【新华保险S分公司员工满意度存在的问题及完善对策实证探究（定量论文）15000字】

新华保险S分公司员工满意度存在的问题及完善对策实证研究摘要本文以新华保险内蒙古分公司外勤员工为研究对象，采用问卷调查的形式对外勤员工的满意度进行研究。以获取企业的经营管理信息，为企业管理者制定决策提供客观的依据，促进企业管理措施的有效实施以及企业战略目标的最终实现。本次研究采用描述性统计分析对外勤员工各维度的满意度情况进行分析，发现新华保险内蒙古分公司外勤员工各维度的满意度较低。利用方差分析对不同人口学特征的员工进行分析，研究发现外勤员工对不同维度的满意度有显著差异，其中一些方面工作满意度较低，如对于工作本身的满意度、薪酬的满意度。通过因子分析得出影响外勤员工满意度的六个因素分别管理措施满意度、员工培训满意度、工作本身的满意度、薪酬绩效满意度、团队协作的满意度以及对领导行为的满意度。本文也基于以上的分析结果为企业的改善提出建议。关键词：工作满意度；外勤员工；新华保险目录TOC\o"1-3"\h\u5728引言 35849第一章研究的理论基础 4327231.1工作满意度概念的界定 489341.2外勤员工概念界定 420781.3工作满意度理论 5296481.3.1工作满意度的构成 5331.3.2工作满意度测量工具的研究 752951.3.3提升工作满意度的理论模型 8255391.4研究方法 91038第二章新华保险内蒙古分公司简介 10190162.1新华保险内蒙古分公司概况 1058202.1.1新华保险内蒙古分公司简介 10221892.1.2新华保险内蒙古分公司组织结构 10242902.2新华保险内蒙古分公司人力资源概况 111625第三章新华保险内蒙古分公司员工满意度统计结果及分析 12182083.1新华保险内蒙古分公司员工满意度调查方案 12145873.1.1调查问卷设计 12311773.1.2研究样本 1370213.1.3统计分析工具 13216983.2新华保险内蒙古分公司员工满意度结果统计及分析 13119543.2.1被试人口学特征 1311525表3-2样本个人特征表 13296493.2.2内部一致性信度检验 14265133.2.3效度分析 1419355第四章新华保险内蒙古分公司员工满意度存在的问题及提升方法 25231854.1新华保险内蒙古分公司外勤员工情况分析 25208994.2新华保险内蒙古分公司外勤员工满意度存在的问题 25166374.2.1管理制度落后 25296804.2.2培训体系不完善 2571724.2.3薪酬激励作用低 26218044.2.4员工素质参差不齐 26309734.3提升方法 26136604.3.1完善外勤员工管理制度 2619754.3.2完善企业的培训机制 27157284.3.3建立有市场竞争力的薪酬体系 273159结论 2811299参考文献 29

引言自1992年美国友邦保险公司进入中国保险市场后，我国保险营销制度发生剧烈的变革，国内的保险公司逐渐开始采用外勤员工制度。保险外勤员工制度在我国应用时，不可避免的出现了一些问题，外勤队伍出现了员工流失率高、增员困难、对公司忠诚度和个人承诺低等问题。这些问题引起了寿险公司的重视。新华保险内蒙古分公司相比于其它地区的分公司有管理跨度大、经济状况较为落后、外勤员工素质整体不高等特点。基于以上背景，新华保险内蒙古分公司为了在市场中取得竞争优势，开始对企业的人力资源进行积极改革。员工满意度多年来一直是人们所关注的重点问题之一，对企业的人力资源建设有重要的意义。员工的满意度直接关系着顾客的满意度，对于企业来说是衡量企业经营管理的重要指标。留住优秀的员工是企业人力资源管理的重要内容，而员工满意度的研究就是留住、培养他们的基础。员工满意度同时也是人力资源决策的基础和前提，它可以帮助企业对其自身条件做出客观准确地分析，明确自身的优势和劣势，为提高企业的核心竞争力提供条件。中西方众多学者对工作满意度已经有了完整的理论框架并应用于相关领域的研究。保险业作为我国的朝阳产业，且随着社会的发展，保险外勤从业者的人口特征有了新的变化，因此对外勤员工的研究有重要的现实意义，但目前我国对于保险外勤员工的满意度研究较少，这不利于保险业的长期发展。本文旨在通过对新华保险内蒙古分公司外勤员工满意度的分析为企业的管理提供借鉴。

