超市人力资源管理作业规范

人力资源管理作业规范前言---企业，以人为本企业，以人为本，人是决定生产力的重要因素，企业是人的企业，企业的竞争最终也是人的竞争，人的素质决定了企业经营成功与否。在知识经济、网络经济的今天，人力资源已被企业的高层决策者和管理者放在企业战略发展的首要地位，人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到企业的业务发展中去，才能创造自身工作的价值，才能真正实现人力成本的增值。人力成本的增值远远大于资本的增值。因此，人力资源工作者如何在工作中充分而又合理地运用人力，如何进行有效地交流与沟通，如何充分发挥团队协作的精神，如何运用先进的现代化工具和手段进行日常管理，如何调节企业与个人之间的双向平衡就显得至关重要。企业管理的完善取决于有系统化的管理制度和规范流程，严谨而规范的操作流程需要人不折不扣地执行，在执行地过程中再不断修改与完善，使之更切合企业的实际情况，从而使工作的过程有章有法，提高工作效率，优化生产力。现编制的本套人资系列管理规范旨在为人力资源工作者在日常的人力资源管理和人事事务管理的过程中提供参考。第一章人力资源部的工作职责目的为规范人力资源部工作范畴所制定。二、适用范围本规范适用于人力资源部门工作。三、职责1.负责公司人力资源工作。2.受人力资源总监领导，直接向人力资源总监报告工作。3．负责制定公司人力资源战略规划；4．对违反人力资源管理制度的部门和个人提出处罚建议；5．对各部门员工工作绩效的考核及奖惩提出建议；6．各级管理人员的任免建议；7．部门内部员工聘任、解聘的建议；8．部门内部工作的开展；9．其他相关职责。四、工作职责1．人力资源规划管理。1）制定人力资源规划，并经批准后实施；2）组织拟定公司机构人员编制，并经批准后实施该编制；3）增编、缩编等申请的受理、调查、执行；4）人力资源支出预算编制，成本控制；5）其他相关职责。2．人力资源规章制度管理。1）人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止；2）执行经批准的人力资源管理制度；3）人力资源管理制度的发放、管理；4）人力资源管理制度的解释和运用；5）各部门职责、权限划分原则和方法的拟定；6）各部门职责、权限划分的草拟，并经批准后执行；7）各部门职责权限划分的更改、修正草案拟定，并经批准后实施；8）其他相关职责。3．人事管理。1）新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定；2）人事管理办法的分析研究；3）人事管理办法的修正、实施、废止；4）人事管理办法的解释；5）人事问题的解决处理；6）人事关系的协调；7）其他相关职责。4．人事档案管理。1）人事档案的汇集、整理、存档；2）人事档案的调查、分析和研究；3）人事资料及报表的检查、督办；4）人事报表的汇编、转呈和保管；5）职务说明书的编写、报批、签办；6）职务说明书的编号、核发、存档；7）人事统计资料的汇编与管理；8）人事异动的调查、分析、研究、记录；9）劳动合同管理；10）对外提供人事资料；11）其他相关职责。5．招聘异动管理1）新进人员的录用；2）新进人员聘用手续的办理，合同签订；3）在职人员异动计划的编制，并经批准后实施；4）在职人员异动的办理，异动事项通知的下发、登记5）异动人员赴任工作情况的查核、跟踪；6）人员停职、复职的办理；7）人员离（辞）职、辞退等事项办理；8）其他相关职责。6.薪酬管理1）拟定薪酬制度，并经批准后执行；2）薪酬管理制度和方法的研究、改进；3）薪酬调整事项的办理；4）其他相关职责。7．勤务管理1）人员请假、勤务事件登记办理；2）人员请假、勤务资料汇编事项；3）员工动态管理；4）人员辞职手续的转办；5）各种例假、办公时间的通知、变更等事项办理；6）其他相关职责。8．劳务管理1）劳动合同的签订；2）劳动公共关系的建立和维护；3）劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进；4）其他相关职责。9．考评奖惩管理1）考评制度的拟定，并经批准后实施；2）考评工作的开展；3）考评结果的审核、签办；4）奖惩制度的研究、修订、改进；5）奖惩分析、报告；6）其他相关工作。10．教育培训管理1）培训制度的拟定，并经批准后实施；2）培训计划的编制与实施；3）职前培训、进修等开展；4）培训考试的开展；5）培训效果评估；6）其他相关职责。第二章招聘第一节员工招聘管理程序一、目的本程序明确了公司各部门在员工招聘、面试、试用转正等工作的管理流程，规范了员工的招聘管理作业。二、适用范围本管理程序适用于公司全体员工的招聘作业。三、职责人力资源部（以下均指总部人力资源部）负责制订修改各项相关政策，办理相关手续并监督各部门执行。四、总则概述1．招聘政策1）招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工。2）所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑。3）公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑面向社会公开招聘。2．招聘申请1）各单位依据部门年度计划所设定的人员编制，提出增员申请。由部门经理或店长填写“人力需求计划表I”，详细说明招募岗位的工作任务、任职标准及需求时间，报人力资源部审核。2）计划外增编，需按“人事核决权限”进行增编审核。经总经理核准后，填写“人力需求计划表II”，报人力资源部审核。3．招聘周期1）招聘周期指自人力资源部门收到“人力需求计划表I”或“人力需求计划表II”起，至拟来人员确认到岗的周期。各职别员工的招聘周期如下：副总级人员：招聘周期为17周。经理级（含）以下人员：招聘周期为8周。新增部门/岗位的人员：招聘周期为12周。2）在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘人员应向人力资源部和用人部门说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。4．招聘实施1）人力资源部根据各部门提交的“人力需求计划表I”或“人力需求计划表II”按所要招募的岗位与职位进行统计、分类。2）人力资源部制订招募计划，选择适当的招募途径，依人事核决权限逐级审批。人力资源部依据招聘的对象确定不同的招募途径：公司人才储备库。人才中介机构的推荐。参加招募会。在报纸、杂志上刊登招募广告。网络信息发布。猎头公司的推荐。学校同仁推荐5．面试程序人力资源部依据岗位任职资格对应聘资料进行甄选后，将符合要求的应征人员资料提供用人单位主管进行再筛选。用人单位主管根据应征人员情况确定面试人选、面试时间。人力资源部门负责通知应征人员面试的时间、地点及需携带的相关资料。面试前，应聘人员应填写“人事资料表”，并附相关证书复印件。人力资源部先行面试，核验应征人员的学历证明、身份证等证件，确认是否符合应征岗位资格。用人单位对人力资源部面试推荐人员从业务角度进行考察，并填写“面试（评价）记录表”，决定是否录用该应征人员。对拟录用人员由人力资源部填写“新进人员录用审批表”，依人事核决权限送各级主管审批。对于未录用的人员人力资源部门将以电话通知或发放“谢函”的方式予以辞谢。7．员工录用1）人力资源部根据用人单位确定的上岗时间通知录用审批合格的人员（下称员工）报到。