2025年4月自考06093人力资源开发与管理押题及答案含解析

1.作为人力资源管理的一项基本职能，并构成人力资源管理成本重要组成部分的是（）

A、招聘活动的时间B、招聘活动的成本C、招聘活动的内容D、招聘活动的过程

2.企业内部各职位之间薪酬的相互关系称为（）

A、薪酬水平B、薪酬结构C、薪酬形式D、薪酬定位

3.21世纪最重要、最有战略意义的资源是（）

A、人力资源B、资本资源C、土地资源D、信息资源

4.将培训经验经过理论提高而制定的对于培训的基本要求称为()

A、培训计划B、培训设计C、培训大纲D、培训原则

5.首次提出“人性假设“概念的美国学者是（）

A、麦格雷戈B、薛思C、马斯洛D、梅奥

6.首次提出“人性假设”概念的美国学者是（）

A、薛恩B、麦克雷戈C、马斯洛D、梅奥

7.在成本效用评估中，应聘人数与招募期间的费用之比被称为（）

A、总成本效用B、选拔成本效用C、人员录用效用D、招募成本效用

8.战略性人力资源管理的核心要求是（）

A、战略性B、系统性C、匹配性D、关键性

9.目标设置理论的提出者是（）

A、维克多.弗鲁姆B、麦克利兰C、爱德华·洛克D、奥尔德弗

10.把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。这属于评价中心测试方法中的（）

A、公文处理B、角色扮演C、无领导小组讨论D、即席发言法

11.职业性向理论的创立者是（）

A、萨柏B、金斯伯格C、帕森斯D、霍兰德

12.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到的目的是（）

A、提高工作效率B、全面开发C、实现工作专业化D、提高适应性

13.与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的。因而必须采取全过程的控制方法的人性假设理论是（）

A、X理论B、Y理论C、X-Y理论D、超Y理论

14.适合于绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工的绩效考核类是（）

A、过程取向型B、特征取向型C、行为取向型D、结果取向型

15.在培训评价的四个层次中，第一个层次是（）

A、行为层B、反应层C、学习层D、结果层

16.战略性人力资源管理的本质特征是()

A、系统性B、匹配性C、动态性D、战略性

17.马歇尔在其名著《经济学原理》中，以均衡价格理论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。这一薪酬理论称为（）

A、维持生存薪酬理论B、边际生产率薪酬理论C、集体谈判薪酬理论D、供求均衡薪酬论

18.具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不能的权力和责任,实行能力与职位的对应与适应。这属于人力资源规划原则中的()

A、与企业内外环境相适应原则B、能级层序原则C、与企业战略目标相适应原则D、适度流动原则

19.在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择，职业适应期，比较成功地进入职业稳定期的职业选择类型是（）

A、标准型选择B、常规型选择C、先期确定型选择D、反复型选择

20.美国行为科学家埃德加·沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中提出的人性假设是（）

A、经济人假设B、社会人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设

21.在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方法来进行绩效评估。因为不同的考核方法有其优点也有其缺点，各自的适用性和区分性也存在或多或少的差异。这一绩效考核的原则被称为（）

A、客观性原则B、阶段性和连续性原则C、一致性原则D、考核方法多样化原则

22.在面试过程中，主试者有意让应聘者介绍自己的情况，对自己的优缺点进行评价，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。这种面试提问的方式是（）

A、简单提问B、递进提问C、举例提问D、客观评价提问

23.劳动的边际生产率这一概念的提出者是（）

A、克拉克B、马歇尔C、马克思D、加里·贝克尔

24.主试者在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用将问题向深层次引申一步的提问方式进行提问，以引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。这种面试的提问方式是（）

A、简单提问B、客观评价提问C、举例提问D、递进提问

25.要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。同时，也要客观地评估所处的职业环境，使评价结果建立在事实的基础上。这一原则是职业生涯规划中的（）

A、阶段性原则B、动态性原则C、系统性原则D、客观性原则

26.在制定招聘计划时，应根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小来确定（）

A、招聘的渠道B、招聘的规模C、招聘的区域D、招聘的时机

27.适合在一线从事具体生产的操作人员的绩效考核类型是（）

A、过程取向型B、结果取向型C、特征取向型D、行为取向型

28.让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的工作分析方法被称为（）

A、观察法B、工作日志法C、问卷调查法D、访谈法

29.在人力资源需求预测的定性技术中,通过综合专家们的权威判断,对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测方法是()

A、现状规划法B、德尔菲法C、经验预测法D、分合性预测法

30.我国职业分类体系中的最基本的类别是（）

A、大类B、中类C、小类D、细类

31.影响企业招聘的外部因素有很多,概括起来可以分为两类:类为经济因素;一类为()

A、社会因素B、文化因素C、法律和政策因素D、心理因素

32.我国职业分类体系中的最基本类别是职业分类大典中的（）

A、“大类”B、“中央”C、“小类”D、“细类”

33.在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和被称为()

A、人力资源B、人口红利C、经济资源D、社会资本

34.在招录的成本效用评估中，录用人数与招聘总成本之比称为（）

A、招募成本效用B、选拔成本效用C、人员录用效用D、总成本效用

35.在SWOT分析法中，S代表（）

A、优势B、劣势C、机会D、威胁

36.提出著名的“X-Y理论”的美国著名的行为科学家的（）

A、马斯洛B、麦格雷戈C、赫兹伯格D、沙因

37.强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为的激励理论是（）

A、期望理论B、目标设置理论C、强化理论D、挫折理论

38.人力资源与其他资源最根本的区别是人力资源在被开发的过程中具有（）

A、生物性B、能动性C、再生性D、时代性

39.从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺的方法称为（）

A、提升B、工作调换C、工作轮换D、临时聘用

40.考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。这属于绩效考核的原则中的（）

A、客观性原则B、敏感性原则C、一致性原则D、可行性原则

41.重点是评价员工在工作中的行为表现的绩效考核类型是（）

A、过程取向型B、结果取向型C、特征取向型D、行为取向型

42.职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，职业生涯规划也随之根据各种变化来调整，这一原则是职业生化规划中的（）