第一章研究的理论基础1.1工作满意度概念的界定一般意义上的工作满意度是指，员工在企业工作的过程中，对于工作本身及其有关方面（包括工作强度、工作环境、工作回报、人际关系、领导行为、挑战性等）有良好感受的心理状态。Hoppock(1935)认为，工作满意度(JobSatisfaction)是对员工主观工作感受的一种描述，是对客观工作情况的一种主观反应[1].罗宾斯（1997）对工作满意度的定义是：个人对他所从事的工作的一般态度，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低，对工作就可能持消极态度[2]。由此可见，员工工作满意度是企业的幸福指数，是\o"企业管理"企业管理的“晴雨表”，工作满意度关系到组织或企业的运营状况，如果组织或企业期望员工能有更好地工作动力，就可以通过提高员工的工作满意度来达到目标。王瓒(2005)[3]对于不同学者对工作满意度在不同研究领域所下的定义做出了以下三种归纳：第一种，综合性定义：认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关坏境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的倾问、形成的原因与过程。第二种，差距性定义：认为员工满意的高低是看个人实际得到的收入与其认为应该得到的收入之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈高。第三种，参考架构性定义：认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考结构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是个人对特殊构面的情感反应。1.2外勤员工概念界定保险公司的外勤员工主要是指保险代理人，通俗来说，也就是我们所熟知的保险销售人员。保险代理人在保险人的授权范围内为保险人代办保险业务，并收取保险费用[4]。从广义上讲，保险代理人可分为专业代理人、兼业代理人和个人代理人三种。个人保险代理人分为保险代理从业人员和保险营销员[5]。本文的研究对象特指保险营销员，即外勤员工。1.3工作满意度理论1.3.1工作满意度的构成在对国内外的研究成果进行整理后，认为工作满意度主要由以下七个维度构成，分别为工作本身的满意度、工作回报的满意度、工作环境的满意度、职业发展的满意度、人际关系的满意度、企业晋升制度的满意度以及工作强度满意度。1、工作本身的满意度。在工作的过程当中，员工认为自己充分发挥了自己的技术、能力、特长，有足够的能力完成自己的工作，就会在工作中会产生成就感。员工认为这份工作是他们的兴趣所在，并把所从事的工作当成是想要长期发展的事业，这可以使他们在工作中获得安全感，满足自我发展的需求。随着员工工龄的增长，员工就会对自己所从事的职业有自己的看法和认知，他们会对自己的职业产生认同感，为自己所从事的这份职业而骄傲[6]。2、工作回报的满意度。员工对工作回报的满意度主要包括对企业的薪酬福利待遇、同行业之间的薪酬水平比较、同事间的薪酬水平比较、工作付出与回报比较等方面的主观感受。对于员工来说，薪酬和福利激励是最直接的激励方式，因为员工工作的最主要的目的就是通过工作获得报酬，从而满足自己各方面的需求。每一位员工都会依据自身的能力与条件对自己的薪酬水平产生心理预期，所以如果企业的薪酬水平、薪酬分配方式无法达到员工的心理预期，则会导致员工对工作回报的满意度降低，从而直接的影响到企业的效益。反之亦然。[7]3、工作环境的满意度。工作环境包括物理的工作环境和社会的工作环境。物理的工作环境包括工作地点、工作的硬件设施、工作安全系数、休息制度、工作强度等。社会的工作环境包括员工所处的工作圈，即与其他员工之间的沟通交流与人际交往等。而工作环境对员工满意度之间的关系不可谓不大，良好的工作环境会使员工在工作时保持稳定的心态，以积极的工作态度将更多的精力投入到工作中，以此来达到工作目标，从而产生更高的效益。而较差的的工作环境可能会导致员工形成职业病或者员工主动离职。良好工作环境的建立离不开上级领导对部门的管理，一般来说，明确的奖罚制度、宽松的沟通环境、民主的管理制度都可以提高员工的满意度[6]。4、职业发展的满意度。职业发展是组织为了帮助员工获得他们现在和将来工作所需要的的技能的一种规划。职业发展是个人职业生涯的前进道路，是努力达成的终身职业活动。职业发展意味着员工现在的工作会影响他们将来的职业发展。因此员工在选择从事一份工作时，会重点关注这一职位的纵向和横向发展空间。纵向发展空间包括职位晋升、专业资格晋升等。横向的发展空间主要包括岗位轮换、职责调整、职业培训等。因此企业是否能为员工制度符合员工个人情况的职业发展归化会影响员工的满意度[8]。5、人际关系的满意度。人际关系指的是个体在交往中形成的心理关系。主要包括员工对同事间的交往、团队协作、领导对员工工作的指导、领导对员工的尊重等方面的主观评价。团队中良好的人际关系会增加员工的归属感，会使员工的工作更有效率。反之，企业内部领导与员工之间、员工与员工之间的关系复杂而多变，会一定程度影响企业的和谐氛围双方在态度、个性等方面和谐或不和谐、彼此吸引或排斥，都会对他们人际关系满意度产生影响[9]。6、企业晋升制度的满意度。员工希望企业的管理制度标准化、合理化、经营方式人性化。企业的晋升机制意味着将现有人力资源进行重新分配，即让正确的人在正确的位置上做正确的事。同时，企业的晋升制度也可以对员工起到激励作用。