【女性劳动力就业歧视及优化建议探析8400字（论文）】

女性劳动力就业歧视及完善对策研究内容摘要：就业是人们生存和社会进步的基本，在中国严峻的就业环境中，劳动市场中较为常见和普遍的是性别歧视。从女性的情况来看，就业门槛较高、就业率低、男女之间收入差距较大、职业间性别隔离现象明显等，在就业上面临着困难。造成这种性别歧视的结果不仅会显著降低整个社会和经济效益，而且会对社会正义、稳定、健康的经济发展产生严重的负面影响。因此，在这种背景下，研究女性就业中的歧视问题具有十分重要的内涵。但是，法律制度的缺陷，法律监督的缺乏以及传统雇佣概念的影响对雇佣女性劳动力的就业歧视现象还是比较普遍的。文章对我国的女性劳动力就业现状进行研究，探讨在就业中遇到的问题以及提出解决我国女性就业难问题的解决对策。关键词：女性劳动力；就业歧视；解决对策目录TOC\o"1-3"\h\u7821一、前言 125437二、女性劳动力就业歧视的表现 110279（一）性别歧视现象较为严重 118767（二）女性权益无法得到有效保护 223475（三）职业女性劳动时间长 213727（四）女性就业形式空前严峻 223681三、女性劳动力就业歧视影响因素分析 221022（一）传统观念局限女性的就业角色定位 323022（二）女性公平就业的法律体系不完善 321049（三）社会对女性的就业定位略显单一 37444（四）女性就业成本高 414461四、消除女性劳动力就业歧视的对策 427839（一）发挥妇女组织的作用，健全女性就业环境 43380（二）健全立法体系，加强就业保障 516919（三）营造开放的劳动力市场，利于两性平等竞争 514045（四）提高自我素质，加强个人就业能力 623465结语 627546参考文献 7一、前言第19届全国代表大会的报告中始终强调一项基本国策，即坚持男女平等，保护妇女、儿童的合法权益。2018年政府工作报告明确提出要消除性别歧视和身份歧视。这是一个重要的政策方向。促进男女平等就业，已成为我国政策部署的首要任务。因为我国女性目前的就业形势不容乐观，所以将保护女性就业权利和减少就业歧视将被列入议程。根据《2016年中国劳动力市场发展报告》，从1990年到2016年，女性劳动力参与率从73%下降到63%，男女劳动力参与率差距越来越大。促进女性平等就业的过程中，还有很多没有改善的方面，虽然中国为保证男女平等就业做了很多努力，但现有的保证男女平等就业的法律法规还不完善，缺乏可操作性，就业歧视仍然普遍存在。缺乏家庭津贴保险制度以及市场经济中分娩费用完全由企业承担的事实削弱了妇女在劳动力市场的竞争力。传统的性别分工阻碍了社会对女性作用的期待，限制了女性的就业机会和职业计划。文章对我国女性劳动力就业的现状进行深入的分析，发现目前女性就业中存在的问题，进而提出有针对性的政策建议，为解决女性就业问题提供稳定的制度保障，为创造公平的两性就业环境提供一定的参考价值。二、相关理论概述（一）女性劳动力国际劳工组织已经定义，所谓的雇佣是某个特定年龄层的人为了获得报酬或利益而执行的活动。为了得到专业职位，必须满足以下两个基本条件：①最初雇佣的主要主体是达到法定年龄，有能力工作的人(中国法律规定他必须在16岁以上)；②主体工作为生活准备劳动力，以获取收入。根据中国的雇佣政策，劳动者通过特定的渠道，与生产手段结合，从事合法的社会福利，得到一些工资和劳动收入，然后被雇佣。女性的雇佣定义如下:法律上的劳动年龄的女性依照法律，在职场上实行工资和收入的特定社会活动。（二）就业性别歧视歧视即偏见，指在对待群体或个人时并不用公平公正的态度对待；就业歧视是指劳动者在就业时由于某些自身具备的特质被用人单位用不公平的态度对待，这些特质通常是性别、种族、出身等。