A、阶段性原则B、客观性原则C、系统性原则D、动态性原则

43.作为企业的战略性决策,并且是企业制订各种具体人事决策基础的是()

A、人力资源规划B、人力资源培训C、人力资源测评D、人力资源决策

44.第一个对薪酬进行分析的西方学者是（）

A、威廉·配第B、穆勒C、亚当·斯密D、李嘉图

45.麦克利兰理论的核心是（）

A、权力需要B、成就需要C、归属需要D、自主需要

46.西方人力资源管理理论的基础是（）

A、个人主义B、集体主义C、自由主义D、集权主义

47.对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试,其结果的一致性称为()

A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性系数D、变动系数

48.适应于各关工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果的工作分析方法是（）

A、观察法B、问卷调查法C、访谈法D、工作日志法

49.在企业人力资源的四个层次中，既是人力资源政策的体验者，同时也是人力资源规划的对象的是（）

A、直线部门职能层B、人力资源职能层C、决策层D、员工

50.绩效考核应当根据明确规定的绩效考核标准，针对客观考核资料进行评价，做到“用事实说话”，尽量避免掺入主观成分和感情色彩。这属于绩效考核原则中的（）

A、客观性原则B、多样化原则C、一致性原则D、敏感性原则

51.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最重要的是（）

A、保健支出B、劳动力国内流动支出C、教育支出D、衣食住行支出

52.工作标志中最重要的项目是（）

A、工作代码B、工作名称C、家资范围D、所属部门

53.考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程的绩效考核类型是（）

A、特征取向型B、结果取向型C、过程取向型D、行为取向型

54.在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期的职业选择类型是（）

A、反复型选择B、常规型选择C、先期确定型选择D、标准型选择

55.认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法的理论是（）

A、X理论B、Y理论C、X—Y理论D、超Y理论

56.主试者要求应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。这种面试的提问方式被称为（）

A、简单提问B、客观评价提问C、递进提问D、比较式提问

57.劳动的边际生产率这一概念的提出者是()

A、克拉克B、马歇尔C、马克思D、加里.贝克尔

58.劳动的边际生产率这一概念的提出者是（）

A、克拉克B、马歇尔C、马克思D、加里·贝克尔

59.2000年颁布的《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为四个层次，其中大类有（）

A、6个B、7个C、8个D、9个

60.工业经济时代的关键要素是（）

A、土地资设B、信息资源C、人力资源D、资本资源

61.在农业经济时代，关键性的生产要素是（）

A、土地资源B、资本资源C、人力资源D、信息资源

62.最早出现的职业选择理论是()

A、特性与因素理论B、职业性向理论C、职业锚理论D、社会学习理论

63.把应征者的兴趣与各种职业的成功职员的兴趣进行比较，然后以此作为应试者适合做什么工作、不适合做什么工作的参考依据。这种测试被称为（）

A、兴趣测试B、个性测试C、能力测试D、专业知识测试

64.在员工服务计划中，企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童的是（）

A、教育援助计划B、家庭援助计划C、雇主咨询援助计划D、特殊福利

65.人力资源需求预测各种方法中最为复杂，也是相对比较准确的一种方法是（）

A、计算机模拟法B、转换比率分析法C、生产函数预测法D、趋势外推法

66.1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用的概念是（）

A、人力资源B、人事管理C、人力资源管理D、人力资本

67.首次提出“人性假设”概念的美国学者是（）

A、麦格雷戈B、薛恩C、马斯洛D、梅奥

68.在工作分析的相关概念中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合称为（）

A、职责B、任务C、工作D、职位

69.工作标志中最重要的项目是（）

A、工作名称B、工作代码C、薪资范围D、所属部门

70.把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性被称为（）

A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性D、变动系数

71.提高人力资源质量最重要、最直接的手段是（）

A、优生优育B、营养C、教育D、人口迁移

72.职业发展理论的先驱是（）

A、萨帕B、金斯伯格C、霍兰德D、帕森斯

73.一般认为，第一个使用“人力资源”这一术语的人是（）

A、德鲁克B、巴克C、迈尔斯D、康芒斯

74.人力资源总是与一定的社会环境相联系的,它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践。这说明人力资源具有()

A、时代性B、时效性C、社会性D、能动性

75.用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性称为（）

A、等值系数B、内在一致性系数C、稳定系数D、变动系数

76.一般认为，第一个使用“人力资源”术语的人是（）

A、德鲁克B、巴克C、皮格尔斯D、康芒斯

77.工作描述的主体是（）

A、工作职责B、工作关系C、工作标志D、工作范围

78.在人力资源开发的类型中，为培养、提高与改进某一素质的教育、数学、学习与管理的活动称为（）

A、社公开发B、个人开发C、素质开发D、行为开发

79.在人力资源需求预测各种方法中，最为复杂也是相对比较准确的一种方法是（）

A、计算机模拟法B、转换比率分析法C、生产函数预测法D、趋势外推法

80.个性测试主要是测量被试人的内向型、稳定性、动机等，主要的测试方法是（）

A、面试法B、量表法C、实验法D、影射法

81.员工受经济性刺激物而工作，只要能够获得最大经济利益，他就会于任何工作。这种人性假设是（）

A、社会人假设B、经济人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设

82.美国心理学家及行为学家麦克利兰的需要理论的核心是（）

A、权力需要B、归属需要C、成就需要D、自主需要

83.知识培训的主要任务就是对培训对象所拥有的知识进行更新。其所要解决的问题是（）

A、“会”B、“知”C、“悟”D、“适”

