浅谈学校领导者如何运用赞美开展教师教学管理工作

摘

要：赞美就是称赞、表扬，是用语言表达对人或事物的喜爱之意。赞美是一种艺术，它能激发教师的潜能，是开启教师心理情感大门的钥匙，具有不可忽视的渗透作用。赞美是认同别人的一种方式，是教学管理中一种常用的激励手段，是学校领导者对教师教学思想和行为的一种肯定。学校领导者在赞美时，要遵循公平性、激励性、及时性、多样性和发展性的原则，让赞美的效力在教学管理中发挥重要的作用。关键词：教学管理;赞美原则;赞美方法在教学管理中，学校管理者对教师赞美与批评的处理是否得当，将直接影响教学管理质量的好坏。学校领导集体需要循序渐进地通过多种途径，采取各种方式对教师进行管理，这样才能推动各项教学工作的有序开展。一、赞美的作用赞美对促进一个人的发展具有重要作用，不仅能满足人的自尊心、增强人的荣誉感，还能让人感到愉悦和鼓舞，从而会对赞美者产生亲切感，相互间的交际氛围也会得到改善。（一）开启心理情感大门的钥匙人的情感总是在一定的情境下激发产生的，一个良好的情感氛围对激发人的情绪具有重要意义。在教学管理中，管理者一定要认识到：情感是极具感染力的心理活动，必须重视情感交流，要凭借自己的情感来影响他人、感染他人;要抓住时机，适时地赞美每一位教师。这样做，不仅能增强每个教师的工作意识和集体意识，还能拉近上下级之间的距离，营造出轻松、愉悦的工作氛围。（二）激发教师的潜能科学研究证明：一个人在没有受到激励时，其能力仅能发挥20%～30%;如果受到充分的激励，其能力就可以发挥到80%以上。心理学研究也表明，鼓励、赞美、赞许、肯定等语言，能使人们大脑皮层产生愉悦感，从而更关注自己从事的职业。学校领导者在某一个场景下一句赞美性的话，可以进一步增强教师的自信，从而激发了教师的各种潜能。因此教学管理者不要吝啬自己的赞美，要深知，赞美是教师获得自信心的开始。（三）不可忽视的渗透作用“你是一个很有想法的人，你的见解很有创意！”这些看似平凡的言语，无形中可能激活他人的发散思维和创新精神，这个人就会变得越来越优秀。学校领导不时地赞美教师，能够向教师渗透正能量，从而促使教师更积极地投入教育工作。二、教学管理中赞美的原则教学管理中，赞美能促进人际关系的发展，是一件好事，但绝不是一件易事。作为教学管理者，在赞美时，一定要遵循以下原则：（一）激励性原则当一个教师因工作取得成绩而受到赞美时，心中就会生出一种自豪感，这种积极的心理反应，不仅会使其感到愉快，还会增强其自信心。在这种状态下，如果学校管理人员对这个教师提出带有希望性的建议，将使教师从中感悟到领导者的关心、爱护与期待。学校领导对教师的赞美，不能满足于对成绩的表面肯定，而应注意通过赞美达到提高教师工作质量的更高目的，但有时也要因人而异。如，在对工作成绩一贯突出、积极向上的教师进行赞美时，学校管理者要不断向其提出新的希望目标，促使该教师更加发奋努力、更好地发挥自己的优势，再接再厉、争做贡献;对受到赞美就沾沾自喜的教师，学校管理者要提出带有挑战性的话语，促使这些教师戒骄戒躁、不断攀登新的台阶;对工作中有成绩、也有问题的教师进行赞美时，学校管理者要明确提出希望他们改正存在的问题，促使这些教师克服缺点、不断地完善自我。（二）公平性原则公平是指按照一定的法律、道德、政策等社会标准合理地待人处事。一个成熟的学校领导者，应该是一个给予所有教师均衡发展和平等竞争机会的领导者。领导者对教师的赞美，其实是一个体现一视同仁精神的极好机会。任何一个教师，只要他参与了一项工作并取得了成功，即便他分担的工作是十分琐碎甚至微不足道的，学校领导者也应该给予其同样的肯定，不能因为其工作的“小”和不起眼而忽略了这些教师。如果学校领导者忘了给某个教师赞美，即便遗忘是无意识的，教师也会产生或多或少的挫败感，他们工作的积极性、主动性自然就会下降。因此学校领导者应该正视每个教师每一点细小的进步，对每个人给予同样的关注。（三）多样性原则赞美的形式多种多样，除了口头赞美，一个鼓励的眼神、一个赞许的微笑、一个热烈的掌声，都可以让教师感受到学校管理者的关爱和赏识。学校管理者根据不同的情况进行不同的赞美，可以收到异曲同工的效果。对此，教学管理者可以把对教师赞美的大目标分成一个个小目标，分项肯定，这样能够取得很好的赞美效果。（四）及时性原则作为学校的管理者，要及时地发现教师身上的闪光点，对其进行赞美奖励，这样教师进步的动机就会得到强化、刺激。否则，会导致教师低估自己的能力，并逐步丧失了原有的正确动机。当教师的工作出现失误时，学校管理者要及时对他们进行教育并帮助他们改正错误;同时要发现教师的优点，及时地鼓励赞美，给予教师信心。例如，某个教师工作时缺乏激情，喜欢迟到早退，不能按时完成教学任务。