大部分员工认为，职位晋升不仅意味着自己的努力得到了公司的认可，也是个人在职业道路中成功的一个标志，员工会在这一过程中获得成就感。公司建立规范的晋升制度，能够调动员工的积极性，可以促使员工认真开展工作。员工为了获得满足感，他们会认真开展工作，并希望自己能够得到晋升，这可以增强他们的责任意识，改善他们的工作效率，避免人才频繁流失[6]。7、工作强度满意度。工作强度即劳动强度，是指某阶段完成的工作量。劳动强度的概念可以从不同的方面理解。一种是疲劳、疼痛、紧张等主观感觉。在正常情况下，员工参加工作时疼痛、紧张、疲劳感强，意味着工作强度过高。但是主观感情是客观事物的主观评价，不能反映客观事实。个人的主观感情受到很多因素的影响，主观感情不稳定。劳动强度是客观尺度，每个主观感情不是评价劳动强度的客观标准。第二是工作负荷密度，它指的是个体工作中的工作量密度。该指标体现了单位时间内的工作量[6]。1.3.2工作满意度测量工具的研究基于不同理论，国内外学者开发了明尼苏达满意问卷调查、工作描述指数、等众多满意度测量问卷。明尼苏达满意度（MSQ）分为短式MSQ和长式MSQ。短MSQ包括20个题目，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度。长MSQ有120个问题，分别对20个方面的员工满意度进行测量。其特征是测量的各个方面的员工满意度具有完整性，但是在实际的应用过程中发现，被试者是否能够准确地填写问卷，且产生的误差也是需要研究者需要注意的。工作描述指数（JDI）是由Smith,Kendall和Hullin（1969）最初提出的。该量表包括工作本身、收入、晋升、领导和同事五个维度的工作满意度，每一维度内包含4道题目，通过该量表可以对对工作满意度进行综合测量。JDI的特点是被使者在填答问卷时时无教育程度的限制，只需依据自己的感受就不同方面选择不同的形容词。此量表经过大量的实验研究，发现其可以有效地对工作满意度进行评估，但也有研究者认为，JDI不能有效的发现组织的实际问题并解决。1978年，我国学者徐联仓等人做了有关职工工作满意度调查报告，这是国内最早做的有关工作满意的研究。1988年吴忠怡、徐联仓又对明尼苏达满意度量表进行中国化的修订[9]。冯伯麟(1996)用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素[10]。中科院心理所卢嘉、时勘(2001)根据中国实际编制的满意度量表，共25题：分别为薪酬满意度、领导满意度、同事满意度、工作本身满意度和单位满意度。其中薪酬满意度又分为绝对满意(自己的付出和收获相比)和相对满意(与其他人相比)[11]。1.3.3提升工作满意度的理论模型（1）需要层次理论需要层次理论由美国心理学家马斯洛提出。该理论的基本要点是需要是行为的本源，即人会根据自己的需求来指导自己的行为。人的需要由低级到高级分为两级五层，低级需要包括生理需要和安全需要。高级需要包括社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛需要层次理论认为，员工的需要被满足的程度直接关系到员工满意度的高低。因此，企业如果想要提高工作满意度，就要知道员工真正想要的是什么，并在此基础上采取措施来满足员工的需要。双因素理论美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，又称为激励-保健理论。该理论的基本观点是员工的工作态度影响着工作目标的达成状况，若员工以正向的态度来对待工作，则达成工作目标的成功率就高；而如果员工以负面的态度来对待工作，则达成工作目标的失败率就高。且激励因素和保健因素就是影响工作态度的两种主要因素。如果能够企业能够满足员工的保健因素，比如金钱、安全、地位、工作环境、管理方式、组织政策、人际关系等，就能让员工从不满意到没有不满意，但却无法对员工产生激励的作用，只能让员工维持原有的工作态度。而如果能够满足如认可、责任、成就、成长的可能性、工作本身等激励因素的话，就可以使员工从没有满意变成满意，这将激发员工更大的工作潜能，若是员工没有得到这种激励，就会降低工作满意度，产生不满的情绪。公平理论。公平理论又称社会比较理论，根据亚当斯的观点，人是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励的。且员工既关心绝对报酬又关心相对报酬，报酬合理，员工满意度高，积极性高。反之则会产生负面影响。员工对于公平的判断包括一个人对他自己所获得的结果和报酬的感觉与评价、一个人对自己所做的投入和贡献的感觉和评价、一个人对比较对象所获得的结果与报酬的感觉与评价、一个人对比较对象所投入和贡献的感觉和评价。期望理论期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出。他认为，人总是有达到更高目标的需求，在这个目标没有达成时，就会表现为人的一种期望，会激励人产生更加积极的行为。在这一理论下，工作满意度取决于员工在工作中过程中产生的知觉差异[12]。1.4研究方法本次研究的目的就是通过案例研究和调查问卷等方式描述新华保险内蒙古分公司外勤员工的满意度。按照研究需要，采用以下几种研究方式：（1）文献研究法，就是通过收集与本研究相关的文献，并对文献进行阅读学习整理。本次论文的写作，参考了有关保险业和工作满意度等方面的相关文献。（2）问卷调查法，通过阅读相关文献，编写符合本次研究的满意度量表。在问卷填写过程中，被试者将被明确告知本次调查问卷仅用于研究，且问卷答案无对错之分，可如实填写。

