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文档简介

培训需求分析三层次分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查具体方法举例培训需求分析三层次(1)、什么条件下产生培训需要：改善工作业绩提升晋级开拓新市场招收新员工引进新技术解决新问题(2)、什么情况下能确定员工是否需要培训？员工绩效出问题：①员工工作行为不当；②员工知识水平和技能水平低于工作要求(3)、谁参与培训需求分析？人力资源部工作人员员工本人上级下属有关项目专家客户及相关人员(4)、培训需求分析的信息资料：产品数量产品质量废品率缺勤率客户投诉率事故率绩效评估设备运用年报生产年报工作描述聘用标准个人档案(5)、培训需求分析方法个人面谈小组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析培训与开发过程模型解读

培训与开发的实施

培训与开发过程模型

需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果以掌握技能为目的的实践性培训法以掌握技能为目的的实践性培训法1.工作指导法。这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议。可用于基层生产工人。2.工作轮换。让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。优点：能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；明确自己的长处和弱点，找到自己合适的位置；改善部门间的合作。缺点：此法鼓励通才化，适合于一般直线管理人员的培训。3.个别指导法。即通过资历较深的员工的指导，使新员工能迅速掌握岗位技能。优点：新员工可避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可消除高校毕业生进入工作的紧张感。有利于企业传统优良作风的传递缺点：为防止对自己构成威胁，指导者可能会有意保留；指导者本身水平、不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新。培训方案编写的基本要素如何编写培训方案？一份完整的培训方案，包含哪些基本要素？(1)明确培训目标(2)选择培训对象(3)确立培训原则(4)确定培训内容(5)选择培训

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