谈论中国古代至今的人才选拔制度

谈论中国古代的人才选拔制度选官用人是国之大事，为了保证人才选拔，国家一方面大力发展教育；另一方面不断探索和完善选官制度。从孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”至孟子的“权然后知轻重，度然后知短长”再到诸葛亮的“示其危，示其勇，示其利，观其志。”后到19世纪、20世纪形成的近代企业人事管理制和政府公务员制度，大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程。2.1察举制春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举就发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途经，秦统一之前的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括：察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子等多种方式，不限于一途，而且还可以交互使用。察举制也就是选举，是一种由下向上推选人才为官的制度。汉代察举的标准，大致不出四条，史称“四科取士”，大约起于西汉，下迄东汉末改。不过，有时单举其中的一二科或全举四科，均有诏令临时规定。汉代选官以“乡举里选”为依据，体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是，舆论评价一旦与仕途沉浮相联系，就容易被某些有权势、有影响的人物或社会集团所控制、利用。曹操审时度势，提出了“惟才是举”的用人原则，这既是对处于乱世求贤的需要，也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。2.2九品中正制在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏，“乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下，三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”。在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官”，负责察访本地士人，按其才德声望评定九个等级（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下），然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。起初，这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题，是对汉代选官传统的延续，也是对\o"曹操"曹操用人政策的继承。但到魏晋之交，因大小中正官均被各个州郡的“著姓士族”所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分，已经背离了“不计门第”的原则。此后的三百年间，出现了“上品无寒门，下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。2.3科举制南北朝时期的士族制度，只是按照门第高低分配权力，不能满足数量众多的出身低微的地主的要求，而门第高的士族腐败，因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向，说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展，尤其是均田制实行后，中小地主势力增长，非常渴望进入统治阶层。隋唐时期实现了国家的统一，为革新政治、巩固统治、加强中央集权，在选官上实行了科举制。唐代科举有常举和制举两类。常举每年举行，于进士科外，复置秀才、明经、明法、明字、明算等多种；制举由皇帝临时立定名目，有贤良方正直言极谏科、文辞清丽科、博学通艺科、武足安边科、军谋越众科、才高未达沉迹下僚科等百十余种。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，也在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。中华人民共和国成立以后，在人才选拔方面进行过很多种尝试。建国初期，政府管理层和工作人员很大一部分来自部队转业人员；再后来，有相当一批劳动模范走上各级领导岗位。进入八十年代后，随着高考的恢复，大学毕业生开始大规模进入各级政府机关和国有企业，这种状态一直持续到上个世纪九十年代末。进入二十一世纪以后，随着各级政府机构人员的精减和大学大规模的扩招。高考已经由过去的选拔人才功能演变为一种“资格考试”。大学毕业证书只能成为进入各种管理机构的必要条件而非充分条件。大学生也由过去的“天之骄子”变为只是拥有某种必备素质的公民和劳动者。分析现代人才选拔机制受阻的原因目前很多企业在人才选拔过程中存在很多问题，主要表现为：在选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点；在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄；在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。人才选拔系统包括选拔者、选拔对象、选拔情景和选拔中介四个要素。为此，我们可以从以下四个方面阐述人才选拔机制受阻的根源。3.1人才个体的影响人才选拔的过程实际上是促使人才由“潜”在“显”转化的价值实践过程。就人才自身而言，一是如何成才；二是成才后如何施展自己的才华；三是如何保持自己的才能优势，充分挖掘潜能。但是在实践当中，由于人才自身的原因，影响了人才选拔工作的正常进行，因而使人才选拔机制难以有效运转，阻力重重。一是人才自身存在才能劣势，导致选拔受阻。现化人才学认为，人才具有才能优势的同时，也具有才能劣势，并且在一定条件下，又是相互转化的。一个人在某一领域、某一方面、某一发展阶段才能处于优势。但对于另一领域、另一方面、另一发展阶段来说，就成了才能劣势。这说明才能优势与能优势是相对的，并不是绝对的。二是人才自我保护意识差，导致选拔受阻。人才的保护过程中，实质上是社会对人才，人才对自己的不断认定、选择与深化的过程，其目的在于不断提高人才的人才水平，从而实现自我价值和社会价值的统一。人才才能持续发展受众多因造能力，创造成果每况愈下，这种现象有人称为“成才后的PS效应”，其原因是人才自我保护意识差。3.2选拔者的影响古往今来，领导者对人才的选拔工作都十分重视，但然而尽管人才的选拔工职位概述总体性质并包括其主要功能或活动工作关系说明工作承担者与组织内以及组织外其它人之间的联系情况。如报告、对象、监督对象、合作对象、上级、下级、平级等工作职责与任务关于工作责任和工作任务的详细罗列工作权限工作承担者的权限范园，包括决策的权限、对其它人实施监督的权限以及经费预算的权限等工作绩效标准说明雇主期望雇员在执行岗位说明书中的每一项任务时所达到的标准工作条件包括噪音水平、危害条件、热度等任职资格完成职位工作任务所需的资格表4-1编写岗位说明书的主要内容4.2.3根据岗位说明书确定选拔标准选拔标准是建立在岗位分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样的人的基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。图4-1表明能力、动机、智力、意识、适当有风险和耐力都可能成为许多岗位的优良选拔标准。为了选拔标准可测量指标的预测因素。例如“适度持久性”标准的预测因素是个人兴趣、工资要求和原工作任期。选拔标准的有效预测因素★经历★个性与兴趣★选拔标准的有效预测因素★经历★个性与兴趣★工资要求★测试成绩和社会记录★待有的证书/学历★工作证明工作绩效的组成部分★工作质量★工作数量★与他人的相容性★出勤率★服务时间★灵活性选拔达标人才的选拔标准★能力★运机★智力★意识★带给企业的适当风险★适当的持久性图4-1根据岗位说明书确定选拔标准4.2.4确定选拔渠道及方法在确定需要招聘的职位和其任职要求后，招聘负责人根据待招聘职位的具体情况选择招聘渠道和方法。根据职位的不同、职位空缺的数量、需要补充空缺的时间限制等因素综合考虑，选择最有效率和最有效而且成本合理的招聘渠道。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种，对企业来说，这两钟渠道各有利弊，表4-2对其进行了简单的概括和比较，表4-3对招聘主要的方法进行了说明。不同的招募管道、不同的媒体招募费用不同，在招募前应事先做好招募预算。招募费用预算中一般包括：招募摊位费、宣传费、差旅费、通迅费、测评费、直接相关的办公费用等。来源优点缺点内部招聘■对人员了解全面，选择准确性高

