组织行为学概述课件

組織行為學簡介1一、為什麼要研究組織行為學？2（一）開場白：什麼是管理？3

傳統的定義：對一群人的活動，通過計畫、組織、領導、監控等一系列管理功能的發揮，實現組織的目標。現代的定義：管理是通過他人把事情辦好。4

美國管理協會前會長Lawrence·Appley說過：管理就是借助他人之力達到自己的目標，當一個人通過自己的努力實現目標時，他只是一個業務員，若能通過他人之力達到他的目標，他才是一個經理人員。5管理者在人力資源管理方面應具備的基本素質識人之能容人之量用人之術聚才之德61、識人之能正確識人、知人是恰當用人、有效管人的前提7（1）李悝之“識人五視”居視其所親：看其平時生活起居親近哪些人；富視其所與：看其富裕時怎麼花錢；達視其所舉：看其身居高位、有權勢時推舉重用什麼樣的人；窮視其所不為：看其惡運時是能否守信用，不拿原則做交易；貧視其所不取：看其貧困時能否潔身自好，不取不義之財。8（2）諸葛亮之“知人七觀”一曰問之以是非而觀其志：通過對一些大是大非問題的態度瞭解其志向信仰；二曰窮之以詞辯而觀其變：通過就一些問題展開辯論以瞭解其觀點和應變能力；三曰咨之以計謀而觀其識：通過請其對某些難題出謀劃策以瞭解其學識才華；四曰告之以禍難而觀其勇：看其在困難禍害面前能否知難而上勇挑重擔；五曰醉之以酒而觀其性：把其灌醉以顯露其本性；六曰臨之以利而觀其廉：觀察其在金錢財富面前能否保持廉潔；七曰期之以事而觀其信：看其在接受託付之事是否守信用按期完成。92、容人之量容得下他人的缺點：金無足赤，人無完人容得下他人的優點：見賢思齊103、用人之術用人之四境界：（1）用長容短（2）揚長避短（3）揚長克短（4）化短為長114、聚才之德在競爭日趨激烈的今天，單槍匹馬式的個人奮鬥已經成為歷史，團隊是最基本的組織形式，要想成為高效的管理者，必須把高素質的員工緊密地團結在自己周圍，塑造高績效的工作團隊，因此管理者必須加強自己的人格修養，以高尚的人格魅力吸引自己的員工。12（二）管理者做什麼？1.管理的功能亨利•法約爾認為，所有管理者都發揮五種職能：

計畫、組織、指揮、協調、控制。2.管理者的角色亨利•明茨伯格（HenryMintzberg）的結論（1）人際角色：頭面人物、領導者、聯絡者。（2）資訊傳遞角色：監控者、傳播者、發言人。（3）決策角色：創業者、混亂處理者、資源分配者、談判者。

133.管理技能。羅伯特•卡茨提出了3種管理技能：(1)技術技能（technicalskills）指應用專門知識或技能的能力。(2)人際技能(humanskills)。在群體中與人共事、理解別人、激勵別人的能力。(3)概念技能（conceptualskills）

分析和診斷複雜情況，抓住問題的實質，迅速做出決策的能力。14不同管理者應具備的基本技能技術技能技術技能技術技能人際技能人際技能人際技能概念技能概念技能概念技能高層管理者中層管理者基層管理者154.有效的管理者與成功的管理者弗雷德•路桑斯（FredLuthans）認為管理者從事的管理活動有以下幾種：（1）傳統的管理:決策、計畫和控制。（2）溝通活動:交換日常資訊並處理書面資料.（3）人力資源管理:激勵、訓練、管理衝突、安置、培訓。（4）網路活動:社交、政治活動、與外部交往。有效的管理者與成功的管理者所從事的管理活動比較有效的管理者-------工作出色的管理者。成功的管理者-------在組織中晉升較快的管理者。

