2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分通关题库

2022-2023年企业人力资源管理师之一

级人力资源管理师高分通关题库A4可

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单选题（共50题）

1、（2017年5月）（）不属于U型组织结构

A.直线型

B.职能制

C.直线职能制

D.事业部制

【答案】D

2、下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。

A.百分率法

B.区间计分法

C.0-1法

D.说明法

【答案】A

3、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。

A.工资和生产率

B.利润和生产率

C.工资和雇用量

D.利润和雇用量

【答案】C

4、下列关于道德的说法中，正确的是（）。

A.从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义

B.动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的

重要标志

C.道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德

D.相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱

【答案】B

5、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的

绩效指标会位于（）

A.第一层

B.第二层

C.第三层

D.第四层

【答案】C

6、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测试

者所处的水平。

A.效度

B.信度

C.常模

D.标准化

【答案】C

7、企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。（）就表

现为这些目标的内化。影响企业集体与员工个人的信念和行为。

A.企业文化

B.企业战略

C.企业竞争策略

D.经营策略

【答案】A

8、“诚信”的特征包括（）。

A.通识性、智慧性、止损性、资质性

B.通达性、知识性、破损性、对等性

C.适宜性、差异性、契约性、功利性

D.通识性、简约性、价值性、资源性

【答案】A

9、以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本

的（）o

A.10%

B.15%

C.20%

D.25%

【答案】c

10、企业处于成熟阶段时，其发展战略为（）。

A.以投资促进发展

B.保持利润与保护市场

C.收货利润并向别处投资

D.收货利润并维持企业发展

【答案】B

11、（2017年11月）任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与

解决、处理、转化的过程，这体现劳工问题的（）。

A.主观性

B.历史性

C.客观性

D.社会性

【答案】B

12、（2017年11月）（）的企业大学对外是利润中心、。

A.指导型组织模式

B.独立型组织模式

C.合作型组织模式

D.战略联合型组织模式

【答案】B

13、（）属于人力资本的无形支出。

A.教育费用

B.机会成本

C.保健支出

D.学习导致的厌烦

【答案】B

14、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（

A.离开企业

B.索要工资

C.不给上司添乱

D.想办法解决困难

【答案】D

15、COPS属于（）。

A.学业成就测试

B.职业兴趣测试

C.职业能力测试

D.职业人格测试

【答案】B

16、（）仅适用于对人员的考评。

A.KPI

B.NNI

C.PCI

D.WAI

【答案】C

17、（2015年11月）劳动关系领域中突发事件的特点不包括（）。

A.不可预期性

B.群体性

C.利益矛盾性

D.不可调和性

【答案】D

18、职业生涯规划的主体是（）。

A.企业

B.员工个体

C.人力资源部

D.上级主管

【答案】B

19、团队薪酬适合团队成员间具有高度（）的环境

A.合作性

B.互补性

C.依赖性

D.依托型

【答案】C

20、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法

是（）。

A.成本收益分析

B.群体批次分析

C.员工满意度分析

D.员工流动后果分析

【答案】B

21、（2016年11月）美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层

标准。

A.财富

B.威望

C.职业

D.权力

【答案】C

22、培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战

略的()。

A.文化保障措施

B.制度保障措施

C.组织保障措施

D.人员保障措施

【答案】C

23、廉价竞争策略对应的是()企业文化。

A.官僚式+家族式

B.官僚式+市场式

C.家族式+市场式

D.市场式+发展式

【答案】B

24、绩效棱镜设计中表述正确的是（）。

A.利益相关者满意是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求

B.利益相关者贡献是利益相关者对组织的要求

C.流程是执行战略必要的业务和岗位流程

D.能力是运作战略的能力

【答案】A

25、（2015年5月）（）不属于影响企业组织结构的内部因素。

A.共同投资

B.经营范围

C.股权拥有

D.市场竞争

【答案】D

26、（2017年5月）关于内部导向战略，下列说法正确的是（）

A.是成功企业的核心战略

B.侧重于适应环境压力

C.建立在确定性资源基础上

D.注重无形资产的积累

【答案】A

27、经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是（）模式。

A.G

B.N

C.Y

D.WX

【答案】c

28、（）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。

A.保留工资