■了解本组织、适应更快

■鼓舞士气，激励性强

■费用低■来源少、难以保证招募质量

■容易造成“近亲繁殖”

■可能会因操作不公等适成内部矛盾外部招聘■来源广，有利于招到高质量人员

■带来新思想、新方法

■树立组织形象■筛选难度大、时间长，进入角色慢

■对候选人了解少，决策风险大

■招募成本大

■影响内部员积极性表4-2选拔渠道的优劣对比来源方法说明内部工作公告/职位公告■公司内部人力是主要招募来源之一，尤其是非基层的职位

■可以使用工作告示的方式，把空缺的职位在组织内公告

■一般资格包括：直属上司、工作日程及薪资等资料外部网络■公司通过网络发布出缺职务之相关数据，吸引求职者

■在网络上主动搜寻求职者数据，以选出括当人选就业服务机构包括政府和私人经营的就业服务机构，如人才市场、职业介绍所等猎头■指提供寻求高级管理人员和专业人才的中介公司

■潜在的目标是那些已在其它企业担任职当职位的人，这些岗位在企业内部无候选人可以替补

■服务比较昂贵校园招募■包括到校园去招募和联合培养两个方面

■是某些专业及技术人才的重要来源

■招募重点通常放在学生的动机、沟通技巧、教育背景及态度等方面员工推荐■特点是员工对空缺的职位和候选人都较了解

■特别适合高级技术人员的招募

■招募成本低、节省招募时间表4-3招募主要方法4.3选择选拔的方法人才的选拔方式有很多种，常有选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试、面试、评价中心技术等。使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是人力测评技术，人力测评近年来在我国开始有所应用。4.3.1通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性质量、职业倾向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，测试分为几类：大类类型说明认知能力测试智力测试/一般智力测试测量的不是单个特征，而是几种能力如记忆、词汇、表达流畅性和数学能力等。如比奈测试能力倾向测试/特殊认知能力测量对具体智力能力的测试，包括归纳和演绎推理、语方理解、记忆等运动和身体能力测试运动能力测试包括协调性和敏捷性测试身体能力测试包括力量和耐力测验个性和兴趣测量个性测试测量候选人个性的基本方面，如内向性、稳定性、动机等。如卡特尔16种人格因素问卷兴趣测试测量一个人的兴趣，而工作与兴趣相符合会带来更好的工作态度和工作绩交。如Holland职业兴趣量表成就测试测量个人已经学到的东西如某种知识、技能等表4-4测试分类4.3.2工作样本技术工作样本技术用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求候选人完成，观察者将其工作表现记录在测试清单上。当职位要求的具体工作非常清晰、稳定时，这种测试方法非常有效。这个技术的关键在于是否能确定恰当的候选人工作样本。4.3.3评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于摸拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据，表4-5对评价中心法采用的几种形式进行了概括。形式操作特点公文框测试●即在公文框中放置信件、备忘录和电话记录等文件

●向应试者介绍背景资料，告诉应试者他就是管理者，要他自己全权负责处理公文框中的文档和一些预设的事件●测试的是被试者解决问题的实际能力

●能从多个维度上评定管理能力

●还可用于培训、提高管理技巧等方面无领导小组讨论●给一组应试者一个与工作有关的题目，让他们开展讨论

●不指定负责人，大家地位平等，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报●能检测出笔试和结构他面试难以检测出的多种能力和素质

●能依据考生的行为表现对考生做出更全面、更合理的评价

●更易测出准确的个性与能力

●可同时比较竞争同一岗位上多位考生管理竞赛（又称商业游戏）●把候选人分组，不为应试者分派角色

●各组代表一家公司在模拟的市场上开展业务竞争●有趣味性

●有真实感和竞争性

●可以了解候选人的规划能力、组织能力领导能力和人际沟通能力等素质个人演讲让每个人就指定的题目发表口头演讲了解候选人的沟通能力和说服他人的能力案例分析通过阅读一些关于组织的问题材料，让应征者提出建议，以判断其相关能力考察被试者的综合能力和判断决策的能力，既可能考察一般技能，也可以考察特殊技能4