【煤炭实业企业绩效考核存在问题及优化建议探析-以阳泉煤业为例（含问卷）8800字（论文）】

煤炭实业企业绩效考核存在问题及完善对策研究—以阳泉煤业为例目录TOC\o"1-2"\h\u13634煤炭实业企业绩效考核存在问题及完善对策研究—以阳泉煤业为例 121435一、阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核现状分析 25973（一）公司简介 28611（二）企业人力资源现状 211479二、阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核存在问题的分析 320627（一）考核指标设计不均衡 42629（二）考核事后分析与反馈不及时 420395（三）考核结果未得到合理运用 517526（四）考核存在主观性，缺乏必要的公开性和公正性 6468三、阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核存在问题的成因分析 830316（一）当前大型国有煤炭企业的发展困境 821181（二）员工队伍整体素质偏低，劳动效率不高 93823（三）管理者缺乏决心以及管理水平有待提高 910394（四）考核制度的制定缺乏管理者与员工的共同参与 927587（五）缺乏配套的薪酬体系 1016634（六）绩效考核缺少持续有效的沟通 1014255四、阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核存在问题的对策研究 1114641（一）科学完善考核方法，平衡两种指标类型 1127066（二）制定规范的绩效反馈流程及相关制度 1118212（三）加强员工的参与度，提高考核的公平性 1230530（四）克服绩效考核中的主观偏差 123461（五）通过培训推动绩效考核 126106（六）明确绩效考核的目的 133761附录 13摘要：完善的、健全的绩效考核体系对于当前正处在转型期的煤炭企业有着独特的现实意义，本文以阳泉煤业（集团）荫营矿分公司为例，对其在绩效考核中存在的考核指标设计不均衡、考核事后分析与反馈不及时、考核存在主观性等问题，通过问卷调查和访谈法发现其原因在于国有煤炭企业面临发展困境、员工队伍整体素质偏低、管理水平有待提高、缺乏持续有效的沟通、缺乏配套的薪酬体系等。因此，本文提出企业应科学完善考核方法，平衡两种指标类型、制定规范的反馈流程及相关制度、明确绩效考核的目的、通过培训推动绩效考核等解决措施。关键词：煤炭企业绩效考核考核指标问题对策一、阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核现状分析我采取简单随机抽样的方法在阳泉煤业集团荫营矿选煤厂各部门员工（包括基层操作工、区队领导者以及高层管理者）中选取100名员工进行问卷调查。设计并发放问卷，收集数据，统计分析，以了解和掌握阳泉煤业集团荫营矿选煤厂的人力资源现状以及绩效考核现状。调查内容包括员工的基本信息、员工对绩效考核的看法和态度、考核指标体系的情况、考核结果的反馈及应用情况以及考核制度的情况等方面的内容。详见附录。（一）公司简介阳泉煤业（集团）有限责任公司，是山西省五大煤炭集团之一，是全国最大的无烟煤生产基地。阳煤集团以盛产“阳优”牌无烟煤享誉中外。主要有5大品种、20多个产品，其中多个产品荣获国家、省优质产品称号，是电力、冶金、化工、建材和民用的上好燃料和原料。阳泉煤业集团荫营矿选煤厂是阳煤集团下属的一所矿处，以煤炭开采、煤炭洗选、煤炭销售、瓦斯发电等为主营业务的综合性能源企业。是一座年生产能力达240万吨的大型煤炭生产基地。（二）企业人力资源现状1.企业员工年龄及职称结构如下表1所示，为该企业的年龄及职称结构，年龄范围在41—50岁的占24%，年龄在31-40岁的有65%，51岁以上的占8%,年龄在18-30岁的，仅占全部人数的3%。由此可见，该公司员工整体年龄偏大,中年人居多。另外，从员工职称结构比例可以看出，拥有高级职称人数占比偏低，仅为5%,初级及无职称人员（基层操作工）人数占比为95%，比例较高。