【S学院教师激励机制优化探究（定量论文）8800字】

[12]。另外，在访谈中提到了“你觉得在不同职称、不同年龄需要的激励方式有什么不同？”问题中，有一位副教授表示，在目前的工作中需要兼顾科研和教学工作，青年教师和中年教师的需求肯定大不相同。可能到了我这个年纪需要更多的是精神方面的激励，只求个稳定。和现在的小年轻比不了的，现在的青年教师想法多，有活力。1.教育培训方面的激励高校教师想要跟上知识发展的脚步，就必须不断地更新接受各种教育和培训，接受新知识、学习新思想，引领知识时代的风向，保持一个终身学习、终身进步的价值观。高校教师作为学生们的导航，对学生的影响是显而易见的。在面临不断涌入高校的学生来说，大学教师就是指南针，而教师只有不断地丰富自己，不断扩充自己的知识层面才能跟上知识时代的步伐。这也是教师们提升自我的一种重要方式，只有不断接受新的教育，学习新的知识，教师才能永远充满活力，对于教师来说在今后的工作和学习中也起到了一个长期激励的效果。高校教育的激励的方式是多种多样的，如培训、进修、访问学者、知识座谈等，这些学习的途径能满足广大教师求知进取的需求。同时，也能满足教师需要不断更新知识的需要，实现教师边学习边工作的双赢。2.精神方面的激励（1）成就的激励人们对成就的需求来源于自己对他人或者自己工作完成的期望值，有一定学术研究的教师希望自己的成果受到他人的认可和尊重，会觉得有一种满足感和成就感。成就的需要也是目前一些高校教师精神诉求，有些教师希望在科研和教学方面取得成功并且这些成果可以满足自己在科研或者教学这一方面的付出，付出的价值等同于回报的价值那么教师会更积极的达成其工作目标，激励效果不言而喻。（2）荣誉的激励马斯洛的需要层次认为，人的需要是从低级的生理需要转变到社会需要再转变到高级的精神需要发展的。当社会需要和精神需要是教师的主要需求时，这就说明教师的个人物质利益已经得到充分满足；而当大学教师的物质需求得到满足时，此时社会需求和精神需求就会成为他们最强烈的需求。对于一些高职称的教师来说，他们不仅仅局限于对报酬的需求，而是在于是否获得了他人的信任、是否获得学校或者社会的表扬认可、荣誉、赞同、提高在学术中的知名度等精神激励的需要。合理运用荣誉激励对学校或者是教师都会有单纯用物质激励达不到的效果。（二）增强教师归属感1.调整学校环境学校的文化水平与基础建设也是很重要的。教师在其教学的过程中，有问题或者有想法没有及时与上级领导沟通，致使教师在其发展过程中对学校没有产生情感和依赖。在他们的思想中会觉得，学校只是自己工作的地方，除此之外并没有其他关联。这种想法会阻碍教师对学校的依赖感，同时也会影响教师的工作积极性，进而对双方都会产生共同的负面影响。对于学校的硬件设施也有待提高，比如校园环境、基础设施的建设、绿化以及林荫小道的路灯等；还有教师们的办公环境、办公用具，比如电脑、打印机、空调、饮水机等；相应的设施的提高，也有助于增强教师的归属感。2.加强教师、师生间的联系教师作为学校的核心，肩负着教书育人、言传身教的任务。可以适当加强教师之间的联系，开展院系之间的联谊活动，使优秀的人相互认识和了解，尤其对于未婚的青年教师们，不定期的开展联谊活动也是一项增强教师之间联系的重要方式，通过活动使教师们对学校其他教师有更深入的了解，从而对学校产生一定的好感，进一步加强归属感。平等与尊重是建立沟通的重要基础，在大学这个小型的社会中，师生之间的关系不似高中时期，对于班级辅导员可能和学生之间的关系较为亲密，但是对于任课教师来说，学生就像是流水。我认为教师与学生之间的关系也需要维持，不仅仅是学习上，在生活中亦是师亦是友。（三）薪酬外部竞争性教师们关注自己的收入水平，希望自己的奖酬具有一定的外部竞争力。这一观点在教师工资水平低、满意度低的情况下可以更好地体现出来。教师薪酬外部公平程度有两个基本因素：一是参照标准，二是指标，这两个因素的体现取决于与比较的对象。教师一般选择与自己所能感知到的参照对象进行比较，尤其是在大学城这个十几所高校的所在地，教师对于薪酬的外部竞争性是非常在意的，教师的薪酬应与其人力资本投资有一个回报的关系，应与市场上其他行业同类人员的收入相当。在目前的工资水平下，教师的工资水平可能会低于普通公务员和其他学校教师的水平，因此劳动力市场不存在外部竞争，由此产生的教师收入不公平意识会影响激励的效果和教师工作的积极性。因此，提高薪酬的外部竞争力也是提高教师积极工作的重要措施。（四）破格晋升，迎来“春天”在高校中教师的职称分为初级职称、中级职称和高级职称。