84.在计时薪酬中，有多种支付薪酬的形式，其中最基本也是运用得最多的形式是（）

A、按小时计酬B、按日计酬C、按月计酬D、按季计酬

85.旨在提高职工的现期收入或未来收入水平的福利计划称为（）

A、收益倍增计划B、收入保障计划C、员工服务计划D、家庭平衡计划

86.与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法的人性假设理论是（）

A、X理论B、Y理论C、X-Y理论D、超Y理论

87.人力资源理论体系包括人力资源开发理论和（）

A、人力资源应用理论B、人力资源考评理论C、人力资源培训理论D、人力资源管理理论

88.在企业人力资源的四个层次中，既是人力资源政策的体验者，同时也是人力资源规划的对象的是（）

A、决策层B、直线部门职能层C、人力资源职能层D、员工

89.将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求成为（）

A、培训计划B、培训设计C、培训原则D、培训大纲

90.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，，最终所要达到的目的是（）

A、全面开发B、提高工作效率C、提高适应性D、实现工作专业化

91.在工作分析的相关概念中，单个人所完成的任务与职责的结合成为（）

A、任务B、工作C、职位D、职责

92.按照经济学的观点,薪酬就是劳动力的价格,取决于劳动力的()

A、供应总量B、需求总量C、供求状况D、质量状况

93.真正提出人力资本理论的经济学家是（）

A、马歇尔析法B、加里∙贝克尔C、西奥多·舒尔茨D、克拉克

94.根据麦克利兰的成就需要理论，控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要是（）

A、权力需要B、归属需要C、成就需要D、自主需要

95.当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。这种招聘面试的提问方式是（）

A、举例提问B、客观评价提问C、比较式提问D、递进提问

96.工作标志中最重要的项目是()

A、工作代码B、工作名称C、薪资范围D、所属部门

97.在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。这种弹性福利类型是（）

A、附加型弹性福利B、弹性支用账户C、福利“套餐”D、选择型弹性福利

98.对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试被称为（）

A、压力面试B、诊断面试C、甄选面试D、录用面试

99.美国学者薛恩提出的人性假设观点是（）

A、经济人假设B、社会人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设

100.被称为“科学管理之父”的管理学家是（）

A、西蒙B、梅奥C、泰罗D、韦伯

101.将实际工作中的一些典型事例进行特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案的培训方法是（）

A、感受培训方法B、管理游戏法C、案例分析法D、角色扮演法

102.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。这说明人力资源具有（）

A、生产过程的时代性B、开发过程的持续性C、使用开发的再生性D、使用过程的时效性

103.人力资源供过于求最常用的调整方式是（）

A、减少人员补充B、提前退休C、增加无薪假期D、裁员

104.在世界范围内，产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度是（）

A、工伤保险B、养老保险C、医疗保险D、失业保险

105.职业选择的首要原则是()

A、主动原则B、客观原则C、主观原则D、比较原则

106.在霍兰德个性类型中，具备从事调查、观察、评价、推理等方面活动的能力，相匹配的职业类型是科学研究和试验工作的人属于（）

A、研究型B、社会型C、常规型D、艺术型

107.人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目的达成的最基本的前提则是（）

A、企业人际关系的和谐B、每个员工个人目标的实现C、每个员工个人绩效的实现D、有利的外部环境

108.企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动称为（）

A、薪酬预算B、薪酬控制C、薪酬沟通D、薪酬调整

109.在人力资源管理的内容中，使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程称为（）

A、获取B、整合C、调控D、开发

110.一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合称为（）

A、任务B、工作族C、职位D、职责

111.人力资源开发活动中对各种要素进行的组织方法属于人力资源开发要素中（）

A、开发计划B、开发手段C、开发对象D、开发方式

112.属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（）

A、工作本身B、成就感C、责任D、工作条件

113.“隐性”任职资格主要涉及的是()

A、对工作能力的要求B、对工作经验的要求C、对工作技能的要求D、对教育和相关培训的要求

114.主要用于考核员工的个体特征和个人能力的绩效考核类型是（）

A、特征取向型B、结果取向型C、过程取向型D、行为取向型

115.人力资源供过于求最常用的调整方式是（）

A、增加无薪假期B、提前退休C、减少人员补充D、裁员

116.国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度被称为（）

A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险

117.从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策及成本效用分析角度研究人力资本投资的经济学家是（）

A、舒尔茨B、贝克尔C、康芒斯D、巴克

118.特性与因素理论的核心是（）

A、人与组织匹配B、人与职业匹配C、个性与组织匹配D、人与环境匹配

119.在薪酬管理中，用来反映企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，以及企业薪酬的外部竞争性的是（）

A、薪酬形式B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬等级

120.属于赫兹伯格双因素理论中保健因素的是（）

A、工作本身B、成就感C、提升与自我实现D、人际关系

121.企业的激励常与员工的绩效呈()

A、正相关关系B、负相关关系C、零相关D、弱相关关系

122.绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主客观因素的影响。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响。这说明绩效具有（）