B.劳动力资本

C.岗位竞争

D.工资效益

【答案】D

29、重大突发事件的实质是（）纠纷激化的具体表现。

A.劳资权利

B.劳动关系

C.劳资双方

D.利益分配

【答案】A

30、股票期权的行使一般不超过（）。

A.1年

B.3年

C.5年

D.10年

【答案】D

31、（2015年11月）员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.学习和成长

【答案】D

32、（2015年5月）员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。

A.绩效申诉

B.绩效反馈面谈

C.核算考核结果

D.制定绩效改进计划

【答案】D

33、在学习型组织中，领导者扮演的是（）的角色。

A.设计师、家长和教练

B.家长、仆人和教练

C.设计师、家长和仆人

D.设计师、仆人和教练

【答案】D

34、关于勤劳节俭，正确的是（）。

A.勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德

B.勤劳节俭与扩大消费相矛盾

C.勤劳节俭有利于增产增收

D.勤劳节俭不能防止腐败

【答案】C

35、（2016年11月）“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部

组织结构设计的（）。

A.系统原理

B.核心原理

C.能级原理

D.协作制衡原理

【答案】B

36、（2016年5月）职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起

向统筹地区的（）提出工伤认定申请。

A.上级管理单位

B.社会保险行政部门

C.劳动争议调解仲裁机构

D.就诊医院

【答案】B

37、为了完成正常组织之外的任务，从不同部门和岗位抽调人员构

成的团队是（）o

A.平行团队

B.流程团队

C.工程团队

D.项目团队

【答案】A

38、（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。

A.人力资源的战略管理

B.人力资本的价值计量

C.人力资本的绩效评价

D.人力资本的激励与约束

【答案】B

39、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。

A.低于现值0%

B.低于现值10%

C.高于现值20%

D.高于现值10%

【答案】C

40、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采

取（）

A.扭转型战略

B.进攻型战略

C.防御性战略

D.多样性战略

【答案】D

41、（2016年11月）劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的,

可以自收到一审判决之日起（）内向上一级人民法院提起上诉。

A.5日

B.7日

C.10日

D.15日

【答案】D

42、（2016年11月）（）属于基础工作健全程度的衡量标准。

A.定编定岗定员标准化程度

B.内外系统的配套性和协同性

C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴

D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展

【答案】A

43、风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风

险抵押金。

A.0%

B.50%

C.100%

D.200%

【答案】D

44、（2016年11月）美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层

标准。

A.财富

B.威望

C.职业

D.权力

【答案】C

45、关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）。

A.立即排除法的可靠性更高

B.轮流比较法耗时长、成本高

C.立即排除法被大多数企业所采用

D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分

【答案】A

46、（）提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。

A.一般系统理论

B.行为角色理论

C.人力资本理论

D.交易成本理论

【答案】C

47、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。

A.工资和生产率

B.利润和生产率

C.工资和雇用量

D.利润和雇用量

【答案】C

48、（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为

标准。

A.盒型

B.簇型

C.锚型

D.层级式

【答案】C

49、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是（）较高的人。

A.成就需要

B.权力需要

C.亲和需要

D.自尊需要

【答案】C

50、在沙盘推演测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团队取

名字、分配团队角色。

A.被式者热身

B.实践模拟

C.熟悉游戏规则

D.考官初步讲解

【答案】A

多选题（共20题）

1、绩效指标按照企业层级的分类，可以分为（）。

A.管理指标

B.企业指标

C.部门指标

D.班组指标

E.岗位指标

【答案】BCD

2、包装策略主要有（）o

A.相似包装策略

B.差别包装策略

C.组合包装策略

D.复用包装策略

E.附赠品包装策略

【答案】ABCD

3、人的心理属性或心理现象包括（）o

A.心理过程

B.心理状态

C.个性心理特征

D.个性意识倾向

E.动机心理

【答案】ABCD

4、（2017年11月）WH模式中的效益年薪包括（）

A.风险收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特别奖励

E.奖励年薪

【答案】ABD

5、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（）

A.是一个“资金中心”