2）人力资源部以电话通知或发放“新进员工录用通知书”的方式，告知新员工报到的时间及报到时应携带的相关资料。资料包括：学历正本及复印件专业技术职称正本及复印件1寸彩色近期免冠照片4张身份证及复印件其他资格证书（如会计证、驾驶证等）及复印件与原单位解除劳动合同的证明录用通知书健康证书3）新员工应按规定日期准时上岗工作，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。4）新员工上岗前由人力资源部工作人员带领新员工到人力资源部门办理报到手续。人力资源部负责审核新员工的相关证件的正本。人力资源部负责发放新员工考勤卡，介绍公司的作息时间。人力资源部负责介绍公司有关人事规章制度。人力资源部负责制作员工胸卡等。5）报到手续办理完毕后，由人力资源部带领新员工到用人单位报到。用人单位负责介绍新员工的工作职责及工作任务。用人单位主管负责向新员工介绍本部门和其他部门同事。用人单位协助新员工领取办公用品。安排其工作。8．岗前培训新员工上岗应按照《员工培训管理程序》中的相关要求与内容进行岗前培训。9．员工试用转正新员工的任用经过：培训、试用、考核、转正四个阶段，一般情况下试用期为三（叁）个月。员工每周工作由直属主管进行分配、指导、监督、检查。在新员工试用期满前一周通知员工撰写“试用期述职报告”，并将“试用期评估鉴定表”和“职薪异动单”提供给员工所在部门主管。用人单位主管根据员工在试用期的工作表现、工作绩效，对员工进行考评并签署转正意见，同时将考核结果告之员工本人，明确提出其存在的不足及改进建议。经权责主管审核后，人力资源部对通过试用转正的人员发放“试用转正通知书”，对试用不合格的人员通知其办理离职手续。原则上试用期不能延长，遇特殊情况可延长，但最长不得超过六个月，并由人力资源部发放“延长试用通知书”，指明其工作中存在的问题。第二节人才储备管理办法一、目的为指导公司人才储备，更好的解决公司人才供求关系，推进公司业务发展。二、适用范围总部和连锁店助理以上管理人员和岗位技术性、机密性较强的专业技术人员。现将以上人员分为三类：一类：采购经理二类：运作系统部门经理以上管理人员三类：人力资源、电脑工程师、审计三、职责公司人力资源部制定，培训主管负责各项培训，各部门积极配合。四、作业程序1．招聘1）对外招聘公开招聘：通过广告、招聘会等形式对外招聘，包括面向全国进行招聘，特别在各大报纸等媒体刊登广告招聘。猎头：与业内有关中高层管理人员或专业技术人员进行接触，保持联系，建立朋友关系，待需要时再进行招聘；或者通过专业的猎头公司进行招聘。2）内部招聘：对内张贴招聘广告，人力资源部收集员工应聘申请，相关部门对应聘人员进行面试。2．录用、培训、任职按三类人员方法不同1）一类人员公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。工资按所任职位相应工资待遇执行。采购、采购助理均可在实际工作中进行培训，其中的优秀业务人员将培养为采购经理。工资按实际任职待遇执行。2）二类人员公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训,工资按所任职位相应工资待遇执行。亦可录用为部门见习经理，工资按部门经理的档次执行。一般情况下应采取先培训再任职的方式。培训主管予以培训。培训期间考核不合格，予以辞退，再招聘新人。经培训主管考核认定，方可参加在职培训，在职培训考核不合格，予以降职或辞退，再招聘新人。在职培训通过后，经主管副总/总经理批准后可正式任职。C．新任职人员条件欠成熟，可与老店内现任相应职务人员异职，即新人在店内任职，现职人员在培训中心担任筹备新店、于新店任职的职能。D．通过内部招聘的方式或经过考核，确认有潜力可晋升的人员，参加人力资源部相关知识和技能培训。二类人员一般采取轮岗制，或值班经理制，在职培训相关技能，从中选择合适人选。必要时，培训教师亦可在店内任职或兼职，待有合适人选，再异职。3）三类人员公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。工资按所任职位相应工资待遇执行。有关专业技术人员可由相关部门任职培训。4．考核与再培训在实际工作中，各部与人力资源部进行相关考核，提出问题所在，由人力资源部及培训主管再实施针对性培训。第三节员工入职管理规定一、目的为指导公司人才储备，更好的解决公司人才供求关系，推进公司业务发展。二、适用范围总部和连锁店助理以上管理人员和岗位技术性、机密性较强的专业技术人员。现将以上人员分为三类：一类：采购经理二类：运作系统部门经理以上管理人员三类：人力资源、电脑工程师、审计三、职责公司人力资源部制定，培训主管负责各项培训，各部门积极配合。四、作业程序1．目标将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2．流程图（见下页）（六）转正评估（六）转正评估新员工进入前公司总经理或人力资源总监签署《录用决定》签订《工作通知书》确认工作地点、员工代码、联系方式告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理\主管（二）入职手续填写《履历表》、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读《新员工入职告知书》签订《劳动合同书》确认调档时间介绍相关人员通知公司按照《新员工入职手续清单》办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接主管介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进3．人力资源部在新员工进入前应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。员工所在部门为其确定教育训练人员，在入职当天和入职培训中介绍。4．人力资源部办理入职手续填写《员工履历表》。发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。与新员工签署《劳动合同》。确认该员工调入人事档案的时间。向新员工介绍管理层。带新员工到部门，介绍给部门经理、主管。将新员工的情况通过E-mail和公司内部宣传方式向同事公告。更新员工通讯录。5．由部门办理部分人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。由直接经理或（主管）向新员工介绍其岗位职责与工作说明。部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。6．入职培训由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。7．满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录表》8．转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。第三章培训第一节员工培训管理程序一、目的本程序明确了公司进行员工培训的程序和要求，使培训管理工作规范化、标准化，以实现高效有序的培训。二、适用范围本程序适用于公司内部全体需要接受培训的员工的管理。