第二章新华保险内蒙古分公司简介2.1新华保险内蒙古分公司概况2.1.1新华保险内蒙古分公司简介\t"/item/%E6%96%B0%E5%8D%8E%E4%BF%9D%E9%99%A9/_blank"新华人寿保险股份有限公司（简称新华保险公司或新华人寿），成立于1996年9月，总部位于\t"/item/%E6%96%B0%E5%8D%8E%E4%BF%9D%E9%99%A9/_blank"北京市，是一家大型\t"/item/%E6%96%B0%E5%8D%8E%E4%BF%9D%E9%99%A9/_blank"寿险企业。2020年，新华保险实现总保费收入1595.11亿元，营业收入2065.38亿元，总资产达10043.76亿元，连续多年入围《财富》中国和《福布斯》双料500强。新华人寿内蒙古分公司是新华人寿保险在内蒙古自治区设立的省级分公司，于2004年7月28日正式开业。新华保险内蒙古分公司作为新华保险的二级机构，下辖呼和浩特、乌兰察布、兴安盟、锡林郭勒盟、阿拉善盟等十二家中心支公司，50家支公司、4家营业部，实现全区机构网络覆盖，存量客户累计达67万人。2.1.2新华保险内蒙古分公司组织结构新华保险内蒙古分公司总经理室下设人力资源部、计划财务部、办公室、风险管控部、运营管理部、企划发展部、客户服务部、保费部、法人业务部、银行业务部、教育培训部、营销业务部十二个部门。图2-1内蒙古分公司组织结构图2.2新华保险内蒙古分公司人力资源概况内蒙古分公司拥有内外勤队伍16000余人，公司外勤销售人员有14000人，分别属于近200个营业部、1500个营业组。而这些营业部、营业组还分布在全区12个盟市。图2-2为外勤员工运营部组织图。图2-2外勤总监组织架构第三章新华保险内蒙古分公司员工满意度统计结果及分析3.1新华保险内蒙古分公司员工满意度调查方案3.1.1调查问卷设计本次问卷的编制参考了：基于工作满意度相关理论编制问卷题目；参考如明尼苏达满意度量表、工作描述指标量表；参考中科院心理所卢嘉、时勘(2001)根据中国实际编制的满意度量表；参考一些公司常用的工作满意度调查问卷。最终形成的满意度量表，共31道题。为了更好的让员工能够准确地填写本次调查问卷，调查问卷的设计尽量采用通俗易懂的语言、简洁明了的选项。本次研究中包含有六个变量，分别是管理措施满意度（制度完善度、制度执行力）、员工培训满意度（培训效果、培训频率）、工作内在回报的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）、薪酬满意度（公平感）、工作协作的满意度（同事、沟通、尊重）以及对领导行为的满意度（管理者、工作认可）。问卷采用Likert5级量表评分，1表示“很不同意”，2表示“基本不同意”，3表示“不好说”，4表示“基本同意”，5表示“非常同意”。(问卷题目见附录)此外，在对员工满意度调查前，还需了解样本的人口学统计变量：性别：分为男性和女性两个选项；年龄：共分为四个年龄段，需被试者如实填写；婚姻状况：包括已婚和未婚两种情况；教育水平：共有五个阶段的教育水平，分别为初中、高中或中专、大专、本科、硕士及硕士以上；本单位工龄：以被试者在新华保险公司工作的实际年限进行填写。表3-1问卷结构表员工基本信息管理措施满意度员工培训满意度工作本身的满意度薪酬绩效满意度工作协作的满意度对领导行为的满意度1-5题6-8题9-11题11-18题19-22题23-26题27-31题3.1.2研究样本在完成调查问卷的编制后，仅向新华保险内蒙古分公司外勤员工发放，在对填写完的问卷进行回收之后，首先对每一份填写的问卷的完整性进行检查，其次是检查被调查者未读问题，而明显矛盾的选项。除非上述问题出现在调查问卷中，否则就认为本次问卷填写有效。本次调查共发放90份问卷，共回收了82份问卷，其中有效问卷82份，有效率达100%。3.1.3统计分析工具在对收集到的新华保险外勤员工填写的调查问卷结果进行数据分析时，采用SPSS软件。以此对问卷进行信效度检验、对各维度的满意度结果进行描述性统计分析、对性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作年限等不同人口特征的变量在不同维度的工作满意度进行差异性分析。根据数据分析结果反映出新华保险内蒙古分公司外勤员工满意度存在的问题，再结合新华保险内蒙古分公司管理的实际情况和外勤员工的主要特征提出可操作性的策略及建议。3.2新华保险内蒙古分公司员工满意度结果统计及分析3.2.1被试人口学特征表3-2样本个人特征表名称选项频数百分比(%)性别女4352.44男3947.56年龄20-29岁1619.5130-39岁5870.7340-49岁78.5450-59岁11.22婚姻状况已婚6882.93未婚1417.07教育水平初中78.54高中或中专2732.93大专2935.37本科1821.95硕士及以上11.22本单位工龄不到一年89.761-5年3441.466-10年2732.911-15年910.9816-20年232.4420年以上22.44合计82100.0依据上表可知，在此次问卷调查的样本中，男性占47.56%，女性占52.44%，男女分布比例较均匀。在年龄方面，主要集中在30-39岁间，占70.73%，其次为20-29岁，占19.51%，40岁及以上占9.76%，说明此次调研员工以中青年为主。学历方面，大专占35.37%，高中/中专占32.93%，本科占21.95%。工作年限方面，员工的工作年限集中在1-5年，占总数的41.46%，6-10年占32.93%。婚姻情况方面，已婚员工占82.93%，未婚员工占17.07%。3.2.2内部一致性信度检验为了保证问卷的可靠性和有效性，需要对满意度量表各维度与总量表进行信度检验。本次问卷采用Cronbacha系数对各因子内部的一致性信度进行检验。本次工作满意度总量表检测的a系数为0.914，大于0.9，说明研究数据信度质量高。公司管理制度、员工培训、工作本身、薪酬公平、团队协作、领导行为各分量表的a系数分别为0.835、0.802、0.931、0.876、0.911、0.914，达到了可以接受的范围。信度检验结果表明，员工工作满意度量表具有较高的内部一致性信度。见表3-3。表3-3工作满意度调查问卷的信度分析表名称各项的α系数Cronbachα系数管理制度0.8350.914员工培训0.802工作本身0.931薪酬公平0.876团队协作0.911领导行为0.9143.2.3效度分析表3-4KMO和Bartlett的检验KMO值0.771Bartlett球形度检验近似卡方974.707df325p