A、动态性B、多维性C、多因性D、阶段性

123.企业经常用来预测本组织在将来某段时间内对人力资源需求的定性预测技术是（）

A、现状规划法B、经验预测法C、分合性预测法D、德尔菲法

124.拔高型工作设计的理论依据是（）

A、赫兹伯格的双因素理论B、人本主义C、古典主义工程学D、人类工程学

125.在企业人力资源的四个层次上，既是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象的层次是（）

A、决策层B、人力资源职能层C、直线部门职能层D、员工

126.在工作分析的相关概念中，一些具有相似职责的职位的集合称为（）

A、任务B、工作C、工作簇D、职责

127.马歇尔提出以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定理论的名著是（）

A、《国富论》B、《经济学原理》C、《经济学》D、《资本论》

128.在招聘效度的分类中，测试是否代表了工作绩效的某些重要因素属于（）

A、预测效度B、内容效度C、同测效度D、关联效度

129.按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的（）

A、供应总量B、供求状况C、需求总量D、质量状况

130.人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程被称为（）

A、职业选择B、职业决策C、职业定位D、职业匹配

131.人力资源成本中一项最大的支出是（）

A、原材料成本B、货币成本C、工资支出D、福利支出

132.在工作分析的计划阶段最重要的是确定（）

A、工作分析的原则B、工作分析的理念C、工作分析的目标D、工作分析的方法

133.人力资源规划的基础是（）

A、收集分析有关信息资料B、预测人力资源需求C、预测人力资源供给D、确定人力资源规划的目标

134.强化理论的提出者是（）

A、亚当斯B、斯金纳C、爱德华·洛克D、巴普洛夫

135.通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程称为（）

A、组织创新B、组织发展C、组织建构D、组织变革

136.属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（）

A、安全保障B、成就感C、提升与自我实现D、工作本身

137.在人力资源规划的内容中，企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程称为（）

A、总体规划B、人员配备规划C、人员补充规划D、人员晋升规划

138.人力资源成本中一项最大的支出是（）

A、原材料成本B、工资支出C、货币成本D、福利支出

139.最常用、最简单且信息传播最广泛的招聘手段是（）

A、招聘会B、网上招聘C、招聘广告D、校园招聘

140.将实际工作中的一些典型事例或者特殊事例进行详细描述,让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析,提出解决方案的培训方法是()

A、模拟工具训练法B、管理游戏C、案例分析法D、角色扮演法

141.被称为“科学管理之父”的是()

A、斯密B、舒尔茨C、泰罗D、曼昆

142.依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序的绩效考核方法是（）

A、排序法B、配对比较法C、强制分布法D、360度考核法

143.由古典经济学的创始人威廉·配第提出的薪酬理论是（）

A、维持生存薪酬理论B、边际生产率薪酬理论C、人力资本理论D、集体谈判薪酬理论

144.当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量。根据斯金纳的强化理论，这种行为改变的类型和方法是（）

A、消极强化B、惩罚C、消退D、积极强化

145.一人担负的由项或多项任务组成的相关任务集合称为()

A、任务B、工作簇C、职位D、职责

146.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，人力资源的这一特点是（）

A、开发过程的持续性B、开发对象的能动性C、使用开发的再生性D、人力资源的社会性

147.信度指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和（）

A、可变性B、可测性C、一致性D、可靠性

148.在农业经济时代，关键要素是（）

A、土地资源B、资本资源C、人力资源D、信息资源

149.心理型工作设计的理论依据是（）

A、双因素理论B、人类工程学C、古典工业工程学D、人本主义

150.在招聘的信度中，对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果的一致性被称为（）

A、等值系数B、稳定系数C、内在一致性系数D、变动系数

151.在进行外部招聘中，最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段是（）

A、招聘会B、网上招聘C、校园招聘D、招聘广告

152.优化型工作设计的理论依据是（）

A、赫兹伯格的双因素理论B、人本主义C、古典工业工程学与泰罗的科学管理思想D、人类工程学

153.在绩效考核中，评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。这种评价中的偏差现场称为（）

A、近因效应B、首因效应C、晕轮效应D、刻板印象

154.在工作分析方法中，应用最为广泛的方法是（）

A、观察法B、问卷调查法C、工作日志法D、访谈法

155.在招聘的信度评估中，对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性称为（）

A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性系数D、变动系数

156.我国使用较多的职位分析问卷形式是（）

A、结构化问卷B、非结构化问卷C、标准问卷D、非标准问卷

157.正式录用的人数与录用期间的费用之比称为（）

A、招募成本效用B、总成本效用C、选拔成本效用D、人员录用效用

158.在人力资源需求预测中，通过综合专家们的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能的预测方法是（）

A、现状规划法B、经验预测法C、德尔菲法D、分合性预测法

159.绩效考核是按已定的绩效标准进行的，考评结果显示的不足之处就是员工的培训需求。管理者可以据此制订有针对性的培训计划，达到提高员工素质的目标。绩效考核的这一称为（）

A、开发功能B、控制功能C、激励功能D、沟通功能

160.工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于（）

A、施恩的职业锚理论B、泰罗的科学管理理论C、梅奥的人际关系理论D、萨柏的职业发展阶段理论

161.被管理学界公认为是工作分析创始人的是()

A、罗默特B、泰罗C、吉尔布雷斯夫妇D、明斯特伯格

162.适应于各类工作的分析,并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好效果的工作分析方法()