其中，高级职称分为副高级和高级。初级、中级、副高级、高级职称分别为助理、讲师、副教授、教授。不单单是只是几个简单的步骤，而对于高校教师来说可能最快5年，最多需要8至10年的时间才能到达教授的位置。在晋升的道路上，教师们付出了巨大的努力。所以针对这种现象，很多学校都做出了破格录取制度。一些院校表示如果教师具有独立学术见解或者重大创新成果的年青教师，可以不受学历、条件的限制，直接晋升为教授，业绩和贡献也作为资历、职称和职位一起考量。始终坚持多劳多得的工作制度。非常规的晋升制度是一种鼓励人才脱颖而出的制度，它不受学历、工作条件和岗位设置的限制，提高教师发展的空间能够激发教师的工作积极性。大学教师作为知识时代的主力军，他们的创造的劳动有可塑性、创造性、自主性和灵活性的特点。在教育过程中可能会出现教育价值体现的滞后，而这种滞后很难对其作出有时效性的估计，所以学校应当给予教师更多自主发展的契机和机会。对于高校教师的激励研究还有待进一步的完善和分析，参考其他学者发现问题、解决思路和对待问题研究的态度，以及处理数据分析数据的能力，这值得我学习和借鉴。文章主要写了四个措施，一是建立个性化的激励机制，不同职称不同年龄的教师存在不同需求，学校根据教师需求制定个性化的激励方案；二是增强教师归属感，教师对于学校的归属感和师生间的归属感都有助于教师积极性的提高；三是提高薪酬外部的竞争性，对于福利待遇方面，提高教师奖酬的竞争性，减少教师流失问题，打造优秀的教师团队；四是破格晋升，迎来教师晋升的春天，破格晋升的提出很大程度上提高了教师科研工作的积极性，但是也不能轻教学，教学与科研应当合理分配，避免失衡；由于水平有限，对于此次研究可能会存在某一方面的不足和不完善，但也希望学校对此做出一个参考采纳建议。

参考文献马斯洛.《人类激励理论》1943.马跃如.高等学校教师激励研究[D].中南大学,2006.李仰祝.“双因素理论”与高校教师队伍建设[J].人才资源开发,2006(08):29-30.王勇明.中国高校教师激励机制实证研究[D].南京农业大学,2007.唐永明.民办高校教师激励问题与对策研究[D].安徽大学,2020.王娇艳.基于双因素理论的A学院教师激励满意度研究[D].西北大学,2019.岳烽.地方高等院校教师教学激励机制研究[D].青海师范大学,2019.高敏.郑州师范学院教师激励问题及对策研究[D].广西师范大学,2018.陆慧.高校教师个性化激励方案研究[J].职业时空,2010,6(06):1-4.刘世明,陈惠红,胡耀民.公办高校全面绩效考核机制的探索研究[J].广东水利电力职业技术学院学报,2017,15(002):46-50.刘兴华,崔莉,黄利军,李婷.浅谈高校教师职称与教育教学的关系[J].科教文汇(中旬刊),2019(08):20-21.徐筱霞.高校教师敬业度影响因素研究[J].科教导刊(中旬刊),2017(05):74-75PangSukMin,TanBooiChen,LauTeckChai.AntecedentsofConsumers’PurchaseIntentiontowardsOrganicFood:IntegrationofTheoryofPlannedBehaviorandProtectionMotivationTheory[J].Sustainability,2021,13(9).ChungSeunghoo,ZhanYuhan,NoeRaymondA,JiangKaifeng.Isittimetoupdateandexpandtrainingmotivationtheory?Ameta-analyticreviewoftrainingmotivationresearchinthe21stcentury.[J].TheJournalofappliedpsychology,2021.WangPengWei,AhorsuDanielKwasi,LinChungYing,ChenIHua,YenChengFang,KuoYiJie,GriffithsMarkD.,PakpourAmirH..MotivationtoHaveCOVID-19VaccinationExplainedUsinganExtendedProtectionMotivationTheoryamongUniversityStudentsinChina:TheRoleofInformationSources[J].Vaccines,2021,9(4).

