前，时间另行通知。(2)阶段考核统计周期：“五.一〞为当年2月份～4月份;“十.一〞为当年5月份～8月份;“春节〞为当年9月份～次年1月份。关于项目周期比较长，可依据项目进度在上述期分阶段考核，在项目完成后，再行综合考核。(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据业绩指标、行为指标、能力指标进行考核。(1)每年初进行上一年度的.考核。(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成状况进行考核。(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。2.5.1.1项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;2.5.1.2开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、制定的可生产性、制定成本降低率等;2.5.1.3测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。关于研发人员工作行为的评估，从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。分为业务知识、业务技能、计划能力、推断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、革新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。2.6.1考核评分标准如下：考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。公司月份出勤状况依据以下所设条件予以考核和计算：(1)全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分;(2)全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分;(3)全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止;(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪律性项不予给分。(1)考核得分4.5～5.0分(含4.5分)为A等(2)考核得分3.5～4.4分(含3.5分)为B等(3)考核得分2.5～3.4分(含2.5分)为C等(4)考核得分1.1～2.4分(含1.1分)为D等(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为：A等10%，升3级;B等25%，升2级;C等40%，升1级;D等20%，不升级;E等5