【企业员工流失的原因与解决对策-以S公司为例8200字（论文）】

正文一、员工流失的理论概述（一）员工流失的内涵员工流失可以促进企业的发展和管理。企业不浪费人才的现象就是企业失去活力的现象。目前造成员工流失现象的主要原因是薪酬、发展平台、环境等因素的影响，对企业和个人都造成了一定程度的危害。员工流失有显性流失和隐性流失。显性离职是指员工因内部因素、地区因素或人为因素导致公司员工薪酬管理困难而自发从原公司离职到其他公司的行为。影响原公司员工的发展。公司过重的员工流失意味着员工足够强壮，人际关系和个人因素复杂，工作被动失业，残疾不能与所有人才一起发挥，因此不影响公司发展。本研究讨论的员工流失或员工离开公司寻找另一种出路的情况。然而，在一些企业中，员工流失的问题导致了员工培训成本的损失，这对企业的可持续发展造成了巨大的损失。这就是为什么我们需要采取一系列的措施来尽可能的防止员工流失的问题。（二）员工流失对企业的影响1.导致人力资源成本的浪费在经营过程中，企业需要更加关注最终利润，企业利润只是收入减去成本。企业竞争的方式是吸引人才，所以需要充分利用员工的主观能动性，最大限度地完成工作，充分发挥他们的优势。当员工创造更多价值并能够提供更多价值时，企业就会带来深刻的变革和提升。本研究讨论的员工流失或员工离开公司寻找另一种出路的情况。人事变动可以在一定程度上促进社会人员结构的优化。通过改变员工的工作条件，可以记录员工的潜力和劳动力。然而，在一些企业中，员工流失的问题导致了员工培训成本的损失，这对企业的可持续发展造成了巨大的损失。这就是为什么我们需要采取一系列的措施来尽可能的防止员工流失的问题。所以，在用工管理中，公司需要对用工需求进行流线型分析，注重人才与工作的匹配程度。2.损伤企业的品牌形象现代市场经济的持续影响迫使企业建立一个更好的品牌形象。但是，如果公司经常面临员工流失的问题，那么这些员工在市场环境下的流失就说明公司并不理想。这种现象严重影响了企业的品牌结构。目前，品牌形象已成为公司核心竞争力的一部分，是公司发展的重要条件。特别是，企业的竞争力不同于在职者的竞争力。特别是新兴企业要想开发足够的市场资源，就要注重企业形象的塑造，提高市场知名度，提高整体业绩。如果经常发生内部人员流失的情况，在消费者眼中则被标记为不可靠。同时，由于人力资源问题，公司缺少优秀人才工作。3.影响企业的持续发展 员工激励是推动现代企业发展的强大动力，但员工的个人能力与工作环境密切相关。如果公司员工的工作环境很差，会进一步损害员工的自我发挥能力。如果员工有一个更好的工作环境，他们会对工作有很大的热情。这样的工作态度会对外部世界产生重大影响，甚至会促进公司内部的稳定。良好的工作环境能有效提高员工的工作积极性，增加员工的创造力，减少业务流动率。相反，如果企业中经常出现员工流失问题，会使人的思维不稳定，导致无法积极工作，从而进一步影响企业的健康发展。（三）相关理论介绍1.双因素理论双因素理论是由美国心理学家费雷德里克﹒赫兹伯格（1959）提出，也被称为“激励因素-保健因素”理论。保健因素是指那些与人的不满情绪有关的因素，当员工在满足了诸如企业文化、工作环境、人际关系、生活条件、个人安全防护、社会地位等这些因素之后，这些不满情绪就会被消除。但是当这些因素没有被满足，员工就会有不满的情绪。其具体表现为员工对工作本身的严重不满意，轻则不能全身心地投入工作，或者消极怠工，严重的则会提出抗议甚至罢工。尽管员工在保健因素方面得到了满足，也只不过是对企业的不满感有所减少，而不会产生满意感或者对工作的激情。激励因素是指那些能够促使员工产生工作满意感的因素，主要来自于工作本身，例如：被企业认可、工作成就、职位晋升、因表现良好而得到的奖励、职业生涯的成长等。当这些因素被满足时，员工便会产生满意感，从而能够激发员工的工作热情。如果这些激励因素没有被员工满足，大部分员工会产生不满意，但相对而言所带来的影响并不大。简而言之，如果员工获得了激励因素，他们会在满意和和没有满意之间二选一，而不会产生不满意。2.需求层次理论从人力资源管理的角度来看，激励主要是满足员工个性化的需求，通过激发员工的积极主动性，来达到发挥员工个人潜能的目的。美国心理学家马斯洛（1943）提出需求层次理论（HierarchyofNeedsTheory）。