值0.000从上表可以看出：KMO为0.771，大于KMO标准值0.6，证明该问卷效度良好，符合因子分析的前提要求。以及数据通过Bartlett球形度检验(p<0.05)，说明研究数据适合进行因子分析。3.2.4因子分析表3-5方差解释率因子编号特征根旋转前方差解释率旋转后方差解释率特征根方差解释率%累积%特征根方差解释率%累积%特征根方差解释率%累积%18.57432.97532.9758.57432.97532.9753.25812.52912.52921.8156.98139.9571.8156.98139.9573.02111.61924.14831.5756.05846.0151.5756.05846.0152.62910.11334.26141.4165.44551.4601.4165.44551.4602.4609.46043.72151.2434.78256.2411.2434.78256.2412.4199.30353.02461.2014.62060.8611.2014.62060.8612.0387.83760.86171.1664.48565.34681.0774.14169.48790.9063.48772.974100.7662.94475.918110.7432.85978.777120.7212.77381.550130.6062.33083.880140.5842.24786.127150.5342.05288.179160.4641.78389.962170.4481.72591.687180.3751.44393.130190.3421.31494.444200.3101.19195.635210.2821.08696.721220.2350.90397.624230.2190.84398.467240.1640.63299.099250.1360.52599.624260.0980.376100.000上表针对因子提取情况，以及因子提取信息量情况可知：因子分析一共提取出6个因子，特征根值均大于1，此6个因子旋转后的方差解释率分别是12.529%,11.619%,10.113%,9.460%,9.303%,7.837%，旋转后累积方差解释率为60.861%。旋转后累积方差解释率为60.861%>50%。意味着研究项的信息量可以有效的提取出来。表3-6旋转后因子载荷系数表格名称因子载荷系数共同度(公因子方差)123456A1.公司的管理制度非常健全0.4680.4400.2520.231-0.055-0.0610.536A2.本单位经常提供员工培训和学习的机会0.3590.671-0.0390.1410.2830.1060.691A3.我对公司的未来充满信心0.1050.3570.6110.2840.1060.1310.621A4.总的来讲，我对于我目前从事的工作非常满意0.1290.0260.8040.2360.0690.1680.752A5.总的来说，我觉得现在的工作非常适合我0.3320.1980.4820.298-0.0400.3650.605A6.与本单位其他员工相比，我的工资收入是公平的0.1860.1720.1280.5800.1640.2970.532A7.在我们部门和团队中，大家经常通过相互合作来完成工作0.0960.3360.3150.1890.5360.0230.545A8.我们有很强的团队荣誉感0.3960.1670.1630.2290.483-0.0470.499A9.我能及时得到工作中所需的各种条件和资源0.0380.2220.298-0.0880.2840.4510.432A10.我的领导一贯说话算数，说到做到0.2710.1570.2580.225-0.0760.7080.722从上表可知：所有研究项对应的共同度值均高于0.4，意味着研究项和因子之间有着较强的关联性，因子可以有效的提取出信息。确保因子可以提取出研究项大部分的信息量之后，接着分析因子和研究项的对应关系情况(因子载荷系数绝对值大于0.4时即说明该项和因子有对应关系)。删除因子载荷在0.40以下的项目及交叉载荷项目，问卷最后包含10个题目。各项目因子载荷见表3-6。根据题目内容，依次命名因子1为管理制度满意度、因子2培训满意度、因子3为工作本身、因子4为薪酬满意度、因子5为工作协作满意度、因子6为领导行为满意度。根据表3-6，因子1包含的项目有A1一项；因子2包含的项目有A2一项；因子3包含的项目有A3、A4、A5三项；因子4包含A6一项；因子5包含A7、A8两项；因子6包含A9、A10两项。3.2.5描述性统计分析本研究利用SPSS对问卷中的六个维度的选项取平均值进行分析，表3-7为各维度满意度总体的描述性分析。表3-7各维度描述性分析名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数管理制度821.0004.3332.1380.7442.000培训水平821.0004.6672.2281.0052.000工作本身821.1433.8572.1060.6861.857薪酬水平821.0004.0001.9540.7111.750工作协作821.0005.0002.1010.8482.000领导行为821.0004.6002.1390.6982.100从上表可知，管理制度维度的平均值为2.138，培训效果的平均值为2.228，工作本身的平均值为2.106，薪酬水平的平均值为1.954，团队协作的平均值为2.010，领导行为的满意度为2.139。在所有变量中，都低于2.500，说明外勤员工的工作满意度较低。从上表可知，管理制度维度的平均值为2.138，团队协作的平均值为2.010，领导行为的满意度为2.139。这表示外勤员工对于公司管理制度方面、团队协作方面以及领导行为的满意度较低。这是由于，本次研究的样本中，中青年占大多数。而新华保险作为一家国有企业，管理方式和领导风格都较为传统。而中青年的员工思想都较为活跃开放，对于传统的管理制度及领导方式有自己的看法，勇于去挑战权威。这样的差异导致员工在实际的工作过程中会容易产生摩擦，而公司也没有有效的渠道去消除员工对公司、对领导的亲切感。因此，以上三方面的员工满意度都较低。培训效果的平均值为2.228，是六个维度中平均值最高的一个维度，但仍低于2.500。在研究样本中，大多员工的工作年限都较为短暂，为1-5年。他们中的许多都是第一次接触保险外勤这一职业，并不具备从事这一职业所需的专业知识，因此他们迫切的想要通过公司的培训来接触到这一职业。新华保险也为外勤员工提供了进阶课程供员工学习。但保险外勤是一份需要有丰富实践经验积累的工作，许多员工在入职的很长时间里都没有业绩达成，这会使员工认为培训效果不佳，从而导致满意度低。工作本身的平均值为2.106，这一维度满意度低的原因可能是许多外勤员工的工作时间并不长，并不能对这一份职业的意义有深刻的认识，或在经历挫折后，会认为自己并不适合从事这一职业。且在短时间内也很难对公司产生归属感，认同公司的战略。薪酬水平的平均值为1.954，薪酬水平是六个维度中均值最低的。这一维度满意度低可能有以下的原因：第一，被试的员工中，已婚员工占大多数，他们的经济压力较大，因此希望能够获得较高的薪酬水平。第二，一部分工龄较长的员工，已经拥有很强的工作能力，他们认为自己的薪酬回报与工作能力不符，所以薪酬满意度较低。3.2.6方差分析基于性别的单因素方差分析表3-8以性别分组的各变量单因素方差分析您的性别(平均值±标准差)Fp女(n=43)男(n=39)管理制度2.24±0.762.03±0.721.7160.194培训效果2.23±0.942.22±1.080.0020.963工作本身2.21±0.721.99±0.632.0640.155薪酬水平2.09±0.721.80±0.683.5570.063团队协作2.28±0.831.90±0.834.1610.045*领导行为2.27±0.771.99±0.583.2580.075*