就业性别歧视总的来说，是由于劳动者性别的原因导致用人单位区别对待，对于就业性别歧视，不同的组织有不同的定义。最早指出定义就业性别歧视的是《消除就业和职业歧视公约》，是由国际劳动组织于1958年提出的。该公约表明，基于性别因素，用人单位对劳动者采取区别、排斥的行为导致就业机会平等的行为均为就业性别歧视，不过该公约还指出，由于某些特殊工作本身的特点而对性别区别对待，则不属于就业性别歧视。1960年，联合国公约也对就业性别歧视进行定义，指出基于性别而采取的区别、排斥或者限制导致用人者的就业权利以及基本自由被妨碍的行为，均属于就业性别歧视，该定义中，重点强调的是人权。《性别歧视禁止法》是英国于1975年制定的，该法令中将就业性别歧视扩大化，表明就业性别歧视不仅仅包括直接歧视，还包括间接歧视，如两性之间待遇差别的不同等，均属于就业性别歧视。目前，中国对就业性别歧视的定义大多基于国际公约的相关规定，没有明确的法律定义。我国的大多数研究学者认为，任何基于性别或基于性别的歧视都不会因为工作本身的要求而歧视或排斥劳动力的性别，这些行为被视为性别歧视。一些学者也对就业中的性别歧视概念作了具体解释。学者们指出，法律中的就业性别歧视是指就业保障待遇不平等，如就业机会、就业待遇、职业晋升等，仅由相同或相似劳动生产率条件下的性别差异引起的。综上，就业性别歧视是指用人单位为追求利益最大化，基于性别差异采用某些行为直接或者间接的导致劳动者受到不公平的对待，均为就业性别歧视，例如用人单位的人力资源管理活动中，考核、甄选、晋升等活动中，由于性别不同而采取的不当的人力资源活动，以及基于性别因素的同工不同酬，均属于就业性别歧视。（三）相关基础理论1.统计歧视理论统计歧视理论是指人为的将某个群体的平均特征当做该群体内每一个个体的特征。由于用人单位在雇佣劳动者之时，更希望雇佣生产率相对较高的劳动者，用人单位对劳动者信息的初步收集通常是通过简历来实现的，这些建立并不能表明哪个人的生产率更高，所以用人单位会采用“统计歧视”来主观决定哪个群体的应聘者可能被雇佣，例如雇佣者主观上认为男性大学生比女性大学生生产率更高，则便会偏向选择男性大学生。当然，统计歧视理论也存在着异性的缺陷，例如两个不同性别的同样接受了同等教育的劳动者，在简历上的文字显示是一样的，但实际上男性求职者由于性格或其他原因并不适合这一工作，该男性工作者对于这一工作来说是不合格的，而女性工作者则合格，如果用人单位只选择了男性求职者，而歧视女性工作者，最终用人单位将会为此错误的选择付出代价。2.排挤理论排挤理论造成的结果是“职业隔离”，通过职业隔离，使女性劳动者最终局限于少数几种职业。具体来说，由于“排挤”的存在，用人单位将男女分开工作，以提高劳动效率与利润，例如卡车司机以及电子设备工作等，用人单位潜意识里认为女性不适合这类工作，更适合类似行政类工作，故而将男性劳动者与女性劳动者人为的隔离开来，长此以往，部分行业便形成了“偏男性”或“偏女性”的态势，从社会整体上来看，男性工作者从事的是有较高工资率的行业，而女性工作者从事的是有较低工资率的行业，且女性很难进入到以男性为主的行业，故而，女性劳动者的工作最终受到局限。三、女性劳动力就业歧视的表现就业是女性参与社会生活的一个重要渠道，是女性获取经济社会资源，提高社会地位，维护个人独立尊严的重要途径之一。一个国家一定时期内的经济发展水平和产业结构，决定着女性的就业人数，职业分布和工资水平。在经济原因的背后，包括社会政策在内的历史、文化、习惯等因素对女性就业的量和质有着不可忽视的影响。我国女性就业歧视的表现主要体现在以下四个方面：（一）性别歧视现象较为严重过去，许多企业在招聘要求中表示不录取女性，但近些年来，由于各种社会压力，虽然雇主通常没有明确限制只录用男性。