三、职责主管副总经理负责审批培训程序、培训规范、培训计划等。人力资源部负责制定公司在职员工年度培训计划、季度培训计划，组织培训工作的实施。培训主管负责调查和汇总各店和总部各部门的培训需求，组织培训师(指内部兼职培训师和外请培训师)按照培训计划准备讲义和授课。与各部门和各连锁店协调，组织受训人听课，管理培训档案。人力资源部负责建立和保管培训档案。总部各部门及连锁店各部门负责新员工和在职员工部门岗位培训计划的制订、实施和考核。培训协调人（各店由店长兼任、总部各部门由助理以上人员兼任）负责反馈培训需求，下发培训通知，与培训主管共同组织受训人按培训计划听课，协助进行培训效果调查。各级经理和主管负责在日常工作中实施有针对性的新员工和在职员工部门岗位培训，为部属提供和创造培训机会和条件。人力资源部门负责提供新员工名单和核实新员工培训考核记录。四、作业程序1．培训需求的确定1）新员工A．总部各部门或连锁店各部门根据新员工各岗位技能要求提出新员工上岗技能培训需求，各部门/连锁店在提出新员工岗位培训需求时应考虑以下各方面：岗位技能要求特殊岗位资格要求国家/行业明确的培训要求相应岗位的《职务说明书》B．新员工培训需求确认，参照作业指导书《新员工培训管理规范》执行。C．新员工上岗培训需求除包含以上内容外，还包括以下的公共课培训：《公司简介》《人事制度》《消防教育和防火技能》《职业发展——如何成为出色的员工》公共课程由人力资源部集中安排。2）在职员工A．每年11月，各部门/连锁店应将下年度本部门/连锁店需要进行的培训反馈给公司人力资源部，各部门/连锁店在确定本部门/连锁店的人员培训需求时应考虑：员工考核结果(主要考虑知识、技能和态度方面的弱点和不足之处)岗位新知识、新技能的要求员工岗位发展要求（员工职位提升所需的培训）B．人力资源部应根据各部门/连锁店提出的年度培训需求，制定《在职员工年度培训计划》，具体内容包括：公司年度培训目的和目标培训预算培训课程计划（培训课程计划应包括培训课程名称、培训岗位等。）C．《在职员工年度培训计划》应提交公司分管副总经理审批，并发至副总、总监、总部各部门经理和各连锁店店长。D．每个季度的最后一周人力资源部应根据《在职员工年度培训计划》和当时的实际情况做出下一季度的《在职员工季度培训计划》，并报主管副总经理审批，具体课程的安排以课前的培训通知（详见本程序3）为准。3）岗位异动员工按职务说明书的要求,由部门经理或主管负责为新员工安排培训内容。4）新店新员工：针对新开店新员工，人力资源部根据开新店的进度和培训要求确定培训需求和协调培训工作。2．培训实施1）新员工岗位培训A．对各部门/连锁店新员工和岗位异动员工，由各部门经理或主管根据规定安排岗位综合技能培训，并由培训负责人(由部门经理委任)为新员工拟定“新员工岗位培训计划”。对规定需要考核的岗位，总部各部门/连锁店各部门负责人应填写“新员工岗位培训考核记录表”。考核后,此表交到人力资源部或培训协调人留存。每月底，总部各部门的培训协调人将“新员工岗位培训考核记录表”汇总报人力资源部存档，各连锁店文员将助理级以上人员的考核记录交人力资源部，助理级以下人员的保留在员工培训档案中，考核记录包括：培训考核项目受训人培训人培训时间培训考核结果（笔试或口试的考核成绩，或上岗实际操作考核情况）。B．总部员工和连锁店助理以上的新员工转正时，由人力资源部根据培训考核记录向人力资源部提供培训考核结果，对考核及格的新员工予以转正；连锁店助理级以下（不包括助理）新员工转正时，人力资源部根据岗位培训考核记录表提供的培训考核结果，部门经理或店长对未通过考核的新员工不予转正，可进行再培训或辞退。C．新员工具体培训方法按照《新员工培训管理规范》执行。3．在职员工的培训1）集中培训A．人力资源部根据《在职员工季度培训计划》，组织在职员工的培训。内训脱产培训由人力资源部在每次培训前30天通知兼职教师，兼职教师于培训前2个星期将讲义及考核题目交培训主管，培训主管负责组织试讲。店内员工参加培训，培训主管提前7天发出培训通知，总部员工参加培训，培训主管提前7天发出培训通知，培训主管与培训协调人协调，组织培训。培训课程通知应包括下述内容：培训课程编号、名称授课日期、课时授课地点授课语言授课提纲和教材听课人数限制听课人员要求报名截止日期及报名表培训教师培训考核方式→每次培训参加人员填写“培训签到表”，此表由人力资源部保存。 →对需要进行考核的课程，人力资源部对考核结果(包括笔试、口试和教师评语）记录、备案。→培训证书，对人力资源部组织的某些重要课程，人力资源部将对受训人颁发《课程培训证书》,作为员工个人成长与职业发展的证明，也是作为公司内部选拔管理者的依据之一。B．在职员工部门岗位培训部门岗位培训的原则：工作就是学习，学习就是工作：一切为了学以致用。部门经理既是业务工作的领导者，也是培训工作的领导者。培训工作主要在工作场所进行和完成。操作示范、工作指导、实践、自学、相互启发和工作研讨等都是重要的培训方法。培训人和受训人要不断运用和总结。以下两种重要的在职员工岗位培训方法各级经理应在工作中有效运用：工作轮换：各级经理应有计划地安排部属进行岗位轮换，使部属实现一人多能，增强部属对其他岗位工作内容的理解，激励部属的工作积极性。交叉培训：根据工作的需要，尤其在有直接业务联系的部门之间，应进行各种短期的交叉培训，既促进部门之间的理解和沟通，又提高部属的见识、能力和工作热情。部门培训的内容→知识更新：与工作有关的业务知识和最新理论；→技能提升：提高工作效率的各种技术和各种解决问题的能力；→态度改善：围绕企业文化展开，团队意识、敬业精神、积极态度等。部门培训的形式在职员工培训应根据员工在知识、态度和技能方面的弱点和不足之处进行安排。具体内容和形式体现在部门或员工的日常工作中。各部门经理应把本部门不能组织的培训及时反馈给人力资源部，以便人力资源部及时做出安排。3．外训外训由公司统一组织，有关人员可根据实际需要提出建议。外训员工须填写《员工出外培训申请表》，总部员工由部门经理、主管副总审批后交人力资源部；店内员工由店长和主管副总审批后交人力资源部；培训主管和主管培训的副总负责审定外训计划和在外训预算内签字，大额培训费用（1万元以上）需要由总经理审批，受训人员持经批准的申请表到财务部借款。培训后获取的资格证书原件及所有培训资料原件应在报销前交人力资源部留存，财务部在看到培训主管关于收回证书和培训资料原件的签字后予以报销。4．培训效果评价对需要进行培训效果评估的培训课程,培训师或培训主管在培训之前根据课程的实际需要拟定培训效果评价问卷,在培训结束后要求学员填写《培训效果评价问卷》，并收回人力资源部进行统计分析,做出《培训效果评价报告》,由培训主管根据实际需要转发其他经理,并由人力资源部存档。5．培训档案管理1）培训档案的建立人力资源部负责建立公司各部门员工的培训档案，员工的培训档案与员工档案合并，在培训档案中记录员工每次培训的结果，包括：A.培训档案首页中记录员工每次培训的结果，填写《在职培训记录表》，其中主要包括：a.培训时职务b.培训课程名称c.培训日期d.培训时数e.费用（外训）f.测试成绩/考核结果B.培训档案后附内容包括:a.公费外训申请单b.外训证书原件（公费外训的）c.培训测试题答卷2）培训档案的保存：培训档案分别由其相应的建立者负责保存。每月底，人力资源部负责将总部员工及连锁店员工的《在职培训记录表》复印件交人力资源部一次，存于员工人事档案中，做为晋升或换岗的依据之一。3）培训档案的更新A.