B.具有高度掌权的特点

C.人员通常很多，规模比较庞大

D.精力主要集中在提高集团的综合效益上

E.负责集团财务和资产运营等方面工作

【答案】A

6、企业集团从层次上可划分为0

A.核心层

B.紧密层

C.关系层

D.半紧密层

E.松散层

【答案】ABD

7、公文筐测试的缺点包括（）。

A.不够经济投入的精力和费用较多

B.被试者之间的表现可能会相互影响

C.被试的能力受到口头表达能力的影响

D.参加测试的人数不能过多，要控制在20以内

E.如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大

【答案】A

8、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。

A.类似于绩效考评中的量化考核技术

B.是一种开放式的行为回顾式调查技术

C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件

D.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组

E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受

【答案】BD

9、关于绩效考评主体表述正确的是（）。

A.绩效考评主体包括上级和下级

B.绩效考评主体包括被考评者自身

C.绩效考评主体包括外部客户

D.绩效考评主体包括同级

E.绩效考评主体具有多元性

【答案】ABCD

10、集体谈判本身的不确定性包括（）。

A.谈判延续多长时间

B.谈判的结果是什么

C.谈判企业今后的利润情况

D.谈判中是否会出现产业行动

E.谈判双方是否能够达到各自目的

【答案】ABD

11、（2016年11月）战略导向培训与开发系统的特征包括（）。

A.满足培训需求多样化、层次化的要求

B.能对人力资源规划进行指导、以应对不同环境

C.注重关键岗位人员，解决人才的培训发展问题

D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要

E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用

【答案】ACD

12、扩张性的财政政策包括（）。

A.扩大政府购买

B.减少政府购买

C.增加政府转移支付

D.增加税收

E.降低税率

【答案】AC

13、下列属于绩效管理委员会职责的是（）。

A.领导和推动企业的绩效管理工作

B.解释现行的绩效管理方案的具体规定

C.负责对KP1考核执行情况进行监督和检查

D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告

E.随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例

【答案】AB

14、股票期权赠与计划的内容一般包括（）。

A.确定期权的获受人

B.权利变更和丧失的规定

C.股票期权的赠与时机和数目

D.股票期权行权所需股票来源渠道

E.股票期权的价值和现金收入的比例

【答案】ABCD

15、经营者效益收入包括了增值年薪的模式有（）。

A.G模式

B.S模式

C.Y模式

D.WX模式

E.WH模式

【答案】BC

16、企业运用平衡计分卡的前提包括（）。

A.企业战略目标必须能够层层分解

B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全

C.企业必须遵守谨慎和规范经营原则

D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献

E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立

【答案】AB

17、企业的总体战略包括（）。

A.进入战略

B.发展战略

C.稳定战略

D.撤退战略

E.扩大战略

【答案】ABCD

18、需要层次理论中，（）属于高级需要。

A.生理需要

B.安全需要

C.社会的需要

D.自尊的需要

E.自我实现的需要

【答案】D

19、（）属于现代人力资源管理的基本原理。

A.动态优势原理

B.同素异构原理

C.互补增值、协调优化原理

D.效率优先、激励强化原理

E.公平竞争、相互促进原理

【答案】ABCD

20、一般系统理论认为（）0

A.人力资源管理子系统是完全开放的

B.人力资本的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率

C.人力资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成本就

会下降

D.人力资源管理是传递角色信息、审视角色的表现，以实现组织目

标的工具

E.员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和

绩效是“产出”

【答案】A

大题（共10题）

一、7、

【文件七】

类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张

涛人力资源部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：

中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术

人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业

人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、

其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及

人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络

技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供

讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共

同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立

不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使

中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部

分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次

会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，

有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月

10日。方洁文件七的处理表回复方式：（请在相应选项前

的“口"里画7"）口信件/便函

【答案】文件七的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

HV"）口信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明——回复内容：（请作出准确、详细的回答）方秘书

长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于

人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真

讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的

公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络（集团）发展有限公司张涛吴总：

您好！中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将

举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围

绕

二、

【文件十】

类别：电子邮件来件人：蓝天劳动关系和招聘主管收件人：李炜集

团人力资源部部长李部长：按照您的要求，我对各公司的离职率进

行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集

团30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验

进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都

比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，

而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进

行分析、如何分析以及如何推广，还请您指示。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、小灶台公司的离职率低