马斯洛认为，一方面，人的个体行为往往是受到未满足的那些需求所影响的，另一方面，人的需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次逐级提升的。二、西贝公司员工流失现状（一）企业简介西贝公司是1988年5月在内蒙古巴彦淖尔市临河区创立的一家餐饮企业，创始人是贾国龙，于1999年6月来北京发展，后陆续向深圳、天津、石家庄、上海各地发展，西贝凭借坚忍不拔的精神，精准的市场定位和品牌意识，并凭着卓越的经营理念和科学有效的管理，在日趋激烈的餐饮业竞争中，脱颖而出，发展成中国高端市场中最大的中式全套服务连锁餐厅之一。随着西贝近年来的不断发展，其员工队伍也在不断增加，在培训自己的员工的同时，继续聘请多家知名餐饮集团的经验丰富的管理人员。同时，基于这些知名的企业管理理念，结合西贝公司的实际情况，制定了一套规范的操作流程、培训手册和管理制度。（二）西贝公司员工流失的内外部因素西贝公司总部办公室人员有150多人，上海门店33家，员工1700左右，由于西贝公司门店众多，且分布在各个省市，这里主要以西贝公司万体店为例进行分析。西贝公司万体馆店员工共638人，管理人员构成如表1。表1管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员合计人数815852420638占全体员工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%根据西贝公司人力资源部的最新统计，共调动202名员工，员工流动率(202/638)*100%=31.7%。人力资源专家的研究表明，如果一个公司的员工流动率低于5%，则说明公司的创新能力较弱，没有工作热情，但如果一个公司的员工流动率超过15%，则会影响公司的稳定发展。据调查研究，该公司的员工流动率高达31.7%，员工人数也相对较高。公司内部员工对公司的满意度较低，导致对公司缺乏信任，大量员工跳槽。1.雇佣关系结构表2西贝公司员工雇佣关系雇佣关系劳务派遣合同工所占比率（%）65%35%随着西贝公司的不断扩张，人力成本不断增加，劳务派遣成为了新的招聘形式，由第三方劳务派遣，省去了员工的五险一金，这明显降低了公司的人力成本，兼职的人员越来越多，有些员工来一天赚一天钱就走了，有些员工晚上来兼职，也有一些来自社会上其他行业，这样的局面无非加大了管理的难度，对后期人员的培养无疑造成很大的困难。2.西贝公司企业员工流失的总体状况本研究通过对西贝人事情况的调查调查，得出较为严谨、有效的结果，明确西贝公司员工管理现存问题、问题产生的影响和解决问题的方法。调查的相关内容及分析如下。（1）公司内工作时间情况由图可知，42%的人工作时长均在一年以下，工作两年至三年的人均占30%，四年及四年以上的人数较少，所占比例一共28%。出现情况主要是酒店的员工流失情况较为严重，人员更换速度较快，从第五题的人员分布来看，大部分人工作任务较重，其他待遇问题在以下题中均有显示出一般水平，因此酒店的员工流失情况较为严重，工作一年之内的均为服务人员，工作四年及四年以上的人数太少，可能均为中层及以上人员。图1从事酒店工作时长统计表（2）员工未来发展规划数据显示，在未来三年的职业选择中，只有27%的人选择留在酒店，21%的人选择在其他酒店工作，52%的人选择在酒店以外的行业工作。酒店员工流失严重。在这种情况下，无论是乌鲁木齐西贝餐厅还是其他酒店，员工流失更为严重。照片中入住酒店的人数不到30%选择其他职业的占50%以上。它可以得出的结论是，酒店的低工资和较重的工作任务意味着员工不打算继续这个职业，酒店服务人员的数量和其他非管理层员工太多人离开，这使酒店正常运营是很困难的。图2未来选择方向统计表（3）员工未来发展情况酒店员工认为酒店的晋升空间一般占绝大多数，约为37%，但低于20%的人认为晋升空间使很大的，约43%的人认为晋升空间很小或非常小的，小的晋升空间也成为西贝减少的主要原因之一是餐饮工作人员。就员工的绩效而言，晋升空间是最重要的选择标准。有较大晋升空间的员工的利润感和成就感会相应增加，工作积极性也会提高。相反，如果他们看不到升职的空间，他们的工作热情就会下降。还会考虑选择其他更好的工作，这也是西贝员工流失的又一原因。