p<0.05**

p<0.01从上表可以看出：在六个维度的工作满意度研究中，女性的满意度结果都高于男性的满意度结果。性别样本对于团队协作共1项呈现出显著性(p<0.05)，意味着不同的性别样本对于团队协作有着差异性，女性的平均值(2.28)会明显高于男性的平均值(1.90)。这可能是由于外勤员工队伍中，女性数量较多，同性员工之间容易沟通的原因。

2.基于年龄的单因素方差分析表3-9以年龄分组的各变量单因素方差分析您的年龄(平均值±标准差)Fp20-29(n=16)30-39(n=58)40-49岁(n=7)50-59岁(n=1)管理制度1.79±0.572.28±0.771.81±0.692.00±null2.4020.074培训效果2.33±1.032.25±1.002.00±1.021.00±null0.6760.570工作本身1.55±0.202.20±0.682.53±0.832.71±null5.8370.001**薪酬水平1.39±0.291.25±0.721.89±0.702.13±null5.7280.001**团队协作1.69±0.632.19±0.892.32±0.772.00±null1.6840.177领导行为1.40±0.352.23±0.772.14±0.471.85±null1.6630.182*

p<0.05**

p<0.01由上表可知，从管理制度满意度来看，最不满意的是20-29岁的员工，说明新华保险内蒙古分公司在对青年员工的管理方式、管理制度上存在不足。从培训满意度来看，最不满意的是50-59岁的员工，这些员工年龄偏大，且即将面临退休，对于未来的发展没有太多的想法。从团队协作满意度来看，20-29岁的员工满意度最低，这可能是由于年轻人想法较多，无法完全认可传统的团队合作方式。从领导行为的角度来看，20-29岁的员工满意度是最低的。这也是由于青年员工有自己的思想，对于领导方式、领导效果的认可度低。年龄对于工作本身呈现出0.01水平显著性(F=5.837，p=0.001)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为“30-39岁>20-29岁;40-49岁>20-29岁”，见图3-1。工作本身满意度维度中包括员工的工作胜任感、安全感以及成就感，而青年外勤员工受社会阅历、工作经验的影响，对于这一份工作的认识仅仅停留在表面，而随着年龄的增长会逐渐改变自己的看法。

图3-1年龄与工作本身方差分析对比图年龄对于薪酬水平呈现出0.01水平显著性(F=5.728，p=0.001)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为“20-29岁>30-39岁”，见图3-2。从薪酬水平满意度来看，最不满意的是30-39岁的员工。30-39岁的员工大多已经成为公司的中层干部，有着丰富的工作经验和较高的工作能力。从公平理论的角度出发，导致30-39岁员工对薪酬公平满意度低的原因可能是他们认为自己的付出与回报不符。

