组织行为学-人员激励

人员激励

激励理论发展的三条线路内容激励理论马斯洛：需要层次理论阿尔德福：ERG理论麦克利兰：成就动机理论赫茨伯格：双因素理论斯金纳:强化理论多拉德等:挫折理论1伏如姆:期望理论亚当斯:公平理论洛克:目标设定理论过程激励理论2行为改造激励理论

3内容激励理论马斯洛——需要层次理论31阿尔德福——ERG理论

32麦克利兰——成就动机理论33

赫茨伯格——双因素理论34马斯洛——需要层次理论要求充分发挥个人的潜能，对社会做有意义有价值的贡献自我尊重，受社会、他人的尊重与别人保持关系，需要友谊和爱，希望归属某个群体健康、人身安全、收入有保障。。。衣、食、住自我实现的需要尊重的需要归属、爱的需要安全需要生理需要安全需要生理需要阿尔德福——ERG理论归属爱的需要自我实现的需要尊重的需要存在需要相互关系需要成长需要满足满足受挫受挫对马斯洛理论的一大进步：需要受挫就会倒退麦克利兰——成就动机理论成就需要权利需要亲和需要归属爱的需要自我实现的需要尊重的需要该理论的一大进步：操作性强、在企业应用很广。他的研究：成就动机强，独立性强，把成就看作比报酬重要，常设立困难但可以达到的目标，容易成为成功的企业家；使用测验来测定成就需要的强度，为选拔管理者提供依据赫茨伯格——双因素理论保健因素激励因素满足不满足满足不满足没有不满意满意不满意没有满意工作条件、安全保障、与同事的关系等晋升、成长、认可、工作本身等内部动机与外部动机理论1.界定外部动机——由外在力量激发而来的动机。内部动机——由内在心理因素转化而来的动机。

2.折扣性原则外在奖励越多，内部效果就会越打折扣。3.认知失调理论的解释

各种观念之间观念与行为之间内在理由外在理由，当外在理由失去，行为则会中止。不一致会产生失调内容理论的缺陷、过程理论的提出

某工厂为了解决某个技术难关，公开张榜：

若有能解决这个技术难关者，可获奖金一万元，并晋升工资两级。

奖金和提升对于每个员工都是需要的，但实际上只有少数几个人积极攻关，绝大多数人只是感叹一番，并没有行动。过程激励理论伏如姆——期望理论31亚当斯——公平理论

32洛克——目标设定理论33伏如姆——期望理论F=E*I*VF:激励力量E:期望值（经过努力能否实现目标的概率）I:工具性（达成的绩效和想要的结果之间的关系）V:效价（预期结果带来的满足与否的程度）个人努力—E—个人绩效—I—组织奖励—V—个人目标1.所付出的努力能否在绩效评估中体现出来？

2.良好的绩效结果，能否获得组织的奖励？

3.得到的组织奖励，是否对个体具有足够的吸引力？

个人的动机＝期望*工具性*效价公平感：付出的努力VS所得的报酬自己VS他人感到不公平时：要求提高自己的报酬；降低别人的报酬；提出离职；换个人比较亚当斯——公平理论认知奖励是否公平行为奖励之后的行为洛克——目标设定理论核心：设定一个通过努力可以达到的目标，用目标对员工进行激励。与目标管理类似。行为改造激励理论斯金纳——强化理论31多拉德——挫折理论

32斯金纳——强化理论使积极的行为得以保持，使消极的行为得到改造。积极强化消退回避惩罚

有规律的强化无规律的强化多拉德——挫折理论挫折感会使有些员工消极颓废，使有些员工更加积极进取。在企业中应用较少。激励理论发展的三条线路内容激励理论马斯洛：需要层次理论阿尔德福：ERG理论麦克利兰：成就动机理论赫茨伯格：双因素理论斯金纳:强化理论多拉德等:挫折理论1伏如姆:期望理论亚当斯:公平理论洛克:目标设定理论过程激励理论2行为改造激励理论

3需要动机的角度个体认知的角度行为改造的角度人员激励的原则

1.物质激励和精神激励相结合2.外部激励和内部激励相结合3.组织目标和个人目标相结合4.正激励和负激励相结合5.按需激励6.公平激励

激励理论的应用（一）目标管理（基于目标设置理论）

1.明确而具体的目标2.能被员工接受的较困难的目标3.目标实现过程中的反馈4.让员工参与目标设置工作5.明确目标完成的时间。

（二）员工参与方案

1.参与管理：下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权

2.质量圈：小组共同承担解决质量问题的责任

3.员工持股计划：员工可以获得公司股票（三）浮动工资方案

1.计件工资：根据产量得到报酬

2.利润分成方案：根据整个公司的利润分配报酬参考文献凌文辁,方俐洛.《领导与激励》.北京:机械工业出版社,2000苏东水.《管理心理学》.上海:复旦大学出版社,1998徐联仓,凌文辁.《组织管理心理学》.