附录一调查问卷您好为了解当前高校教师的有关情况,研究高校教师在教学和科研等活动中所表现的行为以及教师个体需求的差异,了解教师对薪酬福利等方面的需求，我们进行了这次问卷调查,希望您给予支持。谨此致以诚挚的感谢之意祝您身体健康万事如意一．您的基本情况1.您的性别:[单选题]○A.男○B.女2.您的年龄:[单选题]○A.30岁以下○B.31~40岁○C.41~50岁○D.51岁以上3.您的专业技术职务:[单选题]○A．正高级○B.副高级○C.中级○D.初级二、您的工作情况4、您承担的主要工作任务是?(请至多选择三项)[多选题]□公共课、基础课教学□专业基础课教学□专业课教学□研究生教学□博、硕士生指导□科研工作□“双肩担”□其他工作5、您上一学年实际授课时数是?[单选题]○每周3课时及以下○每周4~6课时每周课时○每周7~8课时○每周9~10课时○每周11课时及以上6、您上一学年科研工作量约占总工作量的比重是?[单选题]○全部○三分之二○二分之一○三分之一○没有科研工作7、您对自己工作积极性发挥的评价是？[单选题]○充分发挥○较好发挥○有所发挥○发挥欠佳○没有发挥8、您在工作方面遇到的困难依次是？（请至多选择三项)[多选题]□工作条件差□工作负担重□领导不重视□政策环境差□人际关系紧张□教学和科研经费短缺□缺少国内外进修机会□职务晋升机会少□发表学术论文、论著难□其他三、您的生活情况9、您对目前经济收入的满意程度是？[单选题]○很满○较满意○一般、过得去○较不满意、偏低○不满意10、您的收入与当地其他行业同类型人员相比？[单选题]○最高○较高○中等○偏低○最低11、您目前经济收入的主要来源是?(请至多选择三项)[多选题]□基本工资与津贴□科研提成□科研后补助□超工作量酬金□院、系各种补贴□兼职酬金□其他12、您在生活中遇到的主要困难是?(请至多选择三项)[多选题]□收入偏低□身体状况不佳□夫妻两地分居□现有收入与自己付出不相称□退休后有后顾之忧□配偶无工作或无经济收入□住房困难□子女上学或就业难□其他四、综合情况13、您认为高校教师之间竞争的公平程度是？[单选题]○竞争非常公平○竞争较公平○一般○竞争欠公平○竞争不公平14、您对教师岗位绩效考核的评价是？[单选题]○非常必要,有利于出人才,出成果○过分注重考核的作用,易产生学术浮躁○考核只是督促教师完成基本工作任务的手段,作用不应过分拔高○考核费时又费事,作用不明显,还带来不愉快○没必要15、您所在学校教师绩效考核结果的适用程度如何?[单选题]○好○较好○一般16、您需要的教师培训的主要形式是？（请至多选择三项）[多选题]□出国攻读学位□出国进修访问□出国合作科研□在职攻读学位□国内访问学者□国内培训进修□其他17、您认为目前学校教师队伍建设中存在的主要问题是？（请至多选择三项）[多选题]□缺乏有效的激励机制□引进高层次人才难□师生比过大,教师忙于教学□骨干教师流失严重□思想政治工作薄弱□缺少培训进修机会□教师在外兼职多□教师整体素质不高□其他18、您认为激励高校教师的主要方式是？（请至多选择三项）[多选题]□提高工资、福利待遇,改革僵化的个人收入分配制度,优劳优酬□参与学校管理,形成尊重知识、尊重人才的氛围□提供个人成长、职业发展的空间