人力资源部在每次集中培训后一周内必须更新培训档案，《新员工培训考核记录表》每月末更新一次。B.人力资源部保存在职培训记录表复印件,一个月更新一次。4)培训档案的转移及销毁A.人力资源部于每月第一周内，将上月离职员工的培训档案转移到人力资源部同人事档案一并封存。B.档案封存至规定年限（同人事档案）后一并销毁。5)培训档案的查阅A.根据工作需要主管人事或培训的副总、培训经理、培训主管及人力资源部经理可查阅员工培训档案，其它人不得查阅。查阅本人培训档案需经其部门经理批准。B.连锁店的店长可根据工作需要查阅员工培训档案，其他人不得查阅。6.培训课程与培训师的管理1)培训课程开发依据公司年度和季度培训计划，由经理拟定《课程开发意向书》报主管副总经理批准后，由培训师负责编写开发。2)培训师的确定，由人力资源经理提名，报主管副总经理批准聘用，由人力资源部颁发聘书。第二节新员工培训管理规范一、目的让新员工了解和认同公司经营理念和企业文化、掌握专业化技能、熟悉和理解各项规章制度，使新员工得到规范化的培训。二、适用范围本规范适用于公司所用新员工和岗位异动员工的培训管理。三、职责总部部门经理和店内店长或店长助理负责新员工培训的管理、指导和考核，负责担任新员工的培训负责人或为新员工指定培训负责人。培训负责人全权负责为新员工拟定培训计划和培训新员工。培训人由培训主管指定,负责新员工某一方面的技能培训。培训主管负责新员工公共课的培训和对部门岗位培训进行必要的指导和管理。四、作业程序1．公司同意录用：在人力资源部门办理报到手续,人力资源部门事先通知用人部门的部门经理新员工报到的具体时间,部门经理事先为新员工准备好办公用品,委派培训负责人和新员工接待负责人(负责安排新员工的接待工作)。2．报到程序1）普通员工：由部门经理或主管带领到各相关部门办理报到手续，向员工简要介绍主要部门的职能，引见主要负责人。2）经理：由人力资源部经理或主管副总带领到有关部门与主要负责人见面，同时介绍各主要部门职能。办完报到手续后，由主管副总、店长将其介绍给所在部门的员工。3．经理面谈：新员工报到当天，部门经理须安排时间与其面谈。面谈主要内容：简要介绍公司和部门主要情况，使新员工对公司和部门有初步的了解。发给新员工《职务说明书》，并作出详细解释和说明，尤其对与绩效有关的指标做重点说明。对新员工的工作成长和发展提出要求。新员工急需了解的其他事项；给部门内其他员工引见。4．《新员工岗位培训计划》的拟定1）经理或由经理委派一名主管或资深员工作为新员工的“老师”即培训负责人。在新员工培训期间，培训负责人随时接受新员工的咨询，并对新员工的工作及行为规范做细致的指导，还要为新员工拟制一份详细的《新员工岗位培训计划书》，包括培训内容，时间安排、学习标准等。2）部门岗位培训重点内容在新员工培训期间，经理或培训负责人应利用各种机会、形式和方法让新员工了解以下重点内容。A．人事管理制度：人力资源部培训主管在集中培训时对人事制度系统地讲解，但在新员工报到至集中培训期间，各部门要把人事制度作为新员工培训内容之一，使其尽快熟知公司各项重要的人事管理规定。解释原则：→对公司政策与规章制度，要让新员工知其然和知其所以然。→在解释人事管理规定时，培训负责人对不确定或不清楚的问题，不能随意发挥，须及时向人力资源部咨询，得到准确的答复后，向新员工说明。人事制度培训重点：薪资福利与绩效考核制度、考勤制度、员工权力等急需了解的有关人事管理规定。B．新员工岗位技能培训是部门岗位培训的核心，内容包括:→本部门的业务流程和操作规范→有关程序和规范为重点培训内容；→新员工应知应会的岗位操作技能；→相关岗位应知应会的业务知识和业务技能。C．相关部门运作流程和业务知识，尤其部门间业务接口问题做重点培训。3）《新员工岗位培训计划》的填写方法目的：使新员工接受规范的系统的专业化的培训，能够在最短时间内达到独立上岗的要求。作用：此计划由培训负责人为新员工拟定，作为新员工岗位培训的依据和内容，使新员工在报到之后到独立上岗期间了解学习内容、标准和方法等。拟定方法：培训时间由部门经理根据岗位培训内容多少和难易程度来定，原则上在新员工报到后的30天内完成新员工岗位培训，对特殊岗位须延长培训时间的，部门经理须向人力资源部说明理由。5）新员工培训计划的实施部门经理或培训负责人按照《新员工岗位培训计划》为新员工安排每天的培训项目、在培训期间需接受其他人或部门的培训的须事先与其沟通协商。部门经理要经常检查和过问新员工的培训实施进度和质量，对出现的问题及时纠正。培训主管将不定期了解和检查新员工部门岗位情况，对实施不当的地方，及时指出，并提出改善建议。新员工培训计划一式三份，分别由培训负责人、受训人、培训主管或培训协调人各一份，其中店内主管以下新员工的培训计划交到助理保存，店内主管（包括）以上和总部新员工培训计划由培训负责人直接交到培训主管(人力资源部)保存。培训主管将对新员工培训计划的制订和实施进行必要的跟踪管理。培训计划可放入新员工的档案中保存。6．岗位培训考核新员工按照《新员工岗位培训计划》经过培训后，部门经理要对其进行岗位综合技能考核，并填写《新员工岗位培训考核纪录表》。考核合格的，允许新员工独立上岗；考核不合格的不允许独立上岗和转正。《新员工岗位培训考核记录表》的填写办法由部门经理(店长)根据新员工《职务说明书》和培训计划安排的重点内容，列出具体考核项目、考核方式和考核标准。《新员工岗位培训考核记录表》作为新员工转正的必备文件之一，总部员工和店长助理(包括)以上由人力资源部统一存档，店长助理以下员工由店内存档。7．新员工自学：在新员工报到后，培训负责人要向新员工提供以下文件和资料，供其自学之用。a.《员工手册》b.本部门有关业务文件范本c.公司有关规章制度文件d．其他培训负责人安排的自学内容8．公共课培训培训形式：由培训主管组织并提前发通知到各部门经理及店长，统一在规定的日期内报到。公共课程主要包括：《公司简介》、《人事制度》、《消防教育和防火技能》、《职业发展——如何成为优秀员工》等。总部和连锁店内所有新员工均需参加以上全部课程。如有特殊原因不能按时参加的，由部门经理向培训主管说明，并在下一次参加。人力资源部每1-2月内举办一次公共课培训。在试用期内，没有参加公共课培训或培训考核不合格的新员工不予转正。集中培训考勤管理按照正常上班的考勤管理执行。第三节培训课程与培训师管理规范一、目的本程序明确了培训课程开发的模式和要求,规范培训师的开发与管理。二、适用范围适用于培训师（内部兼职培训师和外聘培训师）、课程开发人员和培训主管。三、职责连锁店各操作岗位的培训教材的开发，由人力资源部（培训主管）会同运作管理部（营运部）组织业务骨干完成。其它课程的开发由培训主管组织有关培训师开发。人资经理、培训主管负责培训师选拔、培养和管理。培训师负责课程编写和授课。课程开发人员负责教材的编写，由人力资源部选聘，由公司业务骨干担当。四、作业程序1．程序1）课程立项A．课程开发的来源公司采用新的业务模式、新技术或新方法。员工或经理的建议。人力资源部(培训主管)的调研与研究等。B．人力资源部要了解和明确开发此课程的原因和课程开发后所能达到的效果。由培训主管负责收集和研究并拿出《课程开发意向书》，报主管副总经理批准。《课程开发意向书》内容包括：课程名称、课程开发必要性、培训对象、开发方式、开发费用、预期效果2）课程内容调研在确定立项后，由人力资源部通过问卷或访谈等形式向将来可能参加此课程的员工进行课程内容调研。