A、观察法B、问卷调查法C、访谈法D、工作日志法

163.属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（）

A、成就感B、公司政策及管理C、提升与自我实现D、工作本身

164.在人力资源招聘的成本效用评估中，应聘人数与招聘期间的费用之比称为（）

A、招聘成本效用B、总成本效用C、选拔成本效用D、人员录用效用

165.企业的激励薪酬常与员工的绩效呈（）

A、正相关关系B、负相关关系C、零相关D、因果关系

166.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是（）

A、保健支出B、劳动力国内流动支出C、教育支出D、衣食住行支出

167.应用最广泛的绩效考核方法是（）

A、量表评等法B、配对比较法C、行为观察量表法D、排序法

168.在霍兰德个性类型中，注重细节，讲求精确性，具备记录和归档能力，适合从事办公室工作和一般事务性工作的人的类型属于（）

A、现实型B、常规型C、社会型D、艺术型

169.人力资源需求的定性预测技术中一种最简单的预测方法是（）

A、现状规划法B、经验预测法C、分合性预测法D、德尔菲法

170.企业最重要的资源是()

A、经济资源B、人力资源C、自然资源D、信息资源

171.在使用问卷调查法进行工作分析时，其中最重要的环节是（）

A、问卷设计B、确定调查对象C、文件发放D、数据分析

172.在弹性福利计划的类型中,目前使用最为普遍的是()

A、选择型弹性福利B、福利“套餐”C、弹性支用账户D、附加型弹性福利

173.属于现实的人力资源的是（）

A、在校的青年学生B、现役军人C、从事家务劳动的家庭妇女D、由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口

174.社会保险的对象是（）

A、全体国民B、劳动者C、贫困者D、烈士军属

175.通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价的测试类型是（）

A、能力测试B、体能测试C、工作样本测试D、评价中心测试

176.在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。这种偏差现象称为（）

A、对比效应B、暗示效应C、晕轮效应D、首因效应

177.在弹性福利计划的类型中，目前使用最为普遍的是（）

A、附加型弹性福利B、选择型弹性福利C、弹性支用账户D、福利“套餐

178.在SWOT分析法中，W代表（）

A、优势B、劣势C、机会D、威胁

179.职业划分的依据和基础是（）

A、社会分层B、职业声望C、社会分工D、职业评价

180.企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式是（）

A、企业福利B、国家福利C、地区福利D、部门福利

181.对于不同等级水平的企业人员，由于他们承担的工作任务不同，知识和技术需要各异，因而培训的内容应当有所不同。员工培训的这一特点是（）

A、针对性B、广泛性C、层次性D、灵活性

182.依据人本主义理论进行的工作设计被称为（）

A、拔高型工作设计B、优化型工作设计C、卫生型工作设计D、心理型工作设计

183.按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式是（）

A、岗位薪酬B、绩效薪酬C、计时薪酬D、计件薪酬

184.工业经济时代的关键要素是（）

A、土地资源B、资本资源C、人力资源D、信息资源

185.拔高型工作设计的理论依据是()

A、赫茨伯格的双因素理论B、本主义C、古典工业工程学与泰罗的科学管理思想D、人类工程学

186.被西方经济学界公认的人力资本之父是（）

A、西蒙B、亚当·斯密C、舒尔茨D、大卫·李嘉图

187.西方人力资源管理理论的基础是（）

A、集体主义B、自由主义C、集权主义D、个人主义

188.认为工人的生产率取决于薪酬率的薪酬理论是（）

A、效率薪酬理论B、人力资本理论C、供求均衡薪酬论D、维持生存薪酬理论

189.提出了著名的“X-Y理论”的行为科学家是（）

A、马斯洛B、沙因C、奥尔德弗D、麦格雷戈

190.主试者在用简单提问提出几个问题以后,谈话的氛围往往开始轻松下来,这时可采用将问题向深层引申一步的提问方式进行提问,以引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。这种面试的提问方式是()

A、简单提问B、客观评价提问C、举例提问D、递进提问

191.特性与因素理论的创立者是（）

A、帕森斯B、赫兹伯格C、亚当·斯密D、麦克利兰

192.将面试分为结构型面试、非结构型面试、压力面试的分类依据是（）

A、参与面试过程的人员B、面试所达到的效果C、面试的组织形式D、面试的性质与任务

193.2000年颁布的《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为四个层次,其中职业大类有()

A、5个B、7个C、8个D、9个

194.美国学者薛恩所提出的人性假设观点是()

A、经济人家说B、社会人假设C、自我实现人假说D、复杂人假说

195.企业对人力资源的需求是一种（）

A、直接需求B、刚性需求C、弹性需求D、派生需求

196.属于激励的非物质手段的是（）

A、参与决策，共同设置目标B、带薪休假、员工餐厅C、技能培训、职务晋升D、员工持股和股票期权满足

197.在人力资源开发的类型中，为提高一定区域内人力资源的数量、质量与功效而进行的活动属于（）

A、区域开发B、社会开发C、组织开发D、群体开发

198.美国心理学家弗雷德里·赫兹伯格首次在1959年提出的理论是（）

A、需求层次理论B、期望理论C、双因素理论D、ERG理论

199.职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，职业生涯规划也随之根据各种变化来调整。这一职业生涯规划的原则是（）

A、阶段性原则B、客观性原则C、动态性原则D、系统性原则

200.在员工服务计划中，企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要正对老人和儿童的是（）

A、教育援助计划B、家庭援助计划C、雇主咨询援助计划D、特殊福利

201.经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界认为是工作分析创始人的是（）

A、罗莫特B、泰罗C、吉尔布雷斯夫妇D、明斯特伯格

202.在工作描述的内容中，一组在重要职责上相同的职位总称被称为（）

A、工作代码B、工作名称C、工作职责D、工作权限

203.依据古典工业工程学与泰罗的科学管理思想进行的工作设计称为（）

A、优化型工作设计B、拔高型工作设计C、卫生型工作设计D、心理型工作设计

204.在影响职业生涯的社会因素中,影响人们行为、欲望的基本因素是()