图3未来预期情况统计表（4）员工福利情况酒店员工普遍认为酒店待遇一般不错的占64%，认为酒店待遇很好或不错的只占15%左右，认为酒店待遇很差或不好的占15%左右，分析表明，西贝的待遇是很普通的，所以想用好的待遇留住人才或员工是不行的。图4福利待遇统计表三、西贝公司员工流失存在的原因（一）薪酬待遇不合理从以上内容了解了整体薪资管理系统，就会发现它的设置是不合理的，缺乏一定的战略层次。管理人员支付薪水时不考虑其他支付标准或支付方式。这种荒谬的策略将员工之间的薪酬差距暴露无遗，整体失衡造成的内部矛盾不断加剧。公司薪酬分配尚未建立科学合理的考核体系，即使分配方法与绩效挂钩，分配过程也不会透明，导致不平衡。随后的奖金分配没有遵循更科学、更合理的制度，导致更多员工在心理上认为这些都是自己应该得到的固定收入，导致员工心态不平衡。（二）个人发展空间受阻从人力资源研究的相关数据中可以看到大多数人认为企业需要重视员工的工资，但实际上工资仅仅是所有内容的组成部之一，想要激发员工的责任心和忠诚度，最重要的就是改善人员的个人价值，从企业内部使人员获得较高的认可，而核心层次的人员需要给他们更多自我实现的机会，很多员工需要合理的职业规划和挑战，如果员工在日常培训的过程中可以获得良好的培训效果以及对应的晋升渠道，那么员工在努力的过程中才会更具有积极性。企业竞争的方式是吸引人才，并能够提供更多价值时，企业就会带来深刻的变革和提升。因此，企业制定的工资管理制度应该更加实用可行，要有科学合理的薪酬制度，使员工能够根据不同的岗位进行调整，完成工作。在许多公司中，培训是基于标准的，并不能真正满足员工的基本需求。其实，对于企业和部门的发展，最重要的是要注意培训要求高，了解员工胜任岗位的真实情况，从员工的角度去识别真正的知识、技能和素质。之所以有很多临时培训，是因为领导的话变了，但其实大部分都没有把重点放在培训本身上。数据分析表明，训练方法没有真正的目的，是不合理的。通过简单的方法或数据收集来收集大量的教育内容，降低了教育的整体专业性。这种效果也可能存在缺陷。由于教育部门上报的需求缺乏及时、合理的反馈，目前对问题的排查不够明显，在一定程度上难以满足实际的培训要求。（三）对企业缺乏认同感和归属感企业管理系统存在管理混乱、缺乏长期目标和战略意图等缺点。公司管理混乱，员工不喜欢留在公司，员工之间能很好的沟通，部门之间的协调不好，工作很被动。工作不顺利，员工当然会选择离开。对于员工的发展和分配，任务是要给员工一定的紧迫感。但是，如果发展不科学，它本身的功能就无法实现，也会产生一些负面影响。此外，公司的大多数员工都不希望被别人攻击。因此，他们不太可能向别人承认自己的错误和缺点。在团队建设中，信任是核心。团队之间缺乏信任就不能工作，在团队管理建设中，采取各种措施加强人力资源建设，实现观念的统一，团结团队成员的个性、观念和价值观。通过以上分析，公司在管理方面取得了一定的成绩，但由于缺乏企业管理和运营经验，企业面临着许多发展问题。团队精神的建构导致认同感和归属感的缺失。（四）企业没有建立合理的人才选拔机制招聘是企业发展的生命力之源，招聘是高度科学的，需要仔细的计划。但是，经过详细的调查，确定公司没有合理的招聘计划和人力资源招聘制度，招聘流程和模式不完善。此外，值得注意的是，公司对公司的人员储备并没有做更合理的统计，人才储备计划并不顺利。相反，它只在公司需要人才的时候使用，而不是更科学的招聘方法。在招聘过程中，是最高管理层决定了面试的结果。即使采用招聘的方式进行招聘，也可以简单地根据企业领导的喜好选择人才，注重应聘者合适的工作经历，而有选择地忽略个人能力和招聘的可能性。因此，企业招聘可以看作是对人的邀请，而不是满足人才的需求。四、西贝公司员工流失的解决对策（一）打造更完美合理的报酬制度1.根据员工需求完善激励制度在调整一般薪酬比例结构时，要根据各个部门和职能进行有效的调整。这种设置方法是比较相应的工资和份额。一般情况下，业务部门的绩效比率要远远高于行政部门，在合理调整结构的过程中，要依照不同的性质和比例设置对应的项目，而业务部门也需要按照个人薪酬的比例，使员工获得充分的积极性的调动和发挥。在工程部门或营销部门当中，要重视不同的团队配合，提高整体绩效比重，是其他部门重视团体绩效提高整体员工在团队过程当中的任职意识，在调整不同岗位的薪酬待遇和比例的情况下，才能充分改变当下的制度。