另外从员工年龄与职称的关系来看，可以发现，企业管理人员年龄结构已呈现出老龄化趋势且存在年轻管理干部后备力量不足的问题。由于煤炭产能过剩，行业市场预期低，阳煤集团降低了人力成本,造成近几年内新增人员较少且对于优秀人才的吸引不足,未来煤矿从业人员老龄化、人才梯队断层问题值得思考。表1本企业员工年龄及职称结构职称年龄职称年龄基层操作工中高层管理人员合计18-30岁3%0%3%31-40岁65%0%65%41—50岁23%1%24%51岁以上4%4%8%合计95%5%100%2.企业员工性别结构如下表2所示，为本企业员工性别结构。其中，女性占总数的20%，男性仅占80%。这说明在资源型企业中男性占大多数。表2本企业员工性别结构性别比重男性80%女性20%3.企业员工学历结构如下表3所示，为本企业员工学历结构。该公司员工文化状况为,初中及以下学历的员工占17%，中专和高中学历的员工占员工总数的65%，占人员的大多数。这两者占比较高，低文化员工占主体地位，大专学历占13%，大学本科及以上学历的员工只有5%,这两者占比较低，由此可见，本企业员工整体文化素质偏低。表3本企业员工学历结构学历比重初中及以下17%高中（或中专）65%大专13%本科及以上5%二、阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核存在问题的分析（一）考核指标设计不均衡如下图1所示，有83.33%的员工所在部门的考核基本指标包括了工作计划完成率，占比最高，有45.83%的员工所在部门的考核基本指标包括了公司日常规章制度，占比最低。煤矿工作由于开采赋存条件不同，地质构造不同，使得考核指标存在差异性，而现在的考核都采用一刀切的方式，可能会存在付出多但收益低的现象。并且从整体上看,经营指标的权重(安全、生产等)高于非经营性指标(员工素质、管理者水平等)。经营指标只是测评企业经营业绩的数量方面,而非经营指标是定性指标,既可以弥补定量指标对于企业经营质量、效益的忽略,还可以纠正过于强调经营业绩对企业长远发展所带来的消极影响,使企业绩效考核更为全面综合，更具有导向性。图1各部门的绩效考核包括的基本指标（二）考核事后分析与反馈不及时如下图2所示，有29.17%的员工认为绩效考核中上级较及时地反馈了绩效考核的结果；而有12.5%的员工认为不及时，有4.17%的员工认为很不及时，有54.17%的员工认为一般（不太及时），没有员工认为很及时。由此可见，本企业考核事后分析与反馈不及时。企业对于绩效考核存在知识误区，仅仅将其视为衡量业绩的手段,用于绩效工资的发放。人力资源部门在实施绩效考核时,要求员工花费大量的时间和精力填写关于个人绩效的各式各样的报表和表格。上级在评价完绩效之后，就将评价结果束之高阁，很少及时反馈给员工。他们往往将填写评价表格、计算评价结果视为绩效考核乃至绩效管理的全过程。实际上，若未将考核结果和领导者的期望传达给被评价者，绩效考评就无法形成一个闭环，无法让被考核者明确下一阶段的工作重点。会使评价对象认为绩效评价只是“走形式”、“走过场”，进而对绩效考核工作产生消极懈怠的情绪。如下图3所示，有20.83%的员工知道考核结果但不知道工作中存在的问题，由此可见，员工没有得到具体的反馈，虽然知道了考核结果，但不知道自己为什么得高分或者被扣分，不知道上级是否认可自己的表现，不知道自己什么地方应该保持，哪些地方应该改进，仅有16.67%的员工与部门领导沟通后知道需要改进的地方，而多数员工(62.5%的员工）了解考核结果后，只能通过自我反省知道需要改进的地方。图2绩效考核结果反馈是否及时图3绩效考核结果反馈是否具体（三）考核结果未得到合理运用如下图4所示，有16.67%的员工认为考核结果完全是为了分配薪酬，有62.5%的员工认为考核结果与薪酬、晋升、淘汰、培训等多个方面进行了结合，有20.83%的员工认为考核结果与员工的成长与发展进行了全方位的结合。由此可见，本企业存在考核目的过于单一以及考评结果未得到合理运用的问题，目前，公司的绩效考核主要用于员工的奖惩、薪酬发放，而未根据考核结果对员工进行相应培训并为其制定绩效改进计划以及指导其职业生涯规划等，公司各级领导者和基层员工都仅仅局限于当前的考核结果，只注重完成短期的工作任务，而忽视了未来职业发展和长远绩效，导致公司整体绩效水平降低，影响公司未来地可持续发展。