通过调研掌握被培训者希望通过这样的课程学到哪些知识和技能、对此课程有哪些要求和期望。3）拟订大纲由人力资源经理（培训主管）根据课程调研的结果和有关最新理论的情况，拟订课程开发大纲，业务培训教材大纲委托部门经理编写。4）确定培训师在确定课程大纲后，则由人资经理根据大纲的需要物色合适的培训师人选，优先考虑内部；其次是外部培训师或专业培训公司。5）编写教材此工作由培训师具体完成，人资经理负责审核和提供修改意见。6）试讲由人资部邀请有关部门负责人组成评审小组审阅，并参加试讲，通过试讲提出修改意见，由培训师根据修改意见修改。7）效果评估：正式课程结束后，对受训者进行培训效果问卷调研。8）不断更新每次培训，培训师都要根据实际情况做必要的调研和修改，使教材内容不断完善。2．培训课程的分类和开发重点总经理及副总经理：开发重点：经营理念、思维和战略，行业发展的新趋势、新变化、新方法和新技术。店长及总部各部门经理开发重点：最新经营管理知识和理念；管理技巧和领导能力等。连锁店店长助理开发重点：基层管理知识和技巧，基本的领导与激励方法，自我管理和工作方法等。基层主管开发重点：自我激励和管理，管理和领导的基本知识，公司政策的理解和运用等。总部员工开发重点：工作方法和技巧，责任心与积极心态，归属感，团队精神，业务知识等。连锁店员工开发重点：岗位技能和知识，团队意识，服务意识和技巧，责任心和归属感。3．培训课程的管理1）培训课程一般包括以下四个资料：A.课程大纲，是培训师课程开发的依据；B.课程讲义，是培训师讲课时投影资料；C.培训教材，是培训师备课的指导书(根据需要留存)；D.音像资料，是培训实录音或录像，是重要培训资料(根据需要留存)。2）对以上资料分别编号存档管理。4．培训师的开发与管理1）培训师的资格A.主管(包括主管)以下的员工担任兼职培训师的至少在公司工作2年以上B.具有教材编写能力C.试讲通过D.参加过内部或外部培训师培训技巧训练的优先考虑E.有一定培训经验或培训经历的优先考虑2）培训师的来源A．外部A．优点：选择范围大、可以物色到一流的高手；全新的观念和理论，拓展思路；提升培训课程的档次，受到内部重视；新鲜、有趣、易营造气氛，培训效果好。B．缺点：易被对方的学术头衔和成就镇住；无法充分地与之接触，无法作出正确的判断；因迁就对方而放弃原来的培训目的；对本企业陌生，培训内容针对性不强；偏重理论，实践不足；成本较高。c．来源：院校的资深教授、国内外著名专家学者；其他企业的专职培训师和高级经理；专业培训公司。d．方法：人资部要把收集以上来源的资料作为重要的工作，只有丰富的信息准备，才能选择到合适的培训师。人资经理、培训主管要经常拜访潜在的培训师，了解他们的特长、技能和阅历背景。B．内部a．优点：熟悉公司业务,培训内容针对性强；成本低；易于管理和控制；b．缺点：近亲繁殖，不易提升境界；选择范围小；权威性低；不易引起受训者的培训热情。c．来源：各级经理和主管、资深员工；专职培训师。d．方法：人资经理、培训主管要经常收集公司内部的人才资料，了解其能力、特长和背景；尤其注意把课程开发人员作为兼职培训师的重点。3）培训师的管理A．外聘培训师的管理聘请外界培训师或专家为公司培训，由人资经理同培训师或专家商谈具体形式，报主管副总经理审批；根据需要向外部培训师或专家颁发《××集团培训师》证书，此证由总经理批准。特聘培训师的报酬，根据具体授课情况来定，报主管副总经理批准。B．内部兼职培训师管理内部兼职培训师的聘用，在第一次实际培训达到预期效果后，人资部则聘其为兼职培训师，并报主管副总审批，同时向培训师颁发《××企业集团兼职培训师》证书。内部兼职培训师根据授课时间给予一定的物质奖励。C．培训师的异动无论是外部培训师，还是内部兼职培训师，对不适合或不称职者要及时调整，报主管副总或总经理审批,并重新选择更合适的人选担当。4）培训师的培养A．由人资部组织《培训培训师》的课程,对兼职培训师进行系统培训，同时不定期组织培训师进行经验交流和培训理论研讨。B．外派兼职培训师学习某些课程,开发整理后,在企业内部开展培训。C．给兼职培训师提供更多的实践机会，逐渐调整和选择适合其本人的培训课程。5）培训师档案管理人资部为培训师建立档案资料。档案的记录方法按照《培训师档案记录表》填写，由人资部培训主管记录和更新。第四章劳资第一节职务薪资异动管理程序一、目的为明确规范总公司与各分店员工的职务和薪资异动情况，特订立本规定。二、适用范围总公司、各连锁店员工职务、薪资异动时皆适用。三、职责公司人力资源部制定，严格按照程序执行，并报相关副总、总经理审批，人力资源部在每月的薪资表中体现。四、作业程序1．个别异动公司员工如晋升、调职调薪或其他个别异动情况，由人力资源部门填妥“职薪异动表”，送请有关部门负责人签核。各分店主管级（含）以下员工其职薪异动时，由店长核准后，报总公司人力资源部门备案。各分店副经理级（含）以上及总公司员工职薪异动时，由所属部门负责人/店长及人力资源部门负责人会同签核，呈副总、总经理核准后生效。店长级以上人员由人力资源部填写“职薪异动表”，呈副总、总经理核准后生效。因公司业务发展需要，员工在公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间平行调动以及不同单位间平行调动，职务及薪资关系不发生变化；若存在非平行调动时，则职务及薪资关系发生变化（同时填写相应的表格）。单位内部员工调动需填写“员工调动审批表（Ⅰ）”，单位间员工调动需填写“员工调动审批表（Ⅱ）”。员工接到调动通知后，应于指定日期内做好交接工作，并到人力资源部门领取“离（调）职移交表”，办理调动手续。职务、薪资或调动均应有书面记载，并存入员工个人档案。2．公告薪资异动由人力资源部门以书面形式通知个人。职务的异动由人力资源部门发布公告。若属分店与总公司之间存在职薪异动，应由需求单位提出申请，协调原单位同意后，依需注单位递补人员计划进行职薪异动。若属个人原因跨分店或总公司之间异动时，需征得原单位及需求单位同意后由人力资源部门执行。

第二节员工劳动合同（范本）员工劳动合同（范本）_________公司(单位)(以下简称甲方)_________(以下简称乙方)身份证号：家庭住址：联系电话：依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本劳动合同。第一条试用期及录用(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_________职位，工种为，乙方应经过三至六个月的试用期，在此期间，甲乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对方或以七天的试用工资作为补偿。(二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。(三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。第二条工资及其它补助奖金(一)甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。(二)甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的考核指标，乙方的工资将得不到提升。