企业当中的不同工作人员所设置的岗位待遇和薪酬并不完全相同，但是工作年限和待遇一般情况下会以抛物线增长的方式呈现，在员工面前，要依照员工的付出制定不同的分配制度，而员工的积极性也能在此基础上获得有效的提升。2.增强薪酬中的激励性因素在企业当中更具备竞争力的方式就是能吸引住人才的方式，所以要充分发挥员工的主观能动性，尽可能完成工作，使员工的实力得到充分发挥，使员工在创造更多价值的基础上给企业带来深度的变革和完善。所以企业制定的薪酬管理制度要更加切实可行，而且具备科学合理状态的薪酬制度，更能是员工在依照不同的岗位协调的基础上完成自身的工作。一般情况下，很多岗位的薪酬比例以及对应的工作内容过于复杂，产生的波动性较大，但要重视员工的岗位价值，通过增加绩效和比例的方式来激发员工的热情。3.应该重视团队的激励当下的大多数企业较为重视人才的培养，尤其是以团队式的人才培养为主，虽然个体的能力相对优秀，但团结的力量却能使整体人才的力量发挥到最大的效果。因此，为了制定相应的激励制度最重要的是让员工放弃个人主义，注重团队建设，一般情况下团队的建设能够使员工获得的奖励程度更深，而且激励团队完成任务达到的效果会更好，这些也会使员工在努力的过程中更能获得希望，也拥有与其他人共同协作的意识和集体荣誉感。（二）营造广阔的职业发展空间西贝必须对员工进行有效的职业生涯规划。总之，建立一个更完整的计划体系可以让员工在工作中更好地欣赏自己的价值，不要对未来感到困惑，也是帮助公司。最合适的人可以在更合适的时间进行这项工作。首先，公司必须根据员工的实际情况了解相关因素，如年龄、性格等，对他们进行合理的测试，然后分析最适合他们的职业。其次，企业应该根据员工对自己职业的了解，寻找更适合自己的工作和职位，并通过有效的动员，帮助员工了解自己的工作职责，使所有员工都能充分利用。第三，定期对员工进行随访，让所有员工根据更适合的岗位规划新的工作。如果你遇到一个员工不适合他的职位，也可以参加其他的测试，看看实际情况，这样员工可以得到一个更适合的工作。第四，企业全体员工应准备相应的发展文件，以便更好地了解员工的职业规划，对员工进行有效的评估，了解员工的日常工作状况。也可以通过绩效管理等方法让员工在公司有一定的压力和责任感，制定更完整的行动计划，让员工和公司一起成长，让更多员工对未来充满信心。在这种情况下，制定更合理的职业规划可以帮助员工更好的了解自己，只有在了解自己的发展机会的基础上，才能对公司有更深入的了解。员工在日常培训的过程中可以获得良好的培训效果以及对应的晋升渠道，那么员工在努力的过程中才会更具有积极性。企业竞争的方式是吸引人才，所以需要充分利用员工的主观能动性，最大限度地完成工作，充分发挥他们的优势。当员工创造更多价值并能够提供更多价值时，企业就会带来深刻的变革和提升。因此，企业制定的工资管理制度应该更加实用可行，要有科学合理的薪酬制度，使员工能够根据不同的岗位进行调整，完成工作。（三）培养和建立团队精神作为企业管理者，发现员工的利益比发现自己的缺点更重要，欣赏员工比批评更重要。同时，业务也不是很顺畅，团队氛围也不是很活跃，因为公司不能合理的管理团队。通过加强公司的企业精神，您可以进一步增强团队的团结。首先，在公司进行施工队伍建设时，要保证施工的可持续性，并长期保持。第二，你需要规划你的团队，确保团队是负责任的，并在不同的阶段设定你的发展目标。完全依靠团队精神，在发展的道路上逐步引入团队建设。同时，制定相应的奖励制度，以完成有目的的工作。第三，要充分发挥团队精神的特点，充分了解员工，确保良好团队精神的培养。（四）建立合理的人才选拔制度为了更稳定地推进企业团队管理，要培养员工之间强烈的竞争意识。实现这一目标需要完善团队招聘机制。在选拔和招聘人员的过程中，必须按照招聘人员的要求，具备较高的职业道德素质，定期进行各种定期质量检查，并对公司员工进行相关考核。他们可以提供更好的待遇和发展，以满足员工的专业素质和标准。同样，应制定绩效评估的公平基准。在团队评价的过程中，老板可以直接采用较低等级的评价方法，评价结果应该是公开透明的。在评估之后，我们必须对团队进行适当的评估。人力资源部门录用后，人力资源部门和招聘部门会对新员工的工作情况进行评估并提供反馈。本次评价的内容主要有：一是人力资源的反馈评价。人力资源是人力资源招聘的直接执行者。因此，在招聘开始后，人力资源经理需要为每一个招聘人员提交一份评估反馈报告。这是招聘部门的