女性候选人的性别歧视性的并不那么远，有些单位要求比在特定地方的女性更多的人。除此之外，在男性和女性处于相同状态时对人优先，或者女性比人优越。没有记录在纸上，这些种类的差别被称为看不见的差别。根据中国人民大学劳动人事部实施的舆论调查，调查对象的65家企业中，有37家回答喜欢录用领取相同工资的男性，另一方面只有3家企业会招募女性。（二）女性权益无法得到有效保护根据劳动法的规定在入职之后为了建立劳动关系是必须要签订劳动合同的，但实际上很多公共企业的劳动关系都是非常非正式的职员，特别是民间或外国投资企业，不与一些女性劳动者签订雇佣合同，其他人与合理而不公平的劳动者订立合同，侵害妇女劳动者正当权利的行为。这些类型的一致本质上没有明确规定女性劳动者的正当权利和利益，如社会保障等，但单方面强调女性劳动者的义务，则已经在一定程度上侵犯了女性劳动的权益。据北京大学教育学院教育经济研究所2018年问卷调查显示，男性大学生毕业月薪平均为5034元，而女性仅为4592元，两者相差442元，女性比男性工资低近9%。社会主张性别平等，男性员工和女性员工应拥有相同的报酬。但是《2019中国性别薪酬差异报告》显示，2019年女性平均工资是男性的84%。不仅男女的平均工资存在差异，而且刚入职的工资水平以及一年后的工资水平等都存在差异。一年以内，女性薪水是男性薪水的85%，而且这种差距还随着工作经验的增加不断加大，工作年限超过五年后，男女薪酬差距甚至高达15%，薪酬差距有随着工作年限增加而不断增加的态势。此外，部分女性还会因为结婚生育等导致工作无法持续的问题出现的，这样会进一步导致女性工资的降低以及女性晋升机会的流失，导致男女薪资差距的增加。（三）职业女性劳动时间长劳动力市场中的性别不平等在社会分化和分工过程中逐步形成。因为社会分工的存在能够形成劳动力市场。这种角色成长是在社会生活长期发展过程中形成的，对社会中女性角色的就业种类也没有很多的的选择范围。在我国转变为市场经济就业模式的过程中，随着社会经济的发展，第三产业低层次对女性劳动力的巨大需求增强了对女性就业不利的倾向。尽管信息技术和相关产业的发展水平更高，但女性在就业中的不利和次要地位已经逐渐确定。虽然等级职位为受过高等教育的女性提供了更多的就业机会，但并未从根本上改变社会对女性就业的根本问题。因此职场女性不得不花更多的工作时间。（四）女性就业形式空前严峻首先，近些年国家机关和事业单位精简了机构，减少了国有企业的雇员人数以提高效率。但随着社会经济和城市化进行的不断发展，我国女性就业将面临着更为严峻的环境。这种情况的出现对我国企业的发展产生了很大的影响。然而，由于我国教育体制和保障体系的不完善，这种冲击给女性就业岗位的增加带来了一定的困难，从而使我国劳动力市场饱和，给妇女就业带来了更大的压力和挑战。其次，中国是一个低资源劳动力丰富的国家，尤其是低端劳动力市场普遍处于供过于求的状态。在这种情况下，中国人均资源短缺严重制约了就业的增长。随着农民工进城和我国国有单位的体制改革，大量劳动力进入城市，进一步增加了广大女性就业的难度。根据2018年中国就业论坛中国妇女联合会女发表的舆论调查，发现了女性职业生涯沉降的现象，显示出中国女性，随着收入男女间差距的扩大。2019年，城镇和村庄的女性收入为男性的70.1%，男女间的收入不平衡，比2018年增加了7.4%的百分点。在收入分布方面，只有高收入阶层的33.5%是女性，低收入阶层的66.3%是女性。另外，高收入的男性和低收入的女性的倾向，由于年龄和教育达成的变化，本质上没有变化。同样，女性的雇佣状况值得我们接受，过去有很多企业在招聘的建议中不采用女性，或者男性和女性的教育条件不同这一点被公开，最近几年，由于各种社会压力，雇主通常没有明确限制只录用男性。女性候选人的性别歧视性的并不那么远，有些单位要求比在特定地方的女性更多的人。