16一般管理者、成功的管理者與有效的管理者分配在不同活動上的時間：

一般管理者成功的管理者有效的管理者26%11%19%44%28%11%48%13%32%29%20%19%17從以上管理的功能觀、角色觀、技能觀、和活動觀可以看出，要想取得預期的管理效果，管理者必須開發自己的人際交往技能，瞭解被管理對象的興趣、需要、行為特點及規律，才能做到知人善任，調動員工的工作積極性，順利完成組織目標。5.小結:18二、組織行為學的概念與內容（一）行為科學（behavioralsciences）的產生1949年在美國芝加哥召開的由自然科學家和社會科學家參加的大會上，第一次提出行為科學的名稱。1953年美國福特基金會召集各大學的科學家開會，正式確定了行為科學的名稱。19（二）行為科學的定義1.1980年英文版的《國際管理辭典》的定義：有關對工作環境中個人和群體的行為進行分析和解釋的心理學和社會學說。……它強調的是試圖創造出一種最優的工作環境，以便每個人既能為實現公司目標，又能為實現個人目標有效地做出貢獻。202.美國《管理百科全書》（1982年版）的定義：行為科學是包括類似運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人（和低等動物）的行為的任何科學。已公認的學科有心理學、社會學、社會人類學和其他學科中類似的觀點和方法。21行為科學是由心理學、社會學、社會心理學、人類學以及一切與研究行為有關的學科組成的學科群，它研究人的行為規律，藉以控制並預測行為，並為實現政治的、經濟的和文化的目的服務。3.我國學者對行為科學下的定義：22行為科學的特點（1）行為科學是一個學科群行為科學包括一切與研究行為有關的學科:解剖學、生理學、經濟學、語言學、精神病學，甚至藥物學等，但是，在行為科學中居於中心地位的是心理學、社會學、人類學和社會心理學。（2）行為科學是研究人的行為規律的科學B=f（P，E）23（3）行為科學有廣泛的應用領域政治行為學教育行為學醫學行為學消費者行為學犯罪行為學組織行為學24（三）組織行為學的概念1.什麼是組織？傳統的組織概念:組織是為了達到特定的共同目標,經由各部門分工合作,和不同層次的權利與責任制度,而進行合理地協調一群人活動的結構系統。

傳統組織的特徵：組織必須有共同的目標。組織結構包含不同層次的分工，這種分工有相應的權利責任制度加以保證。組織的功能在於協調各層次人們的合作，實現共同目標。25

現代組織概念組織是一個開放的、複雜的社會技術系統。現代組織的特點：1）組織內部不僅是由專業技術分工而形成的層次結構系統，而且包括心理、社會和管理的系統，故稱社會技術系統。2）組織是不斷與外界發生資訊與能量交換的開放系統。3）組織是個複雜的整合系統，組織的作用就是整合各子系統以及與環境的關係，使整個組織達到恰當的協調與適應，從而使投入----產出達到最佳效益。262、什麼是組織行為學？組織行為學是綜合運用各種與人的行為有關的知識，研究各類工作組織中人的工作行為規律的科學。27組織行為學的特點（1）組織行為學也要吸收社會學、心理學、人類學、社會心理學等學科的知識來研究人的行為規律。（2）組織行為學研究的不是人的一般行為規律，而是各種工作組織中人的工作行為規律。（3）組織行為學既研究工作組織對組織成員工作行為的影響，也研究組織成員的行為方式及其績效對整個組織的工作效率和績效的影響。28個體水準群體水準組織水準

3、組織行為學的模型及理論基礎心理學——個體水準；社會心理學——群體水準人類學與社會學——組織水準294、組織行為學的系統觀點A組織的物理---技術系統B組織的社會---人際系統

C組織成員的個人系統

AB組織背景ABC

組織中的行為

BC組織角色

AC組織任務30三、組織行為學的產生和發展（一）管理科學的發展19世紀末和二十世紀初，管理學開始成為一門真正的科學，這一時期的主要理論有泰勒的科學管理理論、法約爾的管理過程理論和馬克斯•韋伯的組織理論。31