A、文化因素B、价值观念C、经济发展水平D、社会阶层

205.个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态被称为（）

A、心理障碍B、挫折C、需求D、惩罚

206.当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量。根据斯金纳的强化理论，这种行为改变的类型和方法是（）

A、消极强化B、惩罚C、消退D、积极强化

207.战略性人力资源管理的核心要求是（）

A、战略性B、匹配性C、系统性D、关键性

208.社会保险的对象是（）

A、全体国民B、劳动者C、贫困者D、军烈属

209.在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：一是选用何种媒体；二是__________。

210.挫折在多大程度上引起攻击行为，取决于以下四个因素:反映受阻引起的驱力水平；_________，挫折的累积效应;攻击反应而可能受到的惩罚程度。

211.基本薪酬

212.1.人力资源的质量主要受以下几个因素的影响:第一，遗传和其他先天因素第二，营养因素;第三____。

213.简述影响人力资源规划的内部环境因素

214.绩效考核

215.试述人力资源开发的特点

216.简述人力资源开发的特点。

217.简述薪酬制度设计的步骤。

218.试述内部招聘的局限性

219.简述背景调查应遵循的主要原则

220.简述招聘的原则

221.试述职业生涯规划的步骤

222.社会保险

223.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、____和工作丰富化等。

224.现代学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素的影响：一是能力，二是____，三是机会，是环境。

225.一般来说，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、__________、观念培训和心理培训。

226.简述招聘评估的作用。

227.简述人力资本理论的基本内容

228.同测效度

229.职业决策

230.简述人力资本理论对人力资源理论形成的作用

231.员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入被称为_________。

232.企业的薪酬水平包括组织的____、各职务工种的薪酬标准。

233.简述编写工作说明书应该遵循的原则。

234.员工培训

235.简述人力资源开发战略的作用。

236.员工培训

237.人力资本投资的核心是提高人口质量，____投资是人力资本投资的主要部分。

238.论述影响人力资源规划的主要因素。

239.简述弹性福利的主要类型。

240.现代许多管理学家认为，早起的传统产品属“集成资源”，而未来的产品属于“____”，企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面发展。

241.工作描述

242.计件薪酬

243.工作分析

244.通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式被称为___________。

245.绩效考核

246.一般来说,现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、____、态度培训、观念培训和心理培训。

247.期望理论、____________和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。

248.人力资源开发

249.从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和____。

250.职业划分的基础和依据是____。

251.论述内部招聘的优点。

252.一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和称为____。

253.从数量上看，影响人力资源数量的因素主要有三个方面：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成和______________。

254.简述影响人力资源规划的外部环境因素

255.员工福利

256.简述人力资源规划的原则。

257.商品的价值是由转移价值和__________价值这两个性质不同的主要部分构成

258.试述复杂人假设的主要观点

259.人力资源开发

260.简述工作设计的主要类型

261.招聘

262.绩效考核是一个完整的系统，具体包括以下几方面的内容：绩效界定、绩效衡量和____。

263.美国心理学家及行为学家戴维•麦克利兰认为，人们追求成就的行为取决于三个因素:动机强弱、期望大小和____。

264.简述双因素理论在管理领域的启示

265.组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现，保住优秀人才与人力资源开发理论在西方国家是以____为依据的。

266.从组织的形式来看,面试可分为:结构化面试、非结构化面试和____

267.简述人员选拔的重要性

268.工作设计

269.西方在人力资源管理上实行的是____。

270.商品的价值是由转移价值和____这两个性质不同的主要部分构成。

271.简述影响人力资源规划的内部环境。

272.试述绩效考核中的误区。

273.职务说明书的编写没有一个标准化的模式,但大多数的工作说明书包括两个部分:工作描述和____两部分核心内容。

274.薪酬的支付有计时薪酬和____两种最基本形式。

275.广义上讲，薪酬分为经济类报酬和____两种。

276.职业生涯规划

277.问卷调查法的最重要环节是____。

278.人力资源规划主要包括两方面的内容：一是人力资源____规划；二是人力资源业务规划。

279.简述职业生涯规划的特征

280.学习可以分为四种类型：照搬式学习、_________学习、研究型学习和探索型学习。

281.工作分析

282.人力资源预测

283.组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和____。

284.简述制定职业生涯规划应遵循的原则。

285.通常，培训评价在四个层面上进行，即反应层、____行为层和结果层。

286.群体开发

287.开发潜能的关键在于开发____。

288.试述人员录用的原则与程序

289.潜能

290.一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和____

291.任职资格

292.简述职业生涯规划的特征。

293.能力测试包括一般智力测试和____测试。

294.试述人力资源供不应求的调整方法

295.简述有效的人员选拔的意义。

296.绩效反馈

297.效度可分为三种，即预测效度、____和内容效度。

298.简述员工福利的主要特点。

299.员工福利是薪酬的重要组成部分,由基本社会保险、企业补充保险和____三部分组成。

300.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力，二是激励，三是____，四是环境。

301.论述社会保险的项目内容。

302.对于个人来言，制定有效的职业生涯规划，既要有利于个人职业成功，又要有利于个人的全面发展和家庭（）的提高。

303.效度可以分为三种,即预测效度、同测效度和____

304.试述人力资源的特点。

305.配对比较法也可以叫做两两比较法或（）比较法。

306.通过运用定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程称为____。

307.依据观察对象的工作周期可将观察法分为直接观察法、____以及工作表演法三种形式。

308.员工培训是一种终身的、回归的继续教育,是属于“____”的再教育。

309.简述员工福利的意义

310.简述人力资源管理的特征

311.简述人力资源管理者在薪酬管理中应注意的事项

312.战略性人力资源管理

313.简述绩效考核的作用。

314.工作规范

315.为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，（）开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。

