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人力资源管理者必须具备的三种能力和素质文章：人力资源管理者必须具备的三种能力和素质一、精通数字的语言借用赵薇在电影《绿茶》中的一句台词：世上并无绝对的好坏老板，只有会算账与不会算账之分。不容忽视的是，企业经营中，营销职能无疑位居首位，而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT等职能则是支撑营销的配角。这意味着人力资源管理始终是辅助性工作，不直接创造经济价值。然而，这并非意味着人力资源管理者可以忽视业务和成本。相反，一位卓越的人力资源管理者不仅需拥有专业知识与技能，更需精通财务计算，能够计算业绩、组织和人力资本这些不那么直观的账目。尽管人力资源支出如工资、奖金、培训费、招聘费等在会计准则中被归入管理费用而非成本，但将这些费用与差旅、办公、公关招待等进行对比，我们会发现前者与人力资源质量和业绩紧密相关，而后者则不然。因此，前者是应被重视的投资，后者则是可压缩的开销。了解成本与费用的区别对人力资源管理者至关重要，因为成本能创造收益，而费用则往往不能。以A公司员工张三为例，其年度销售业绩达2千万元，年度总收入20万元，包括工资、奖金、特别奖励等。此外，A公司还承担了招聘费、社保、管理费用、培训费等，总计约278,000元。这意味着，A公司为张三的2千万元销售业绩支付了278,000元的成本，其成本收益比约为1:72。采用成本视角计算，能够更全面直观地评估员工价值，评价支出合理性，并通过调整支出提升员工技能，从而正面影响业绩。人力资源管理者应提醒老板哪些支出应缩减，哪些应增加，而非简单通过降低社保基数、减少培训投入、减薪裁员来控制成本，因为这可能得不偿失。应采用投资收益率视角审视人力资源支出。通过人力资产损益表向老板提供数据，有助于提升人力资源管理水平，进而促进业绩提升。至少，这能让老板清晰了解每一分人力支出产生的收益，而非不明不白。企业非慈善，道德无力，道理无补，法律刚性，人力资源管理者应讲利益，掌握数字说话的能力。二、精于沟通与说服人力资源管理者常被批评为“不干人事”，出台政策不顾实际情况与员工情绪，引发风波。尽管责任不全在人力资源管理者，但任何涉及员工利益的政策出台前，都应谨慎考虑。若政策损害员工利益，人力资源管理者应尽力向老板说明负面影响，争取缓冲期，逐一解释原因。员工往往不抗拒不利政策，而是不接受突如其来的通知。良好的沟通说服技巧虽不能扭转局面，但能缓和矛盾，人力资源部门应成为劳资双方的桥梁。人力资源管理者不应仅是老板的传声筒，也不应仅是员工利益的代言人。三、勇于对老板说不受封建余毒影响，职场中许多人对上司恭敬，即使心存异议也表面上顺从。但在职场，这并非必要。顺从老板未必能得到赏识，但至少保住饭碗。然而，当老板决策错误时，听从指令不仅未尽责，反而害了老板。人力资源管理者有责任提醒老板，相信理性老板会改正错误，而非迁怒于你。若老板因此迁怒，这样的企业，还值得留恋吗？职业的

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