四、女性劳动力就业歧视影响因素分析（一）传统观念局限女性的就业角色定位虽然中国近代已经在提倡男女平等，但一些传统的性别文化观念仍然存在于社会中，影响着人们的行为。在传统观念中，社会责任强调男性的重要性，家庭责任强调女性的重要性，因此在传统观念中，女性更会成为“家庭主妇”这一角色。传统的性别分工使得大部分妇女只能选择了比较容易的职业。在传统观念的影响下，从企业的角度看，女性适合做简单、单一的工作。更甚至在一些行业的企业招聘过程中，有意将女性劳动力排除在工作岗位之外或性别歧视分配中重要职位或高层职位的男性职工。从女性就业的角度来分析，许多女性在现代日常生活中仍受传统观念的制约，在选择工作时往往从事服务和公务员等轻松灵活的职业。女权主义学者将这一现象归因于强调男女社会分工的大男子主义。在父权制和制度的影响下，女性进入劳动力市场首先考虑的是家庭，而男性首先考虑的是如何获得一份高薪的工作来养家糊口，而要打破这种现象，女性必须在自身观念上突破传统观念的制约。（二）女性公平就业的法律体系不完善虽然我国《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》等法律法规中都对女性的基本权益进行了规定。但这些规定过于原则，无操作性，使许多行业把无形的就业歧视条件视为行业惯例。同样，由于保护女性就业权利的法规尚不可行，劳动监察部门和法院在行政执法过程中也缺乏法律依据，陷入执法难，受理难的困境之中。但是，即使劳工检查局接受在就业方面歧视妇女的案件，也很难证明歧视和歧视性语言影响到妇女的就业。主要原因是就业歧视法的法律义务没有明确界定，这使得禁止就业中的性别歧视的法律规定无法发挥应有的效用。中国宪法虽然明确规定男女平等权利，但没有明确规定就业平等权利和就业性别歧视方面的内容。换句话说，劳动力市场上的性别歧视没有相应的法律基础。按照法律规定予以处罚,雇主提供的基于性别的歧视,但由于大多数法律原则是,劳动力市场上的实际状况不符合现有的法律规定,并没有具体的评价标准和处罚实践中行之有效的做法,即无业务性质。因此，立法和规章方面的差距导致在保护妇女权利方面几乎没有成功，这使得在当今社会减少就业歧视变得困难。（三）社会对女性的就业定位略显单一尽管我国改革开放以来，生产力水平有了空前的进步和提高，经济规模和实力有了空前的发展，但相对于包括女性劳动者在内的我国庞大的人口而言，这种生产力水平、经济规模和实力水平及其所决定的就业总容量仍然大大落后于包括女性劳动力在内的劳动力供给总量。我国劳动力市场目前甚至以后相当长的时期内仍然是一个供过于求的市场。市场供过于求的总体趋势决定了劳动力市场上必须存在激烈的工作竞争。由于生理特征和受教育程度的限制，女职工在求职竞争中自然处于劣势（一些特殊行业，如纺织业，除了护理，护理等），这是目前总体经济水平的主要经济原因。中国整体上的女性就业率普遍低于男性，失业水平普遍高于男性。生产力水平对女性就业的制约还表现在：现阶段生产力水平远远没有达到使每一个行业的体力消耗及技术简化达到男女完全能够同等胜任的程度，也远远没有达到使生育及家务劳动完全社会化，使女性完全从哺儿育女及家务劳动中解放出来的程度，这也是女性就业处于劣势的又一生产力水平方面的解释。（四）女性就业成本高由于妇女承担家庭护理的主要责任，妇女对一些流动性太大、经常出差的工作有更高的要求。虽然现代社会一直倡导男女平等的理念，但在我们日常的生活和工作中，性别歧视现象还是随处可见的。很多女性选择自主就业的原因并不是因为想要就业，很多是因为在就业环节中被拒绝，所以选择就业，即使走上就业之路，在社会上女性依然难以得到正确的理解和支持。