图3-2年龄与薪酬水平方差分析对比图3.基于婚姻的单因素方差分析表3-10以婚姻状况分组的各变量单因素方差分析婚姻状况(平均值±标准差)Fp已婚(n=68)未婚(n=14)管理制度2.21±0.761.81±0.613.3890.069培训效果2.20±0.992.38±1.090.3900.534工作本身1.56±0.702.22±0.2112.1070.001**薪酬水平1.41±0.722.07±0.2911.1140.001**团队协作2.18±0.871.73±0.663.2780.074领导行为2.19±0.741.87±0.372.5260.116*

p<0.05**

p<0.01婚姻状况对于工作本身呈现出0.01水平显著性(F=12.107，p=0.001)，以及具体对比差异可知，未婚的平均值(2.22)会明显高于已婚的平均值(1.56)。婚姻状况对于薪酬水平呈现出0.01水平显著性(F=11.114，p=0.001)，以及具体对比差异可知，未婚的平均值(2.07)会明显高于已婚的平均值(1.41)。从工作本身和薪酬水平的方面来看，已婚员工的满意度是最低的，这是由于员工有自己的家庭后，这类员工要同时兼顾事业与家庭，不可避免的会对工作产生消极的情绪，且生活负担、经济负担的加重导致对于薪酬有更高的要求。

4.基于教育水平的单因素方差分析表3-11以教育水平分组的各变量单因素方差分析教育水平(平均值±标准差)Fp初中(n=7)大专(n=29)高中或中专(n=27)本科(n=18)硕士及以上(n=1)管理制度2.38±1.222.08±0.632.40±0.731.76±0.592.00±null2.3560.061培训效果2.29±1.302.11±0.802.38±1.102.22±1.071.00±null0.6200.650工作本身2.96±1.002.46±0.462.03±0.751.86±0.291.29±null7.0950.000**薪酬水平2.63±0.922.31±0.652.08±0.731.50±0.311.00±null5.0540.001**团队协作3.19±1.202.38±0.822.04±0.791.75±0.661.50±null2.5760.044*领导行为3.10±1.032.49±0.552.14±0.791.60±0.421.00±null3.1530.019**

p<0.05**

p<0.01由上表的方差分析结果可知，教育水平对工作本身、薪酬水平、团队协作、领导行为均呈现出显著性水平，且学历水平在本科和硕士的员工的满意度最低。这主要是由于在这一职业人群中，本科和硕士属于较高学历员工，他们身边的部分同事学历水平较低，在对工作的理解、团队的沟通、领导的方式以及薪酬水平方面都有差异，所以导致这类员工满意度低。教育水平对于工作本身呈现出0.01水平显著性(F=7.095，p=0.000)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果见图3-3。图3-3教育水平和工作本身方差分析对比图教育水平对于薪酬水平呈现出0.01水平显著性(F=5.054，p=0.001)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为见图3-4。图3-4教育水平和薪酬水平方差分析对比图教育水平对于团队协作呈现出0.05水平显著性(F=2.576，p=0.044)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果见图3-5。图3-5教育水平和工作协作方差分析对比图教育水平对于领导行为呈现出0.05水平显著性(F=3.153，p=0.019)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果见图3-6。

图3-6教育水平和领导行为方差分析对比图5.基于工龄的单因素方差分析表3-12以工龄分组的各变量单因素方差分析本单位工龄(平均值±标准差)Fp不到一年(n=8)1-5年(n=34)6-10年(n=27)11-15年(n=9)16-20年(n=2)20年以上(n=2)管理制度2.38±0.772.19±0.822.04±0.632.07±0.861.67±0.472.50±0.710.5430.743培训效果3.08±0.732.29±1.071.90±0.832.30±1.032.33±1.891.67±0.942.0170.086工作本身1.86±0.611.97±0.782.11±0.532.15±0.493.00±0.403.29±0.812.5100.037*薪酬水平1.59±0.501.99±0.781.99±0.671.75±0.672.06±1.062.13±1.240.5160.763团队协作1.88±0.762.06±0.872.23±0.702.14±1.262.50±0.712.50±0.710.6910.632领导行为1.80±0.522.26±0.782.00±0.712.27±0.422.00±0.002.20±1.130.6410.669*

p<0.05**

p<0.01从工作本身的满意度来说，不同工龄的员工对于从事这一份职业的感受是不一样的。从事这一职业的时间越长员工对于这一工作本身的满意度就越高，这表明这是一项需要员工长期从事并积累的职业。本单位工龄对于工作本身呈现出0.05水平显著性(F=2.510，p=0.037)，以及具体对比差异可知，有着较为明显差异的组别平均值得分对比结果为“20年以上>1-5年;20年以上>11-15年;16-20年>6-10年;20年以上>6-10年;20年以上>不到一年”，见图3-7。图3-7本单位工龄和工作本身方差分析对比图