这时学校领导可以抓住他的长处，给他分派一些任务，这个教师通过努力取得了一定的成绩。在当周的教师总结例会上，学校领导给予了他高度评价，从此，这位教师对待工作的态度发生了根本性变化。（五）发展性原则贊美不是根本目的，真正的目的是让受赞美者的能力得到更大的发挥，有更出色的表现，能够承担更有挑战性的工作，担负更多的责任。通过赞美，教师便理解了学校对他将来的表现更充满期待，就会努力地实现领导的这种期待。领导者的态度和评价比一般同事的影响大得多。当领导者对教师寄予厚望，认为教师有更大的潜力和发展空间时，教师不仅会将其看成是赞美而感到满足，还会认为自己有能力做得更好，从而激发出无限的奋斗动机。由学校领导赏识激发出的成就欲，不仅会使教师对工作充满激情，提高工作效率，而且也能真正地确立领导者在教师心目中的地位，上下级之间的关系更加和谐，从而提高领导者的领导效能。三、教学管理中的赞美方法（一）登榜表彰法在教学管理中，对教师的常规检查是必不可少的。在每次检查工作中，部分教师做得比较好，部分教师对工作总有些疏忽。如果学校领导只表扬优秀的教师，批评有疏忽的教师，则会让遭到批评的教师心理产生不满。对此，学校的领导者可以针对每次的检查结果采用登榜表彰法。这种方式会让教师认为学校领导对教学工作的评价公平、公正，既赞美了工作优秀的教师，又变相地让工作存在不足的教师进行了自我反思。（二）微笑点头法用热情、具有鼓舞性的话语来赞美教师，这是大部分教学管理者所采取的方式，这种赞美具有直接性。例如：学校管理者在日常的工作巡查中，有时不方便打扰教师的工作，便可以在教室外给予教师一个点头微笑，此时教师会感受到工作的温馨、人与人之间的和睦。这自然而然地增强了教师工作的主动性，为教学工作的顺利开展奠定了坚实的基础。（三）批评也是一种赞美诚心诚意的批评，是对人的另一种赞美，学校领导者只有诚心诚意地动口，教师才会动心，才会修正自己的错误与过失，消除前进路上的障碍，向着目标奋进。在沟通活动中，学校的管理者往往会很容易发现教师身上的缺点和过错。当发现了教师的过失时，学校管理者对其及时地进行指正和批评是很有必要的。赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可。在与学校管理者的沟通中，教师既需要真诚的赞美，也需要中肯的批评。需要注意的是，学校管理者在批评教师时，每次只应提及一点或两点，切勿“万箭齐发”，这会导致教师难以接受。（四）背后贊美法在教学管理中，经常会有一些教师与学校领导的心理距离较远，甚至有一些抵触情绪。特别是针对某些年纪较大、工龄较长、关系较硬的教师，学校管理者对他们的管理经常无从下手。对这样的教师，学校的领导者可以尝试采用背后赞美法，即有意识地在其他教师面前，特别是与这些教师交往较多、关系较好的教师面前赞美他们，这样原本有抵触情绪的教师，会认为学校比较在意自己，从而逐渐拉近了上下级之间的距离，为下一步的教学管理工作打下了基础。教学领导除了要对教师的长处和优点表示赏识和肯定，还要有实际行动，也就是要关心和体贴教师，让教师感到自己被尊重和爱护。如：记住教师的生日，在教师过生日时向他祝贺;关心教师的身体，在教师住院时，亲自探望;关心教师的家庭和生活;抓住欢迎和送别的机会，表达对教师的赞美。四、教学管理中进行赞美应注意的问题（一）不要把教师互相比较在进行赞美时，学校管理者要注意：不要通过教师间的互相比较来达到赞美的目的，不要为了赞美某一教师而去贬低其他教师，否则可能在赞美某个教师的同时，伤害了其他教师，尽管该举动是无意的，但效果适得其反。（二）赞美要因人而异作为学校的领导，如果发现赞美教师不能调动其工作的积极性，就应试着改变赞美的方法，如：“你已经非常尽力，效果要慢慢才会显现出来。”这种方式适用于那些想努力，但缺乏能力和自信的教师。“继续努力，加油干吧！我们一定相信你。”这种方式适用于那些年纪轻、工作经验不足的教师。“你虽然是年级中的佼佼者，但还应到区里比试比试，不知你会不会名列前茅？”这适用于那些桀骜不驯的教师。（三）不要盲目赞美人人需要赞美，这是渴求上进、寻求理解的表现，是满足自尊和增强自信的正常心理需求。有的学校管理者经常认为，多说好话总不会错，因此在赞美时没有结合教师的实际情况，随意地进行赞美。长此以往，容易使教师产生满足感，削弱了他们的进取意识，并认为领导的赞美不是真心的，而是一种惯用的手段，这反而不利于教师教学工作的创新。研究表明：25%的教师因赞美而积极上进，43%的教师因学校领导单凭自己的主观意识盲目赞美而失去了工作的积极性、主动性，更有甚者，对学校的领导产生了一些抵触情绪。（四）正确对待教师的抱怨被教师抱怨是一件很正常的事，因为一个学校的管理者同时要领导很多教师，不可能面面俱到，其一时的