图4绩效考核的结果在公司的应用情况（四）考核存在主观性，缺乏必要的公开性和公正性如下图5所示，在上级主管对员工进行绩效评价时，有8.33%的员工认为比较主观，凭印象和感觉进行评价，有4.17%的员工认为非常主观，对实际状况知之甚少，有50%的员工认为比较客观和公正，有一定的数据和信息。由此可见，绩效考核存在主观性,由于针对每一项评价内容制定相应的评价标准是一项比较烦琐的工程，组织为了避免麻烦，就省去了这一环节。但由于缺乏客观统一的评价标准且主管与有些员工接触较少，评价主体在考核时容易依赖于个人的主观判断甚至个人喜好，而不是依据员工真正的工作表现，容易产生晕轮效应、首因效应、近因效应以及评价者个人偏见。不同的评价主体对同一被评价者的不同看法让被评价者产生不公平感，从而影响整个绩效评价系统的正常运转。对于员工本身，工作中的真实情况往往难以被主管所了解，使得绩效考核不全面。图5上级主管对员工进行绩效评价的情况如下图6所示，75%的员工认为考核申诉渠道不够畅顺，有70.83%的员工认为绩效面谈环节需要进一步加强，有50%的员工指出评分数据统计后没有公示。由此可见，企业缺少科学的绩效申诉渠道。当被评价者对评价结果存在异议时，无法通过正式途径进行申诉，没有表达意见的渠道，难以提出自己的疑惑和不解之处，也难以对考核结果心服口服，无法维护自身的权益，不利于评价的公平与公正。其次，在考核中，绩效反馈面谈并没有得到足够的重视，不懂得如何进行绩效面谈沟通的主管是不可能拥有一个高绩效团队的，再完美的考核制度也无法弥补考核者和被考核者缺乏沟通所带来的消极影响。另外，还存在缺乏对绩效优秀者、突出贡献者的奖励，评分数据统计后缺乏公示等问题，都显示出企业的绩效评价过程缺乏必要的公开性和公正性，需要进行变革。图6员工认为考核制度实施过程中最需要加强的环节总体来说，公司的绩效考核存在很多问题，主要在于考核指标、考核方法、考核结果反馈及应用、考核制度等方面影响着考核效果。有效的绩效考核,不仅能激励员工、提升员工个人工作绩效，更在促进企业战略目标达成、促进企业与员工协同发展、促进企业绩效改进和提升企业核心竞争力中发挥巨大作用。三、阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核存在问题的成因分析根据对调查数据的统计分析，总结出上述企业在绩效考核中存在的问题，本节将结合所学理论知识，查阅相关文献，分析其原因如下：（一）当前大型国有煤炭企业的发展困境当前世界能源市场需求紧缩，国家大力倡导清洁能源的开发和使用，导致煤炭消费增速放缓，使我国煤炭行业处于产能过剩的严峻时期，煤炭企业发展受限，创新改革动力不足，不得不进行企业内部产业结构优化升级，企业人浮于事，面临多重危机，改进绩效，提升业绩，迫在眉睫。因此，煤炭企业的管理工作不能放松，在人力资源管理方面，改革并建立科学有效的绩效考核体系，可以在促进企业战略目标达成、促进企业与员工协同发展、促进企业绩效改进和提升企业核心竞争力中发挥巨大作用。（二）员工队伍整体素质偏低，劳动效率不高从人员的整体结构看，员工知识结构单一,知识面较窄,只是熟练掌握了单项技能，而缺乏多方面实践经验，不会综合运用各项技能，无法跟随时代发展和市场变化，进行知识更新和技能创新。煤炭企业工人的文化素质普遍偏低，他们通常对企业的管理制度不太关注，意识不到绩效考核对于自身发展的重要意义，从而对绩效管理的参与度很低，这种状况对于绩效考核的实施也是个很大的阻碍因素。（三）管理者缺乏决心以及管理水平有待提高我国的煤炭企业中，领导人起着相当大的甚至是决定性作用。绩效考核改革的顺利实施在很大程度上取决于企业领导者的决断力。如果绩效考核制度的改革与实施能够取得公司领导者的支持，将会排除很多困难。但公司领导者缺乏绩效考核改革的决心和勇气，一些部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，他们认为绩效考核不会与公司的收入与利益挂钩，只是浪费时间，而没有意识到绩效考核对企业发展的深远意义，因此对考核工作敷衍了事。