(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，经营工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。(四)甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。(五)甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。(六)除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。第三条工作时间及公假(一)乙方的工作时间每天为8小时(不含吃饭时间)，每星期工作五天半或每周工作时间不超过40小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其它休息时间。(二)乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在征得乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。(三)乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受________天的有薪年假。(四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。(五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。第四条员工教育在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。第五条工作安排与条件(一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。(二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。第六条劳动保护甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。第七条劳动保险及福利待遇(一)甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。(二)甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐(每天________次)。第八条解除合同(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。(2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。(3)乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。(4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。(三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。(2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。(四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，企业应予妥善安置。(五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。(六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。第九条劳动纪律(一)乙方应遵守国家的各项规定和企业的《员工手册》以及单位的各项规章制度。（二）乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。（三）如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予"合同补偿金"和"合同履约金"。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。(四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本企业经营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。第十条合同的实施和批准(一)本合同经_____________讨论制定，报经_______批准，用_______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。(二)单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。(三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。(四)本合同自鉴定之日生效，有效期为________年于________年_______月_______日到期，合同期满前两个月，如双方无异议本合同自行延长________年。(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行。甲方(签字)乙方(签字)日期日期第五章考核第一节员工考核管理制度一、目的客观、公正地评价员工在一定时期的工作能力、表现、态度及业绩等；为员工的异动、奖惩等提供客观依据；提高员工工作热情和劳动生产率；促进公司与员工双方的交流与沟通，提高管理水平；为公司的组织规划提供信息。二、适用范围本程序适用于公司正式员工。本规定所述部门经理包括总部部门经理（含副职）、店长及店长助理。三、职责总经理制订副总经理考核标准，主管副总/总监制订所属部门经理/连锁店店长考核标准，各部门经理/连锁店店长制订所属各岗位员工考核标准。总经理考核副总、总监、总办主任；主管副总/总监考核所属部门经理；部门经理/店长考核员工。连锁店店长可以授权所属店长助理考核其所属员工，但汇总结果须经店长签字确认。依据考核结果，员工的奖惩、任用与发展根据管理权限审批后执行。人力资源部门负责考核工作计划与安排、考核结果的汇总和管理。四、作业程序1．考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩。2．考核类别季考核，即3个月的阶段考核；年终考核，即每年年底的综合考核；试用期员工考核。3．季考核根据考核标准对下属进行考核，填写“员工考核量化表”、“经理考核量化表”；考核结果需经被考核人签字认可；次季度第1月10日前，各部门将考核结果汇总后报人力资源部门；季考核结果直接影响绩效工资及店内评选的嘉奖；4．年考核入围金奖的员工应自评并通过人力资源部向总经办提交年终总结；直线经理综合考评，并于规定日前统一汇总交人力资源部门；年考核与员工奖励、异动、及年终奖金分配密切相关；5．试用期考核直线经理对试用期员工在试用期结束时进行考核，填写“试用期考核评定表”；试用期考核与员工转正时间密切相关：考核为优秀可提前转正；考核为一般，可如期转正，考核为不及格可延长试用期（最长为7个月）或被辞退；考核为差者将被辞退。6．