思维导图 -华为灰度管理法

狼狈原则

三权分立

薪资、福利、工作环境、学习发展

全面回报，十六字方针

以岗定级、以级定薪、人岗匹配、一岗一薪

全面分析员工的激励需求

导向海外

导向冲锋

四个有利于原则

导向高绩效

激发组织的活力

体现内部公平性

体现外部竞争性

如何分享，价值分配导向和薪酬福利设计

薪酬激励的内外部环境

考虑企业支付能力

是否有决心去打破过去薪酬架构的内部平衡

是否能够适应不同国家或地区的收入水平、生活条件

和社会环境等复杂因素

保证组织的均衡发展

灰度分钱：打破黑和白两个极端

薪酬激励的目的

避免短期行为

防止高工资、高福利对企业的危害

薪酬总包收入锁定

薪酬总包利润锁定

华为激励分配的四种方式弹性的薪酬包管控机制

价值分配

年薪锁定

奖金管理：打破平衡、拉开差距

要向高绩效者倾斜

两个原则

要打破跨区域之间的平衡，打破区域内部的平衡，打

破人与人之间的平衡

饱和配股

打造员工福利保障体系

不搞提成制，采用分配奖金制

工作、生活中具有负责人的态度

提高腐败成本品德价值是底线

设立有效规避机制自觉维护公司利益，杜绝腐败

监督机制

以客户为中心，以为客户创造价值为评价基础

干部评价标准

保持持续的艰苦奋斗精神核心价值观是基础

坚持自我批判

不相马，赛马绩效是必要条件和分水岭

能力是关键成功要素

有洞察力

有勇气，有胆识

决断力

程序正确

果断

承担责任

以开放的心态接收信息

视野广，悟性高，准确快速分析思考

有大局观

验证澄清，领会意图，把握本质

目标理解正确

有效的方法

协调资源推动实施有效监控，适时调整

达成目标

反思总结积极心态，主动联系

及时沟通，主动分享

坦诚开放

对人敏感，关心尊重他人

有幽默感

有同理心，支持他人

有感召力

激活不同层级的干部

理解力

干部四力

执行力

灰度选拔

人际连接力

激励高层

有成功的区域业务实践经验

明确值得优先选拔的干部类型

在关键事件中表现突出

能担负更大责任

狼狈原则就是干部配置过程中的一种有效组合，根据组织不同的发展状态配置不同类型的干部

业务部门有干部提名权人力资源部有干部评议权

党委有建议否决权

组织建设，组织行为建设布阵

干部的选拔、使用、考核的路线和干部新陈代谢的和谐解决

点兵

三点责任

紧紧抓住客户的需求陪客户吃饭

清晰的角色认知

做足后备干部的培养

深度研讨

轮岗

倒装式组织架构

离客户最近的人指挥战斗

配置精兵强将服务客户

授权、行权、问责的具体过程管理

为什么要构建铁三角：好的销售结果需要三个要素，

产品力，销售力，交付力

灰度高效组织体系

如何实现：聚焦一点，发挥效力构建铁三角组织，打造面向客户竞争的利刃

如何构建：指令性调配，人才链条

精兵简政，提升效率

高层指挥机构，即联合作战司令部

向美军学习，建立组织竞争优势

新型作战力量：网络空间部的重点发展和不吝编制

传统作战部队，陆军采取了优化结构和灵活编组

华为灰度管理法

高绩效企业文化

以客户为中心

以奋斗者为本

人才是一种资源，管理者与管理的使命就在于激发人的正能量，抑制人的负能量，团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性，挖掘一切可以挖掘的潜力，实现公司的目标与战略。

高绩效的企业文化

保证业务成功

导向冲锋

灰度文化

持续艰苦奋斗和企业价值观的传承

合理的回报

贡献者

奋斗者

以奋斗者为本

岗位的均衡发展

核心人才应具备的气质

以奋斗者为本的合理回报

全力以赴的奋斗激情

客户为先的服务意识

至诚守信的优秀品格

用人的六条标准

积极进取的开放心态

携手共进的合作精神

扎实的专业知识与技能

零级：不会自觉完成工作，需督促，不能提前计划和

思考

一级：主动行动，投入精力，无需督促，但限定工作

范围内

主动性

二级：主动思考，快速行动，及时发现机会和问题并

做出反应

三级：未雨绸缪，提前行动，规避问题，创造机会

概念思维

灰度用人之法

识人的五项素质

影响力

成就导向

零级：不能准确而周密的思考问题，想不清楚，弄不

明白

一级：可简单类比，复制经验

二级：触类旁通，掌握客观规律，以点带面思考问题

三级：深入浅出，一眼看破复杂事物，高度总结成简

单易懂概念

零级：不能清楚表达(盲从者，从众者)

一级：直接说服(讲述理由、证据、事实)

二级：换位思考(用别人的话解决别人的问题，情商

高)

三级：综合策略(复杂策略影响别人，我根本不需要你做什么,但你得听我的)

零级：安于现状，不追求个人技术或专业进步

一级：工匠精神，追求更好

二级：自设富有挑战性的目标，自我驱动，不断前进

三级：敢冒风险做决策

零级：受不了批评、挫折和压力，容易放弃

坚韧性

人才评估

开创型人才守成型人才

执行型人才

-级："压不垮",保持良好体能和情绪，顶住压力

二级：“干的成”,顶住压力，事情干成

三级：通过建设性的方式消除他人的敌意或保证自己

情绪的稳定，不受制于压力，解除压力

主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均二

级及以上

主动性、概念思维、影响力、成就导向一级及以上，

坚韧性二级及以上

主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到一级

平衡积分卡

科学的目标管理体系

科学的目标

公正的过程

刚性的应用

搞明白企业的使命、愿景和价值观

让股东满意

战略解码，层层分解目标让客户愉悦

做出高性价比的产品

分配机制

懂得企业怎么经营打造高效的流程

职业能力的打造

财务目标

客户目标

转化为经营目标

内部流程

学习和成长

阶段性工作目标

通过PBC(个人绩效承诺)对中基层人员绩效管理关键措施

灰度评价

中基层员工他们的团队合作

关注不同阶段的指标设计

采用述职方法对高层人员绩效管理

区别对待不同层级，做到公正地考核目标要形成扭麻花

以行为为导向，引导员工以正确的行为做正确的事，不断改进工作

绩效管理的原则个人目标和组织目标一致

客观