另外，还有一些领导为了维护自己与部门员工的关系，不愿产生绩效考核纠纷，也对考核工作简单应付。目前已经有BSC、KPI、MBO等许多先进的绩效考核工具和方法在发展阶段成熟、管理制度健全的企业中得到了实践和发展，但是以我国煤炭企业现有的绩效考核管理水平，难以实时、可靠地提取量化指标，此外，很多绩效指标也难以较高程度的量化，从而达不到衡量业绩的状态，因而绩效考核也没有办法顺利执行。（四）考核制度的制定缺乏管理者与员工的共同参与得到各级主管和员工的支持，是推行绩效考核的第一步。而在实际工作中，各部门主管认为绩效考核只是人力资源管理部门的工作，不愿意参与绩效考核的过程或者缺乏绩效考核知识。员工不认同企业的绩效考核,认为绩效考核就是“变相克扣工资奖金”、“变相的惩罚”，所以往往不积极配合。绩效目标和绩效考核指标的制定、绩效改进计划的制定等没有员工的参与,只有员工的被动接受。领导者往往出于个人偏好选择评价指标，没有让员工参与绩效目标的制定,使得绩效目标不切实际。此外，绩效管理政策缺乏透明度，信息不公开，使得员工对绩效评估制度不甚了解，缺乏动力。另外，企业主管未根据员工实际情况制定绩效改进计划，并不能真正起到改进员工绩效的效果。但是完全按照员工的想法制定绩效改进计划也不可取，虽然可以调动其积极性，但员工有可能只把自己擅长的项目列入计划而回避其他重要的项目。只有管理者和员工共同深入探讨，才能制定出有效的绩效改进计划。（五）缺乏配套的薪酬体系企业的薪酬体系和绩效考核体系必须有机地联系起来。为保证薪酬发放的公平公正，需要以公允的绩效考核结果为依据。目前企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。存在“干多干少一个样”的情况，这样会让员工产生不公平感，导致负激励效应，打击员工的工作积极性和创造性，使员工失去对工作的热情，工作态度变得消极被动，甚至导致组织效率的下降。因此，必须要有与考核体系相配套的薪酬体系，绩效考核体系才能顺利运行。（六）绩效考核缺少持续有效的沟通绩效考核是一个管理者与员工持续沟通的过程。没有持续有效的沟通，再完美的绩效考核体系都难以取得成功。在绩效考核实施之前，企业缺乏对绩效考核的理论、目的、作用、职责划分等绩效考核基本思想的宣传教育，难以消除员工和管理者对绩效考核认识上的误区。在制定绩效目标和考核指标环节，主管和员工之间也缺乏沟通，更多的是管理者单方面制定而不是双方共同探讨制定，得不到员工的肯定的目标和指标，将阻碍绩效考核的推行。在考核实施环节，管理者仅凭借单调空洞的绩效考核表来做出对员工的评价，说服力不强，员工难以接受，双方都会由于沟通欠缺而产生不信任感，可能会对工作任务的完成产生不利影响。只有加强沟通交流，给员工提供所需的支持和帮助，才能消除员工对考核的抵触，促使员工达成绩效目标。考核实施之后，管理者没有和员工就本阶段的工作情况进行总结和分析，也没有向员工指明下阶段的工作目标以及有哪些需要改进的地方，因此难以取得员工对考核结果的认同。四、阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核存在问题的对策研究针对上述企业绩效考核存在的问题及对其原因的分析，本节将提出与之相对应的合理解决措施，以改善企业考评体系，真正发挥出绩效评价的作用和效果。科学完善考核方法，平衡两种指标类型由于煤矿企业内部考核指标具有差异性，因此，要具体问题具体分析，不能采用“一刀切”的方式，用同样的考核方法对不同性质的考核指标进行考核，比如对生产部门的考核，要采用关键绩效指标法，要详细地把考核指标落实到具体的数字上；而对政工、职能部门的考核，推行机关工作人员全部竞聘上岗，分为主导项、参与项、否定项等；其他要素的考核，采取专项考核方式单独考核，作为绩效考核的分体系。另外，为了确保考核指标的合理性及科学性，还需要关注定性指标和定量指标之间的平衡性，在制定考核指标时，如果定性指标过多可能导致考核结果出现不公平的现象；而定量指标过多则会造成绩效考核体制僵化，让员工为考核而考核。