考核标准1）优秀：不超过所有被考核人员的5%正确履行职责，完全达到期望的工作表现和结果；能以自己的言行带动团队的发展；2）一般基本履行职责，基本达到期望的工作表现和结果；能自觉融入团队；3）不及格未达到期望的工作表现和结果；给团队造成不良影响；有足以导致“口头警告”的行为；绩效工资系数为0.5以下。4）差：约占所有被考核人员的5%与期望相差甚远；为团队的发展造成严重影响或损失；有足以“书面警告”等以上处分的行为和结果；绩效工资系数为0。5）绩效工资系数核定连锁店：店长以下员工可由店长提出建议并确定；由店长提议，主管副总最终确定；总部：部门经理以下由部门经理提议，由主管副总最终确定；部门经理由主管副总确定。6）被考核人如认为结果不公，可越级向上或向人力资源部门申诉。二节员工奖惩实施条例一、目的在员工任职期间，对工作绩效优异的员工予以奖励，对违反公司各项规章制度的给予处罚，以激励员工爱司敬业，在工作中创造更好的业绩。二、适用范围本程序适用于公司正式员工三、职责公司人力资源部制定，严格按照程序执行，并报相关副总、总经理审批，人力资源部在每月的薪资表中体现。四、作业程序1．奖励1）奖励条件严格遵守公司各项规章制度，且有突出表现；超额完成本岗位的工作任务或经营指标；所提建议被采纳后，对公司的管理和经营产生良好的影响；优质服务，经常受到领导或会员的表扬；工作兢兢业业、主动热情，不仅本职工作尽职尽责，还能积极主动地承担职责之外的工作；其它可资奖励的优异表现。2）实施程序部门提名，说明员工或集体获奖原因及主要事迹（填写“员工奖励审批表”）按权限审批：交人力资源部汇总，由人力资源部依事件程度报相关副总经理或报总经办审批。给予奖励：一次性现金，由人力资源部落实。记入员工档案视情况予以表彰宣传3）奖励类别嘉奖：对为公司做出突出贡献的员工个人或集体进行表彰；店内对每季度工作中表现突出的员工进行表彰；建议奖：对为公司发展献计献策，并被采纳的员工进行表彰；金奖：奖励全年考核成绩两次(含)以上为优秀的员工中的佼佼者。4）嘉奖嘉奖分集体嘉奖和个人嘉奖奖励办法员工或集体因完成单项工作，且表现突出，并给公司带来一定的经济效益，一次性奖励现金500-5000元（个人最高不超过500元，集体最高不超过5000元），并由人力资源部向全体员工通报；店内每季度评选优秀员工，一次性奖励现金300元，由人力资源部向全体员工通报。实施办法由部门经理提名，交人力资源部门；人力资源部门提请奖励意见，上报执委员讨论并审批；店内每季度评选的优秀员工不超过店内全体员工比例的5%。5）建议奖适用范围：主管（含）以下员工。奖励办法:建议被采纳后，建议人将获得现金100-500元的奖励，人力资源部门向全体员工通报。实施办法店内建议由店长收集筛选后交人力资源部；总部建议由人力资源部收集筛选，筛选后的建议交总经办评估后交行政副总审批。建议一经采纳，由人力资源部门负责承办；如未被采纳，由人力资源部门致回复信，表示感谢并予以鼓励。结果由人力资源部门留存。6）金奖范围:全年考核成绩二次以上优秀员工中的佼佼者，约占全体员工总数的1.5%。奖励办法金奖获得者由总经理授予金奖奖牌；给予一性次奖励；张榜公布获奖员工名单及照片；获奖材料，存入员工内部档案。实施办法部门经理以下被评为优秀的员工由店长或部门经理提名；部门经理（含）以上员工由主管副总/总监提名；人力资源部汇总名单交总经办讨论后，报总经理批准。人力资源部备案。凡被提名者可被邀请参加公司统一组织的嘉年华会。2．惩处1）惩处条件违反《员工手册》规定或公司其它规章制度；因主观原因未能按时完成上级下达的工作任务，并造成严重影响；未正确履行本职岗位职责或失职或工作失误；其它应予以惩处的行为。2）实施程序A．确认事实发现员工违纪（含触犯法律）等，直线领导（指主管以上）或上一级领导应与当事人谈话，并由人力资源部或店长笔录，笔录结果经谈话参加人签字确认。（此谈话应在私下进行）。B．明确责任人员工出现违纪行为等，其直接上级（主管以上）及相关人员应承担相应责任。当出现如下情况之一时，除员工本人（即直接责任人）应予以惩处外，其直接上级及相关人员（即间接责任人），也应予以相应处罚。员工受到投诉，经调查属实的；利用职务之便，谋取个人私利的；因工作失误等原因，给公司造成重大损失的；违反各项工作规范或程序的。C．依据规定视情节轻重给予行政、经济处罚。填写相应“口头警告”、“书面警告”、“停职、复职审批表”、“员工异动审批表”、“辞职（退）审批表”。D．由总部部门经理、店长对部门经理以下员工予以惩处，人力资源部门备案；E．部门经理以上员工由主管副总/总监向主管行政副总提议，总经理批准后执行，人力资源部备案。F．记入员工档案。G．视情况予以通报。3）处罚类别A．行政处罚：口头警告、书面警告、停职、辞退B．经济处罚a．口头警告目的：惩处不适当的行为或工作表现惩处办法：→给予“口头警告”→按月额定工资额度的30-50%，扣除当月工资b.书面警告目的：惩处严重的不良行为及工作表现惩处办法：→给予“书面警告”→依据月额定工资额度的50-80%扣除当月工资c.停职目的：惩处十分严重但有改正希望的不良行为及工作表现。惩处办法：→予以停职3-5天,停职期间不付工资,员工如复职，个人需向人力资源部门提供复职申请，复职必须经接收部门经理（总部）/店长（连锁店）同意。→停职反省：停职期间员工个人反省；→停职培训：停职期间员工可由主管经理进行培训，也可到人力资源部接受相关培训。→停职期结束，如恢复原职，公司保留一个月的时间作为其留岗察看考察期；如异动，考察期为三个月。d.辞退目的：用以惩处出现下列情况之一的员工→员工严重违纪或严重违反公司相关规章制度；→员工受到两次书面警告；→停职或留岗察看期间仍不能认识错误或仍不能担负工作职责；→给公司造成重大损失（包括经济损失、信誉损失等）。惩处办法:→予以辞退，支付离职工资；→依据实际情况，收取培训费或违约金。→凡符合上述情况的，属违纪辞退，不支付补偿金。4)实施办法店长对所属部门经理以下员工有权予以辞退。人力资源部备案。总部部门经理对所属员工的辞退提出建议，经主管副总/总监批准，人力资源部备案。部门经理（含）以上员工由主管副总/总监向主管行政副总提议，总经办讨论，总经理批准，人力资源部备案。5)间接责任人的惩处员工受到惩处，由间接责任人的直接上级（最低为店长、主管副总/总监）根据其承担责任大小，决定是否对间接责任人给予惩处和惩处的类别。6)几种情况的处理给公司造成经济损失的，除行政处罚外，按月额定工资额度的10－50％扣除当月工资，并赔偿公司损失（如损失属“店内责任损失”，按“店内造成责任损失赔偿制度处理”）。凡属于偷拿、偷吃公司或连锁店财物（含赠品）等，一律按损失赔偿，给予经济处罚，并按违纪予以辞退；因泄露公司机密，给公司造成损失的，视损害情况给予经济及行政处罚。第六章出勤员工出勤管理规定一、目的为加强日常管理，完善考勤制度，特订定本规定。二、适用范围公司员工病假、事假、迟到、早退、旷工，皆适用。三、职责公司人力资源部制定，员工入职时接受培训，各部门须配合执行。四、作业程序1．病假凡请病假的员工应事先申请，并办理请假手续。若病情紧急或急诊，未能事先办理请假手续，应于当日上班时间30分钟内，亲自打电话或通过其它有效途径向上级主管/人力资源部（须有电话记录）告假，可由家人通知，其它同事不能代为请假，并于上班当日到人力资源部补办请假手续。员工请病假手续必须填写“请假单”，并持市级医院病假证明和当日病历办理病假手续，否则按事假处理；请假手续不符合规定者，按旷工处理。员工上班时间外出就诊，须事先取得部门经理的批准，外出就诊如有就近医院开的就诊单，可作病假处理，无就诊单的按事假处理。