第四章新华保险内蒙古分公司员工满意度存在的问题及提升方法4.1新华保险内蒙古分公司外勤员工情况分析在外勤队伍中，女性员工多于男性员工，这与保险行业外勤员工的工作性质与市场地位有直接关系。在年龄方面，保险公司外勤员工主要集中在20岁到39岁间，中青年员工占到大多数，这表明保险团队逐渐趋于年轻化。在婚姻状况方面，已婚员工多于未婚员工，并且其中许多已婚员工将这一职业作为一份兼职，这一状况也不利于保险公司外勤团队的稳定性。对于教育水平方面，可以看到有72.41%的外勤员工为本科以下学历，这表明新华保险内蒙古分公司外勤员工队伍整体受教育水平不高，员工素质较低的特点。而由于员工个人素质的限制，导致公司很难挑选优秀的人才进行培养。从工作年限来看，其外勤员工大多工作年限较短，平均在1-5年。据调查显示，许多营销员平均三年换一家公司，很难与公司保持长期稳定的关系，这将导致保险公司无法打造优秀的营销团队。4.2新华保险内蒙古分公司外勤员工满意度存在的问题本次研究希望能从员工的回答中判断出各维度对外勤员工满意度的影响程度，重点参考根据人口特征得出的方差分析结果，以此来发现问题。4.2.1管理制度落后在研究过程中发现，公司外勤员工尤其是中青年外勤员工对于公司管理制度的满意度普遍较低。随着外勤员工队伍的逐渐年轻化，一些高学历员工希望能够受到科学的领导与管理，但明显一些以前的一些管理制度已经不能有效的对员工进行管理。落后的制度会导致员工在工作中出现一系列不合规的操作，以此对公司产生一些消极的影响。4.2.2培训体系不完善培训是人力资源管理的重要内容，也是企业提升整体绩效和市场竞争力的主要途径。新华保险内蒙古分公司外勤员工有员工数量较多、管理跨度大、人员流动性高、员工素质参差不齐等特点，所以对员工进行培训是非常重要的。但此次研究发现员工对于公司培训的满意度水平较低，具体表现为，目前新华保险对外勤员工的培训是依据初级班、中级班、高级班进行的，所有的员工进行统一的培训。但事实是不同特征的员工有不同的培训需求，其培训形式、培训内容亦有很大的差距，这意味着公司的培训缺少培训需求分析，而这样的培训注定收效甚微，导致员工的不满意。4.2.3薪酬激励作用低不同年龄、婚姻状况、教育水平的外勤员工在薪酬水平这一方面均表现出了显著的差异性。在工作中，不同职位的员工的专业素质、能力要求、承担责任、市场价值是不同的。因此他们会依据自己的实际情况算出自己的期望薪酬。而如果公司的薪酬体系设计中并未体现这种薪酬差异，则会导致那些承担更多责任、专业素质高、价值贡献大的员工产生不公平感，那么公司的薪酬制度就对员工的激励起到了反作用。4.2.4员工素质参差不齐目前，公司外勤员工的教育水平整体来说较为低下，这使得公司很难培养具有高职业素养的保险人才，而如果公司想要提高人才竞争力，则需要招聘、培养高素质员工，以提高人才竞争力。4.3提升方法随着社会经济的发展，员工可选择的工作机会逐渐增多，保险业人才市场的竞争也越来越激烈，新华保险的人力资源随时面临着同行之间的比较。企业如何在激烈的人才竞争之中保持优势，提高员工满意度留住人才成为这一时期公司人力资源管理面临的主要问题。在此背景下，根据本次研究问卷调查的结果，对提升新华保险内蒙古分公司外勤员工的满意度提出几点建议：4.3.1完善外勤员工管理制度对于公司管理水平低的问题，首先应该建立完善的公司管理制度，规范公司的管理流程，为企业领导后续的管理提供理论依据。其次对各级管理人员进行培训，提升领导的管理水平。然后，公司应建立有效的上下级沟通机制，方便员工能与及时发现问题、及时沟通，降低在实际工作过程中产生的冲突。最后，公司应使管理干部年轻化，建立企业内部竞聘机制，选拔优秀的年轻人走上领导岗位。为企业的发展带来活力。保险公司通过佣金方式激励外勤员工开展业务，调动外勤员工的积极性和主动性。4.3.2完善企业的培训机制员工素质的高低直接关系到企业的经营状况，高素质员工作为企业人才的核心竞争力，对企业未来的发展以及战略实施起着非常重要的作用。因此企业要重视对各级员工的培养，通过建立完善的培训体系，以多种培训方式提高员工的专业能力。在对员工进行培训时要注重员工的需求，解决培训与需求不匹配的问题。将公司绩效突出、素质较高，经考核合格的外勤员工进行重点培训，将他们打造成为极富竞争力的团队。4.3.3建立有市场竞争力的薪酬体系薪酬是企业激励员工、留住员工的重要途径。公司应加大在薪酬上的财务投入，以适应重新调整的薪酬体系。在充分的调查市场薪酬水平以及员工对薪酬的期望后，重新设计外勤员工的薪酬体系。依据公平理论，设计有差异的薪酬体系才能更好地提高员工在薪酬水平方面的满意度。

结论本次研究发现，不同特征的员工对不同维度的满意度有显著差异，其中一些方面工作满意度较低，如对于工作本身的满意度、薪酬的满意度。这反映了公司在制度层面以及员工对于这份工作的一些消极的个人观点，因此，公司需要着重关注以上两个方面，加强公司自身的建设，跟上不断变化的人力资源状况；重视对员工的需求，使他们对自己的工作有新的认识。本研究对工作满意度问卷做探索性因素分析，最后问卷共提取出6个因子，问卷最后包含10个题目。根据题目内容，依次命名因子1为管理制度满意度、因子2培训满意度、因子3为工作本身、因子4为薪酬满意度、因子5为工作协作满意度、因子6为领导行为满意度，即影响新华保险外勤员工的满意度因素主要包括六个方面。管理制度满意度包括外勤员工对公司制度的