用人单位解除劳动合同的条件是什么

用人单位解除劳动合同的条件是什么文章：用人单位在何种情况下有权解除劳动合同？一、用人单位即时解除劳动合同的法定条件依据我国《劳动合同法》第39条，用人单位在以下六种情形下，可即时解除劳动合同：(一)试用期内不符合录用条件案例：张小姐毕业后加入一家单位，签订了为期三个月的试用期合同，合同规定双方在试用期内均可无理由单方面解除合同。试用期即将结束，张小姐正满怀期待，但领导突然以她在试用期表现不佳为由，告知她次日不必再来，因为已找到更合适的人选。误解：用人单位与劳动者在试用期内均可无理由解除合同。对比《劳动合同法》第37条和第39条，劳动者确实享有此权利，但用人单位则需证明劳动者不符合录用条件。这种看似不平等的规定，实际上是为了平衡劳资双方的不平等地位。劳动者在入职前难以全面了解用人单位，因此应有重新选择的权利；而用人单位在招聘时有明确的职位要求，若试用期内发现员工不符合条件，可单方面解除合同。因此，劳动法通过这种“形式上的不平等”实现“实质上的平等”。对于员工是否合格，应以法定最低录用条件及招聘时规定的文化、技术、身体、品质等条件为依据，并由用人单位提供合法有效的证明。另外，试用期的确定应以劳动合同为准；若合同约定的试用期超过法定最长时限，则以法定最长时限为准；若试用期满后未办理转正手续，则不能视为仍在试用期，用人单位不能以试用不合格为由辞退员工。建议用人单位在处理试用期问题时，应：1)根据招聘职位要求，制定完整、可操作的录用条件；2)对试用期员工，随时按录用条件进行考察；3)发现员工不符合录用条件时，及时收集证据；4)证明员工不符合录用条件后，若想解除合同，应在试用期内进行。(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度是否违纪，应以劳动者应遵守的劳动纪律和用人单位规章制度为准，包括全体员工都应遵守的规定及特定职务、岗位员工应遵守的规定。违纪是否严重，一般以劳动法规规定的限度及用人单位内部规章制度规定的具体界限为准。若无规章制度或规章制度未规定，则无法对违纪员工进行处理。建议用人单位对劳动规章制度进行合法性审查。若规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益，劳动者可解除合同，用人单位需支付经济补偿。若规章制度违反法律、法规，劳动行政部门可责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失此指劳动者在履行劳动合同期间，违反忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有严重过失行为或利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失，但未达到受刑罚处罚的程度。(四)被依法追究刑事责任（包括被劳动教养）对于被劳动教养的员工，用人单位可依据其被劳动教养的事实解除劳动合同。因为劳动教养期间，员工与用人单位的劳动合同实际上无法履行。建议用人单位对已被依法追究刑事责任的员工，尽快决定是否解除劳动合同，并将决定书面通知员工。(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的劳动合同的特点之一是必须由劳动合同当事人亲自履行。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，可能影响劳动合同的正常履行。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。对于兼职人员，必须经原单位同意。若员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响，用人单位可依据此条解除劳动合同。(六)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的），致使劳动合同无效的。二、用人单位行使单方预告解除权的条件单方预告解除权指用人单位在以下三种情形下，可解除合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资：(一)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的医疗期指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限，医疗期为三个月至二十四个月不等。根据本条规定，医疗期满后，劳动者如不能从事原工作，同时也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作“不能胜任工作”指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力。需要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要使用“末位淘汰制”的办法，与劳动者解除劳动合同。因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议“客观情况发生重大变化”一般指企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。需要提示用人单位的是：当出现“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道：1)必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。2)必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。3)必须按规定给予经济补偿金。三、经济性裁员经济性裁员指用人单位因濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。根据《劳动合同法》第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。用人单位需裁减二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：1、确实需要裁减人员，发生以下情形之一：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2、必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。3、裁减人员时应优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的。4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。四、预告辞退和经济性裁员的禁止性规定《劳动合同法》第42条规定，增加了预告辞退和经济性裁员的限制情形。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或因工负伤并被确认为丧失或部分丧失劳动能力；(3)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期