员工休完病假后，须到人力资源部消假；员工实际请病假的天数，若超过“请假单”的实际天数，须于上班后当日到人力资源部补办相关手续，否则，实际差异天数按旷工处理。若员工反复请病假，公司可要求员工到指定的医院进行身体检查。请病假三天（含）以内由部门经理批准，三天以上七天以内由人力资源部批准，七天（含）以上由副总经理批准。病假不足半天，按半天计算；病假不足一天，按一天计算。所有病假不能当作全部或部分离职通知期。2．事假员工因事请假，必须提前一天向上级主管/人力资源部申请，填写“请假单”,经上级主管同意，人力资源部批准后方可。员工因突发事情不能事先申请，应于当日亲自通过电话或其它有效途径与所在部门上级主管/人力资源部（须有电话记录）取得联系，并于上班当日办理请假手续，家人及其它同事不能代为请假。请事假三天（含）以内由部门经理批准，三天以上七天以内由人力资源部批准,七天以上(含)由副总经理批准。事假不足半天，按半天计算；事假不足一天，按一天计算。事假手续不符合规定者，按旷工处理。员工休完假后，须到人力资源部消假；员工实际请事假的天数，若超过“请假单”的实际天数，须于上班后当日到人力资源部补办相关手续，否则，实际差异天数按旷工处理。若员工反复请事假，公司安排与其面谈，并对其做出相应处理。事假不能当作计算全部或部分离职通知期。3．其它经理级（含）以上人员请病假、事假等假期需报人力资源部、副总经理批准。4．迟到、早退、旷工及自动离职每次迟到、早退：10分钟以内，扣款10元；10-20分钟，扣款20元；20-30分钟，扣款30元。每次迟到、早退或擅离职守30-180分钟，计旷工半天；每次迟到、早退或擅离职守达180分钟以上，计旷工一天。旷工半天，扣一天工资；旷工一天，扣三天工资。连续无故旷工3天或当月旷工累计3天、全年累计旷工达7天者，作自动离职处理。迟到、早退除按以上规定在工资内扣款外，当迟到、早退时间及次数在一定时间内累积到一定的程度，会进行相应的处罚，部门执行。书面警告，填写“纠正记录表”，受到两次书面警告且无改善者立即解雇。“迟到、早退罚款明细表”一周三次（含）以内累计30分钟以下口头警告，罚款15元累计30分钟-180分钟口头警告，罚款30元累计180分钟以上书面警告（纠正记录表），罚款50元一周达三次以上累计30分钟以下书面警告（纠正记录表），罚款20元累计30分钟-180分钟书面警告（纠正记录表），罚款35元累计180分钟以上书面警告（纠正记录表），罚款50元月三次(含)以内累计30分钟以下口头警告，罚款10元累计30分钟-180分钟口头警告，罚款20元累计180分钟以上口头警告，罚款30元月三次-五次（含）累计30分钟以下书面警告（纠正记录表），罚款20元累计30分钟-180分钟书面警告（纠正记录表），罚款35元累计180分钟以上书面警告（纠正记录表），罚款50元月五次以上累计30分钟以下书面警告（纠正记录表），罚款30元累计30分钟-180分钟书面警告（纠正记录表），罚款50元累计180分钟以上辞退第七章异动员工异动管理规定一、目的为明确规范公司员工的异动程序，特制订本管理规定。二、适用范围凡公司之员工（总部及连锁店）在异动时都适用。三、名词解释异动：本规定的异动是指，公司部门间或部门内部的员工升职、降职、换岗，另一方面是指员工的辞退、辞职、离职、退休、劳动合同的终止与续签。四、职责公司人力资源部制定，员工入职时接受相关培训，员工异动时积极配合，并严格执行五、作业程序1．异动管理1）人事异动包括部门(下属连锁店)间或部门内部的员工升职、降职、换岗。其中:A.升职指：职务晋升；B.降职指：职务降低或岗位调整造成的工资级别降低；C.换岗指：岗位调整，工资级别不变或晋升；2）人事异动应符合以下条件。人事异动以考核为基础，以“职务说明书”为标准，以公司的需求为出发点，同时兼顾个人潜能和发展；升职者应在原岗位工作满一年；升职者升职前一年内不可犯任何违纪行为；异动前应通过人力资源部相关课程的考核；3．人事异动的考察期。异动有三个月的考察期；如考察期结束不能通过考核的，可由人力资源部门领导会同其主管部门领导决定另换其它合适的岗位、退回原岗或予以辞退。4．部门间异动当公司出现职位空缺时，人力资源部门负责实施内部招聘。人力资源部门不定期地张贴空缺职位招聘启示。招聘程序类似《员工招聘管理程序》。对于用人部门选定的员工，人力资源部门征求原部门意见，原部门同意，可办理异动手续。店与部门间或公司部门间人员异动，由各主管副总在“部门意见”中签署。5．部门内异动1）部门经理以下的异动由部门经理提名，并填写“员工异动审批表”，与考核资料一同交人力资源部门，报人力资源部审核，由主管副总经理（店内由店长）签发意见；2）部门经理以上的异动由主管副总提名，并填写“员工异动审批表”，与考核资料一同交人力资源部门，报人力资源部审核，由主管副总及总经理签发意见，人力资源部门发文；6．异动手续于异动前10天提出申请。填写“员工异动审批表”。填写“员工考核评定表”。交接有关工作和办理其它相关人事手续。2．凡参加公司组织的培训应与公司签定“培训协议”。3．辞退辞退分违纪、非违纪两大类。《员工手册》中的解雇、开除等词语，均指辞退。违纪辞退应遵照“员工奖惩实施条例”中的相关规定执行。因各种原因辞退员工，用人部门应事先通知人力资源部门辞退员工意向，由人力资源部门向用人部门提供政策法规方面的咨询；用人部门与被辞退员工进行谈话，明确辞退的理由，并对谈话内容进行笔录，由谈话人签字确认。人力资源部门可派人旁听，并在谈话纪录上签字。员工如有不服，可向人力资源部门申诉，人力资源部门予以调查，并会同用人部门负责人对此事作出最后的评价。如辞退的理由不成立，人力资源部门可以要求用人部门收回决定，或为员工重新安排工作，亦可维持原决定，经员工本人同意按辞职办理。辞退违纪员工，依照公司的规定及《员工手册》执行。对辞退决定不服的，可向当地劳动仲裁部门申请仲裁。非违纪员工辞退的范围如下：A.公司歇业或转让；B.公司亏损或业务紧缩；C.因不可抗力的原因，暂停工作一个月以上；D.业务性质变化而原有员工无法适应；E.员工不能胜任工作的；F.其它非违纪原因的。因非违纪因素辞退的员工（员工不能胜任工作的除外），半年内遇公司招聘，同等条件下，可优先录用。员工按离职程序办理手续；如给公司造成损失，需赔偿公司损失（人力资源部门负责核定金额，财务部办理赔偿损失手续）。辞退（因违纪除外）员工，公司需向员工支付相应比例的补偿金。员工因违纪被辞退，公司不向员工支付补偿金。4．辞职1）员工因各种原因辞职，应提前一周申请，主管以上职位的应提前30日申请，填写“辞职（退）审批表”，报批期间本人应坚持原职位工作，直至通知办理手续止。部门经理以下员工的辞职报部门经理，并填写“辞职（退）审批表”，报人力资源部审核，由主管副总（店内由店长）签发意见。部门经理（含副职）以上员工的辞职报主管副总（店内经店长报主管副总），并填写“辞职（退）审批表”，报人力资源部审核，由主管副总及总经理签发意见，人力资源部门发文。接到经批准的“辞职（退）审批表”后，人力资源部门通知本人并按离职程序办理手续。2）员工自行离职，不办理离职手续，视为旷工，按违纪辞退处理。5．离职员工无论辞职、辞退、自动离职，均须办理离职手续。参加人力资源部或店长主持的离职面谈，认真回答“员工离职问卷”中的问题。办理本部门工作和办公物品交接（提供工作交接及物品交接的清单）。到信息部签字确认,保证已离职人员所持密码交回公司。财务部清退款