316.简述战略性人力资源管理的特征

317.人力资源开发

318.职业生涯规划

319.简述双因素理论在管理领域的启示。

320.简述招聘的意义

321.斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和____。

322.就目前组织内部的活动来看,职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和____

323.金斯伯格的职业发展理论把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期和______________。

324.员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和___________三部分组成。

325.简述自我实现人假设的主要观点。

326.简述弹性福利的主要类型

327.近因效应

328.劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称被称为____。

329.简述有效的人员选拔的意义。

330.简述人力资源规划制订的主要步骤

331.工作分析

332.简述激励的原则。

333.一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、____和环境吸引力。

334.社会保险的目的是风险的补偿和____。

335.选拔录用

336.无领导小组讨论

337.试述激励的物质手段和非物质手段。

338.论述工作分析的原则。

339.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和____。

340.简述帮助员工克服挫折的主要方法

341.在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成：即基本薪酬、____________和间接薪酬。

342.挫折在多大程度上引起攻击行为，取决于以下四个因素：反映受阻引起的驱力水平；挫折的程度；_____________；攻击反应而可能受到的惩罚程度。

343.商品的价值是由__________价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。

344.核心人员是企业（）的关键因素。

345.人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作被称为____。

346.法定福利是国家通过立法强制实施的，包括____和各类休假制度。

347.人力资源规划

348.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，主要包括教育支出、_________支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜寻价格与收入的信息等多种形式。

349.招聘

350.简述员工培训的意义。

351.在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准：即基本标准和__________。

352.职业划分的基础和依据是____

353.简述人力资本理论对人力资源理论形成的作用。

354.在借助广告进行招募时，必考虑两件事情:一是___________;二是如何构思广告。

355.人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：遗传和其他先天因素、_______因素和教育因素。

356.简述影响职业生涯规划的社会因素。

357.在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成：即基本薪酬、可变薪酬和____________。

358.组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、_________与追求经济效益。

359.简述激励的非物质手段

360.系统性变革有三个维度：规模、（）和范围。

361.简述工作分析的发展趋势

362.试述双因素理论在管理领域的启示

363.简述员工培训的意义

364.期望理论、强化理论和____是三种较为典型的过程型激励理论。

365.人力资源规划

366.心理学家实验证明，人们常常有“种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的____。

367.人力资源

368.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及_____人力资源管理三个阶段。

369.人力资源管理

370.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受一下四个因素影响：一是能力、二是激励、三是机会、四是____。

371.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上:决策层、人力资源职能层、直线部门职能层和____

372.人力资源需求预测

373.试述绩效考核中可能出现的偏差现象。

374.工作分析小组一般由三类人员组成，一是____二是工作分析人员；三是外部的专家和顾问。

375.企业福利

376.潜能

377.从面试的组织形式来看，面试可以分为：结构型面试、非结构型面试和__________。

1.答案B

解析作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等等。

2.答案B

解析薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。薪酬形式，指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式。

3.答案A

解析人力资源是一种战略性资源。人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要、最具有战略意义的资源。

4.答案D

解析本题考核员工培训的原则。培训原则是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。

5.答案A

解析美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。其后，在其专著中他将当时管理领域中流行的人性假设称为X理论，其要点是：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织的目标；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。麦格雷戈在概括了消极的X理论后，推出了自己对人性的看法——Y理论

6.答案B

解析已经都有很多学者对人性假设理论作过深人的探讨和研究，其中以道格拉斯•M•麦格雷戈（DouglasM.McGregor）提出的“X理论一Y理论”和埃德加•H•沙因（EdgarH.Schei）提出的“四种人性假设理论”最具有代表性，并得到广泛认可。

7.答案D

解析总成本效用是录用人数和招聘总成本之比。选拔成本效用是被选中人数和选拔期间的费用之比。人员录用效用是正式录用的人数与录用期间的费用之比。招募成本效用是应聘人数与招募期间的费用之比。

8.答案C

解析匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。外部匹配是指人力资源战略与企业战略协调一致，与企业发展阶段相适应；内部匹配是指发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性，从而达到相辅相成的效果。

9.答案C

解析20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华•洛克（EdwinLocke）教授提出了目标设置理论。

10.答案C

解析评价中心测试。评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。这种测试通常包括以下几种方法：①公文处理：公文处理，又叫文件筐练习。②角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进人角色场景去处理各种问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。③无领导小组讨论：无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。通过这种方法，对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力以及集体意识等做出评价。④即席发言法：指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速思维反应能力、思维创造性和发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。

11.答案D

解析职业性向理论。该理论为美国职业指导专家约翰•L.霍兰德（Holland）所创，其理论体系较为完整也易于操作。

12.答案B

解析工作轮换是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。其目的在于让员工的工作在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。

13.答案A

解析X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。

14.答案C

解析行为取向型。行为取向型考核的重点是评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。这种考核类型适合于绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如管理人员、服务人员。

15.答案B

解析培训的最后一步工作是对培训的评价。培训评价在四个层面上进行。其中的反应层。这是培训评价的第一个层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息。

16.答案D

解析战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。

17.答案D

解析供求均衡薪酬论。马歇尔在其名著《经济学原理》中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可视为商品，商品要素收人（薪酬、地租和利息等）都表现为其价格。

18.答案B

解析nan

19.答案A

解析标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。

20.答案D

解析美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果总结为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。