的经验对于集团及其其他分公司是否有借鉴意义，还需要认定；而

他们的经验是否能够成为或替代集团流失的根本解决办法也是一个

需要认真探讨的问题。2、离职率低的情况，有主观努力，也有客观

机会，还要偶发巧合，所以不能够单凭结果来说明过程和行为中的

经验，应该深入分析、筛选确实的经验和借鉴内容再推广。这两点

（和上一点）是一个效度的问题。3、做好流失率的计算。即如：员

工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数

X100%；员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工

总数X100%。4、细化深入分析流失率。即如：按照流动原因和具

体类型计算的流动率，通常有以下几种：（1）主动辞职率=某时期

内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数X100%（2）被动离

职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数X100%

（3）员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员

工平均人数X100%（4）员工留存率=某时期内某类别在职员工数

/同期期初员工总数X100%或者：员工留存率=1一员工流失率5、

编制员工流动率定期调查表。如：（1）企业工作条件和环境方面的

因素。（2）员工家庭生活方面的影响因素。（3）员工个人发展方面

的影响因素。（4）其他影响员工流动的因素。上述四个方面所涉及

的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流动率

的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。

三、（2017年5月）某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要

市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会

和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了

《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如

何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境,

请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公

司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如

果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核

指标？请列出维度和具体指标。（6分）

【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪

些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回

工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工

作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏

转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工

作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的

工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源

管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培

训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做

的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该

鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作

为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与

管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交

流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重

视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第

四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级

共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工

作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训

的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的

高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟

订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能

的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求

的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受

工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的

机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要

比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立

受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增

强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以

讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用

的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训

成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经

验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支

持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、

相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种

确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。

一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习

机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就

能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项

目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反

馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将

培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？

请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核

指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需

要相结合等；（2）从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众

演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技

巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类

岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。

四、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心

子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率

很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w

公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力

发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。

集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁

划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行薪酬

管理分权时需要注意哪些问题？（2）两个子公司在制定销售人员薪

酬激励计划时分别需要注意什么问题？

【答案】（1）、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管

理分权时需要注意哪些问题？）：1、母子公司型企业集团内部分权：

子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母

公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经

营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的

生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，

获得母公司批准后由子公司实施。2、集团本部一事业部型企业集团

内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一

切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事

业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市

场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有

自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据

需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与

集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长

有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。3、

基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1.促进企

业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方

面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。

③个体与团体的矛盾。2.强化企业的核心价值观。3.能够支持企

业战略的实施。其基本评价点为：（外部竞争性。②内部公平性。

4.有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实

施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬

制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值

观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整

体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，

再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（2）、

两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？

A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以

下几种：1.无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，

是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润

为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损

失，这是一种极端的情况。2.有保障工资的部分利润分享。员工收

入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是

以工作时间计算的保障工资。3.按利润的一定比重分享。比如，企

业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。

五、5、某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场

知名度和美誉都很高。该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层

级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位

的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场

较高位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在市场绝对领先地位；

职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理

类职位。（15分）请根据上述情境，回答以下问题：（1）该公司采用

的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5分）（2）试分析该

公司采取这种薪酬策略的原因。（1。分）

【答案】（1）

【解析】

：P349-351题目中该公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬

策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资

得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首

先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高

劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工,

并希望他们能与企业承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平

均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，企业的高层经营管理者,

总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。（2）

【解析】

：P333-336题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特

征，可以从以下几个方面分析：①跟随型、领先型和滞后型都是传

统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不

同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，

更具有灵活性。②有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪

酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪

酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于

市场平均水平。③它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。

例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确

保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。④但基本工资和绩效工资略

低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。

六、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%。

这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员

工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本

薪酬提高了15%,当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬

的做法是否正确？为什么？（1。分）（2）掌握哪些信息有助于找出

员工流失的真实原因？（16分）

【答案】评分标准（30分）（D评分标准（14分,P321?322）只提高

基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、

绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）

基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作

岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之间的个体差异。某些薪酬

制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对

基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变

化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进

一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以

下几点薪酬：1）绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的

工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的

工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以

在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2分）2）激励工资也

和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做

是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工

的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还

可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准

有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可

分为以下两种具体形式：（2分）①短期激励工资，通常采取非常特

殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目

标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%,则员工

可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%,员工就可以得到等于

8.5天工资的奖金。（I分）②长期激励工资，则把重点放在员工多

年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份

或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资

产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。（I

分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密

地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他

们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形

式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3）企业员工福利

保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬

的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。（2分）员

工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对

员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力，具体包括:各种

名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的

工作和学习的机会,成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工

作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总

报酬体系中重要的组成部分。（2）评分标准（16分）

七、

【文件八】

类别：电子邮件来电人：文明员工服务中心主任接收人：刘克人力

资源总监刘总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现,

目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大

部门都是从农村地区来到城市的务工人员，他们中的很多人都正在

或准备和子女一起生活，孩子到了入学年龄，但由于没有当地户口,

很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大城市尤为突出。

如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公司是

否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，

尽可能为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和

您进一步商议。

【答案】文件八的处理列表?公文八处理表处理开始如下：？（回复

方式：电子邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女

入学的问题，也是一个企业的社会责任的问题（总体高度）。2、作

为企业问题，不止是子女入学的问题，也是企业文化和职工职业发

展的问题（内部高度）。3、在企业人力资源方面，应该从综合和总

体的角度，全面解决、把控种类问题。4、进一步全面调查、了解国

家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政

策。5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困

难，也了解优秀子女的特别需求。6、进一步调查、了解与教育部门

包括学校的可能合作的需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备

工作。7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调,

以指导具体的工作。8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项

目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。9、与员工签订

一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给

员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。10、

注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成

社会责任的工作水平及职业素养。

八、5、

【文件五】

类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张

涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施

了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司

和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定

位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和

其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会

怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊

大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常

薇文件五的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

UV"）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件五的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

HV"）口信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明——回复内容：（请作出准确、详细的回答）常薇：

你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。

但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。

公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于

你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好

如下的解释和说明工作：1.公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不

同薪的现象会越来越少。2.公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在

保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3