泰勒的科學管理對勞資對抗及低效率現象的分析工人抱有錯誤的觀念，認為產量的任何增加，都不可避免的導致失業的增加。勞動方法不科學造成了事倍功半，效率低下。業主不懂得生產工序、勞動節奏和疲勞因素對生產率的影響，而工人缺少訓練，沒有正確的操作方法和適當的工具，這些都大大影響了生產率的提高。科學管理的目標提高勞動生產率，克服上述障礙使勞資兩利。32科學管理理論的主要內容工時定額原理標準化原理計件工資制提倡勞資合作科學的挑選和漸進的培訓工人計畫職能與執行職能分開實行職能工長制在組織機構的管理上實行例外原則33法約爾的管理過程理論管理的職能計畫組織指揮協調控制管理的原則分工：分工能提高個人的專業機能，從而增加生產。權利與責任：管理者在行使職權的時候，必須承擔一定的責任。34法約爾的管理原則紀律：統一指揮：統一指導：員工報酬：集權：等級鏈：秩序：公平：人員的穩定：主動性：團隊精神：35馬克斯•韋伯的組織結構理論明確的分工：等級系統：人員的任用：職業管理人員：遵守規則和紀律：組織中人員間的關係：36小結泰勒的科學管理理論側重於企業基層人員的操作分析、組織原則和工作監督；法約爾的管理過程理論則主要集中於高層的管理原則，如企業的計畫、不同層次組織的協調、控制等；韋伯的組織結構理論認為組織應是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔結構，為“直線式”組織結構奠定了理論基礎。這三種理論的共同缺點是，輕視或忽視組織中人的因素，僅僅把人看成是一臺機器，而完全沒有考慮人的思想、情感、主觀能動性。37人群關係理論人群關係理論形成於二十世紀二十年代，是西方管理理論發展的第二階段。人群關係理論主要是對工人在生產中的行為以及產生這些行為的原因進行分析研究，以便調節企業中的人際關係，提高生產。人群關係理論的主要代表人物：梅奧（Elton•Mayo）、羅特裏斯伯格（J•Rolhlisberger）、馬斯洛（A•Maslow）、赫茨伯格（E•Herzberg）等。38霍桑實驗霍桑實驗的結果表明，職工的士氣、生產的積極性主要取決於社會因素和心理因素，決定於職工與管理人員以及職工與職工之間是否有融洽的關係，而物理環境、物質刺激只有次要意義。人群關係理論的研究表明，組織的效果依賴於正式組織與非正式組織的相互作用，企業中各種形式的社會、心理因素對勞動生產率有重要影響。人群關係學派開闢了管理的社會——心理研究方向，成為組織行為學的先驅性研究39（二）組織行為學形成的理論準備心裏技術學（psycho-technics）

心裏技術學主要研究如何挑選和培養合格的工人去適應他們所要掌握的機器，即人適應機器的問題。社會測量學（sociometry）社會測量學為組織行為學研究群體行為提供了科學方法和技術手段。40群體動力學勒溫認為，個體的行為取決於其內在需要與周圍環境的相互作用，即內部力場與情境力場的相互作用。行為公式：B=f（P，E）。群體的行為同樣取決於內部力場與情境力場的相互作用。群體動力學對影響群體行為的諸因素（群體規範、溝通、領導等）進行了詳細的研究，這些研究構成了組織行為學有關群體行為問題的基本內容。41需要層次理論需要層次理論把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現的需要，並有低到高組成金字塔時的結構，對組織行為學激勵理論的發展有很大影響，而激勵理論是組織行為學中個體行為研究的核心部分。42麥格裏格的X理論和Y理論X理論有四種假設（1）員工天生討厭工作，並盡可能的逃避工作。（2）由於員工討厭工作，必須對其進行強制、控制或懲罰，迫使他們實現目標。（3）員工逃避責任，甘心情願地聽人指導。（4）多數人工作是為了滿足其生理與安全需要，因此，只有金錢和地位才能刺激他們工作。43Y理論的假設（1）員工會把工作看成與休息或娛樂一樣自然的事情。（2）如果員工對工作做出承諾，他能自我引導和控制。（3）普通人能學會接受甚至尋求責任。（4）人們普遍具有創造性決策能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。44（三）組織行為學的產生和發展動向組織行為學的產生組織行為學出現於20世紀50年代，在控制論、資訊理論和系統論的影響下，組織行為學才真正成為一門系統的管理學科。組織行為學的特點

綜合性系統性科學性應用性45組織行為學的發展動向從綜合性角度看，組織行為學的發展不平衡，今後需向個體行為中激勵問題以外的其他課題、群體行為及組織行為的方向擴展研究。從系統性角度看，組織行為學為克服以往管理理論中強調“人”的管理或“物”的管理的片面性，將探索一種將“人”與“物”相結合而以人的因素為主導的管理觀。在科學性方面，組織行為學的研究逐漸從靜態的觀點發展為從系統的、應變的觀點考察組織中的行為問題；從研究方法來看，純思辨的分析方法越來越難為組織行為學界所接受，實證的定量分析方法將日益受到重視。在應用性方面，組織行為學面臨一些新課題，如高新技術條件下和全球經濟一體化情況下人的行為特點和規律。46（四）我國組織行為學的發展1979年第一機械工業部首先提出要重視行為科學的研究。1980年一些工業部門領導人、學術界和企業界人士共同倡議，成立了“中國行為科學學會籌備委員會”。1985年成立“中國行為科學學會”。組織行為學作為一門課程進入高等學校課堂，出版了一些組織行為學或管理心理學著作。形成了一支理論與實踐相結合的研究隊伍。開展了廣泛的科學普及和應用研究工作。47四、組織行為學的研究方法組織行為學研究中常用的術語