21.答案D

解析客观性原则。绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则。客观即实事求是，公正即不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核方法多样化原则。在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估。—致性原则。一致性原则亦指对相同（或相近）岗位上的不同员工应运用相同的评估标准，避免因人而异。阶段性和连续性相结合的原则。

22.答案D

解析客观评价提问。这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。

23.答案A

解析克拉克提出劳动的边际生产率这一概念，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇佣数量并非越多越好，在劳动雇佣量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。

24.答案D

解析简单提问。在面试开始时使用简单提问可以缓解面试的紧张气氛，缓解应聘者的心理压力，从而使应聘者能轻松进入角色，充分发挥自己的水平和潜力。客观评价提问。这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。举例提问。这是面试的一项核心技巧。当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。递进提问。在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。

25.答案D

解析职业生涯规划涵盖了个人一生的职业内容，因此，在制订职业生涯规划的时候，应对职业生涯发展历程做系统性的考虑。职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程；在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。客观性原则，是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。职业生涯规划的阶段性主要划分为短期、中期、长期三个阶段。

26.答案C

解析招聘的区域是由人才分布规律、求职者活动范围、人才资源供求状况以及招聘成本大小确定的。

27.答案B

解析结果取向型着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。这类考核对于那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工是非常合适的，如在一线从事具体生产的操作人员。

28.答案B

解析工作日志法，是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。它适合于工作循环周期短，工作状态稳定无大起伏的工作。这种方法的要求为：及时、具体、真实、完整。

29.答案B

解析德尔菲法也称集体预测法，是由美国兰德公司在20世纪40年代后期发明的，其主要特点是匿名方式收集专家对某一问题的有关意见的加以整理分析，适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。

30.答案D

解析1995年，我国开始编制详细的《职业分类大典》。我国《职业分类大典》的编制工作，由原国家劳动部主持，共组织了50多个部委、机关从事职业分类的劳动人事干部和有关研究机构、大学的专家学者近千人参加，并于2000年颁布了《中华人民共和国职业分类大典》，该《大典》比照国际标准，把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类。职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别，即通常所谓的“职业”。

31.答案C

解析影响企业招聘工作的外部因素有很多,概括起来可以分为两类:一类为经济因素;一类为法律和政策因素。

32.答案D

解析职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别，即通常所谓的“职业”。内容包括职业编码、职业名称、职业概述、职业定义、职业内容描述，以及归属于本职业的工种的名称和编码。

33.答案A

解析本题考核人力资源的概念。一般意义上,人力资源可以定义为,在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

34.答案D

解析成本效用评估。它是对招聘成本所产生的效果进行分析。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法是：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

35.答案A

解析SWOT分析法是英文单词Strengths（优势）、Weaknesses（劣势）、Oppor-tunities（机会）、Threats（威胁）的缩写，最早是由哈佛商学院的K•J•安德鲁斯教授于1971年在其《公司战略概念》一书中提出的。

36.答案B

解析本题考核X-Y理论。美国学者麦格雷戈1957年在《企业的人性方面》一书中,首次提出了“x一理论”的概念。

37.答案C

解析强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skmnner）从动物试验中得到并提出的。1938年，斯金纳发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出一种新的激励理论，即强化理论。该理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。

38.答案B

解析开发对象的能动性。这是人力资源与其他资源最根本的区别。

39.答案A

解析提升：从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。它可使组织迅速从员工中提拔合适的人选到空缺的职位上。

40.答案B

解析敏感性原则。又称区分性原则。它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。

41.答案D

解析行为取向型考核的重点是评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。这种考核类型适合于绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如管理人员、服务人员。

42.答案D

解析职业生涯规划的动态性原则是指职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程；在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，职业生涯规划也随之根据各种变化来调整。

43.答案A

解析本题考核人力资源规划的含义人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。人力资源规划作为企业的战略性决策,是企业制订各种具体人事决策的基础。人力资源规划的合理与否,直接关系到组织人力资源管理水平的高低。

44.答案C

解析穆勒提出了一种薪酬基金论，薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，其数量取决于劳动供求关系。李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的西方学者。

45.答案B

解析首先成就需要是麦克利兰理论的核心。

46.答案A

解析西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。相应地，在人力资源管理上，实行的是自由雇佣制，这是一种个人之间高度竞争的劳动制度。

47.答案B

解析信度指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。(1)稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。它可用两次测试之间的相关系数来测定。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩。(2)等值系数。是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。例如，对同一应聘者使用两张内容相当的个性测量表，其结果应当大致相同。等值系数可用两次结果之间的相当程度(即相当系数)来表示。(3)内在一致性系数。它是指把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

48.答案C

解析访谈法又称面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。它是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。

49.答案D

解析企业的决策层是企业经营战略的决策者，人力资源规划的制定者；人力资源职能层是企业经营战略的倡导者，人力资源规划的制定者、设计者，规划实施的监督者；直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。

50.答案A

解析客观性原则。绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则。客观即实事求是，公正即不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。绩效考核应当根据明确规定的绩效考核标准，针对客观考核资料进行评价，做到“用事实说话”，尽量避免掺入主观成分和感情色彩。

51.答案C

解析人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民人境的支出以及搜集价格与收人的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。

52.答案B

解析工作标志。包括：工作名称、工作代码、所属部门、直接上级、薪资范围等，它的作用是对各种工作进行识别、分类、登记。工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。

53.答案B

解析根据不同的绩效考核内容，绩效考核可以分为三种类型：（1）结果取向型。结果取向型着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。（2）行为取向型。行为取向型考核的重点是评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。（3）特征取向型。特征取向型考核主要用于考核员工的个体特征和个人能力等。

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