在我国，有两种观点很普遍，一是成功的女性人们普遍会认为她“个性强，大女人”顾事业不顾极家庭，很多人都用苛刻的眼光来看待他们，认为她们生活中一定存在一些缺陷，或家庭残缺，或人格缺陷。另一种观点是，女性在就业过程中，女性的工作能力很多人不以为然，这种情况不仅存在于我国，西方发达国家较早提倡男女平等，但仍不能解决性别歧视问题。五、消除女性劳动力就业歧视的对策（一）发挥妇女组织的作用，健全女性就业环境全国妇联作为全国性的妇女组织，应充分利用自身的社会威望和政治地位，积极宣传性别主流化意识，积极参与政府部门决策，为决策提供建设性意见和咨询，确保妇女公平就业。为了充分保障妇女的平等就业权利，中华全国妇女联合会应树立自己的性别意识，积极宣传性别主流化意识。女性作为“半边天”，在社会中有重要的位置，这是社会发展必不可少的部分。为了国家的稳定与发展，我们应该努力在市场经济中建立两性平等，不但要建立强有力的反对就业性别歧视的保障措施，更重要的是在所有领域加强性别意识，建立一种能使上述措施有效运作的社会保障机制。政府要带头建立女性劳动力就业风险投资基金，来引导社会机构或金融机构，促进中小企业业务部门进一步建立和完善，建立有利于女性劳动力就业成熟的投融资体制，还要建立女性劳动力学生因此信用服务体系，以促进女性劳动力能够更好的在就业过程中获得资金支持，以此促进女性劳动力就业。（二）健全立法体系，加强就业保障在已颁布的《社会保险法》中，生育社会保障应纳入基本社会保险范围，国家，企业和个人应合理分担分娩费用，从根本上减轻女性就业压力和生育负担，生育费用，对于《女工劳动保护规定》，应扩大规定的适用范围，并在用人单位的集体合同中纳入女工劳动保护的内容。应根据最新研究结果，修改女性禁忌劳动的范围；对于女职工的劳动保护资金，政府应当适当分担用人单位女性劳动者的劳动保护资金。除了女性的生育价值之外，还要改革原有的生育保护制度，社会要负担补偿。在国家一级建立全面和独立的生育保险，并设立能够管理和监督生育保险基金运作的特别机构。生育保险的实施使雇主能够更好地评估男女的就业能力和就业标准，消除了对雇主上升的担忧。雇用妇女人力，确保实现妇女平等就业权。（三）营造开放的劳动力市场，利于两性平等竞争社会应作为一个整体建立公平，消除社会和文化概念中的性别歧视和性别歧视。媒体应该加强对于女性就业的宣传推广，形成积极的舆论。媒体应该公平地评价女学生的工作能力，努力工作，塑造女学生美丽、成功和多样的形象。我们必须改变男女价值的社会评价体系，为学生利益提供完整的游戏。改变雇主偏见的心理，树立女性优良形象深植于人们的心中，智慧、动机和勤奋的学生形象。通过宣传先进文化和批评歧视性文化，在宣传和批评中不断吸收有益营养，吸收有益因素，形成男女平等竞争、协调发展的就业格局，营造良好的妇女就业社会文化氛围，切实维护妇女平等就业权和可持续发展权。（四）提高自我素质，加强个人就业能力目前，我国女性的整体文化水平较低，这也是女性就业难的重要原因之一。尤其是对于那些受教育程度低的女工，在企业进行裁员的时候，这类工人是最容易被解雇的。随着社会生产力水平的不断提高和市场经济的发展，为女性就业创造了更多的机会，但也带来了一定的压力。除了一些对体力有特殊要求的职业外，大多数职业对性别的要求将逐渐公平化，越来越多的工作分配将取决于男性和女性的个人能力因素。所以，为了有效的加强女性在就业中的地位，最为重要的是加强对女性的文化水平和良好的就业观念。首先，在确保男女获得平等的基础教育机会。政府也需要采取措施提高女孩的入学率，特别是在贫困地区，除了提供法律和财政支持，政府还应该动员全社会积极参与进来。其次，应鼓励女学生学习电子、计算机和信息技术等知识和技能，并应培养多元化的女性技术人才。在高中和大学引入职业指导机制，力争在每所高中和大学都有职业指导教师。它的任务是准确估计社会对