因此，为了真正发挥出绩效考评的作用，推动企业的发展，企业必须做好两类指标的平衡工作。（二）制定规范的绩效反馈流程及相关制度要解决绩效反馈不及时的问题，就必须制定一套规范的绩效反馈流程及相关制度，即:注重绩效反馈面谈，设立考核申诉通道。在绩效面谈启动之前，一定要让主管充分地重视绩效面谈，组织相应的绩效反馈技能培训，并为缺乏经验的主管提供相应的技术指导和支持。在面谈环节，上级要采取一些面谈技巧，比如做好绩效反馈面谈的前期准备，在绩效反馈面谈过程中也应注意一些事项，比如及时调整反馈的方式，强调下属的进步与优点，注意倾听下属的想法等等，还应在面谈过程中遵循绩效反馈面谈的原则，如直接具体原则、互动原则、基于工作原则等。绩效反馈面谈应是一个双方沟通的过程，要想沟通顺利地进行，最终促进双方的相互理解和共识的达成，就必须营造一种彼此信任的良好氛围。人力资源管理部门应当安排专业人员负责考核申诉的相关工作，制定出详细的申诉步骤，让对评价结果有异议的员工在规定时间内携带相关材料找规定的负责人提出自己的异议，进行申诉。（三）加强员工的参与度，提高考核的公平性企业员工文化素质普遍偏低，他们通常更加在意企业报酬福利方面的规则而对企业的考核制度不太关注，认为考核不会给自己带来什么好处，因此往往对企业的考核制度参与度较低。因此企业要把评价结果与员工的薪酬水平、岗位调动等紧密切实地联系在一起，让员工感受到考评结果与自己的切身利益息息相关，从而使员工愿意参与绩效考核的制定过程以及执行过程，从而提高员工参与的积极性，加强员工的参与度，也就提高了考核的公平性。（四）克服绩效考核中的主观偏差在绩效考核实施之前，不管是管理者还是员工，都应该认真详细地了解考核标准的具体含义和不同等级，且考核标准是进行绩效评价的依据，因此考核标准也必须是在上级和下属共同探讨交流的基础之上确定的。通过绩效评价，一方面可以让管理者了解到员工具体的工作情况和进展以及员工遇到的困难，从而给予员工必要的激励和支持；另一方面，可以让员工知道领导对自己的期望和要求，从而跟随目标努力提升自己，改进绩效，把工作做得更好。这样也就克服了绩效考核中的主观偏差，更好地发挥了绩效考核的效果。（五）通过培训推动绩效考核在国有煤炭企业中，传统的人事管理制度已经在员工的心里根深蒂固，再加上企业中员工的素质普遍偏低，使得新兴的绩效管理观念很难深入人心，煤矿的职工尚未形成绩效管理的理念，这变成了阻碍绩效考核制度在煤炭企业中顺利运行和发展的一个原因，因此，要通过培训来树立员工的绩效理念，从而推动绩效考核在煤矿企业中的实施与发展。对管理者和员工都要进行绩效培训，通过培训来提升员工的职业化水平，让员工的工作行为和表现符合企业的要求和期望，让员工树立正确的绩效观念，让员工真正地了解绩效考核的目的不是批评和惩罚员工，而是为了帮助员工发现问题，改正缺点，提升绩效，进而实现组织的战略目标。（六）明确绩效考核的目的绩效考核的结果有很多重要的用处，不仅仅局限于用来分配薪酬。企业应该在绩效考评实施之前就明确提出绩效考核的目的并且在得出考核结果之后，真正将结果运用到企业多方面的工作中去。第一，企业绩效考核工作的首要目的就是要促进企业战略目标的实现，因为考核指标就是依据企业战略目标层层分解而来的，因此，绩效考评指标的完成情况就决定着企业战略目标的实现程度；第二，实行绩效考评还为了促进员工绩效的提升，通过绩效考核，可以使员工了解到自身的长处和不足以及自己需要保持的地方和需要改进的地方，从而在下阶段的工作中，改正自身缺点，弥补自身不足，进而提升员工的工作绩效，最终提升组织的整体绩效；第三，绩效考核结果可用于各部门主管进行人力资源决策，比如将考评结果作为员工计划制订、职位变动、薪酬分配与调整、在职培训、职务晋升、职业生涯发展等的重要依据。附录阳泉煤业集团荫营矿选煤厂绩效考核现状调查问卷亲爱的工作人员：您好！本问卷的目的在于真实了解您对企业绩效考核现状的认识，为人力资源工作提供事实依据，以促进企业绩效考核优化建设。请客观、真实地表达您的看法，在您选择的选项前面画“√”。感谢您的配合！1.您的性别是？○A男○B女2.您的年龄段是？○A18－24○B25－30○C31－40○D41-50○E51以上3.您的学