變數：能被測量的，事物在性質、數量、強度、程度等方面可發生變化的特徵。變數有兩個維度的變化，一個是定性的，另一個是定量的。引數：導致其他變數發生變化的變數。組織行為學研究中，常見的引數有；智力、個性、經驗、領導作風、溝通模式、獎勵制度、人力資源政策、組織設計等。因變數：受引數影響而發生變化的反應變數。組織行為學中，常見的因變數有：生產率、缺勤率、離職率、及工作滿意度等。仲介變數：又叫干擾變數，它會削弱引數對因變數的影響，使引數與因變數之間的關係更為複雜。48組織行為學研究中常用的術語關係：在確定了研究中的各種變數以後，還要進一步分析變數之間的關係，在確定變數之間的關係時，對何者為因，何者為果的判斷，應持謹慎態度。相關係數(r)：表明變數之間關係的強度，其變化範圍從-1（完全負相關）到+1（完全正相關）。實驗設計：指實施實驗處理的一個計畫方案以及與計畫方案有關的統計分析。實驗設計包括以下內容：

建立與研究假設有關的統計假設。確定實驗中使用的引數和必須控制的多餘條件（無關變數）。確定實驗中需要的實驗單元（被試）的數量及被試抽樣的總體。確定將實驗條件分配給被試的方法。確定實驗中每個被試要記載的測量（因變數）和使用的統計分析。49實驗設計中無關變數的處理方式無關變數指實驗中研究者不感興趣、但對因變數有影響的變數。實驗設計中對無關變數的處理方式有以下幾種：隨機化：使無關變數隨機的出現。保持恒定：使無關變數在實驗中保持不變。匹配：對被試在某個與因變數有關的變數上進行匹配。增加引數：把無關變數作為一個引數進行統計分析。統計控制：通過隨機區組實驗設計使無關變數在區組內保持衡定，通過統計分析消除無關變數的影響。50行為變數的測量

組織行為學的研究中，對行為變數的測量一般使用行為變數測量量表。根據行為變數研究的任務不同，量表測量有關變數的精確度也不同，一般說來，量表可分為四種類型：類別量表（nominalscale）：這種量表要求必須有兩個或兩個以上互不包含的類別或範疇，只能把每個人或每一事物歸入一類。例如： 你廠目前採用何種獎勵方式？A.百分計獎B超產計獎Ｃ計件制Ｄ

獎金平分Ｅ

其他51順序量表（ordinalscale）：用於表明某種變數的等級、順序等特點。這種量表只要求在幾個被選項目中按某種標準排出等級或順序，不表明各被選項目之間差別的多少。例如：你的年齡在小組中排列第幾？

A第一B第二C第三D第四E第五行為變數的測量52行為變數的測量等距量表（intervalscale）：以間距相等的計分點對變數進行測量，這種量表有相等的測量單位，但沒有絕對零點。等距量表一般用五點量表或七點量表。例如：你認為廠長的管理能力如何？很差較差一般較高很高1----------2----------3---------4--------5 等比量表（ratioscale）：這種量表既有相等間距，也有絕對零點，測量結果可進行加減乘除運算。53測量的信度：信度指測量的穩定性或可靠性，即對人的行為先後數次測量的一致性。信度指標一般用相關係數表示，稱為信度係數，信度係數越大，說明測量越可靠。檢驗測量信度的方法有以下幾種：重測信度：由同一個人在不同的時間內對同一組人員的行為進行測量和評定，然後計算兩次測量或評定的相關係數。為了使前一次測量的記憶不至影響後一次測量，兩次測量間要有一定的時間間隔。一般說來，相關係數要達到0.70以上，才能認為這種測量是穩定的可靠的。測量的信度與效度54等值性信度：設計和編制兩套專案類似的問卷，兩套問卷在內容和難度方面是一致的，用兩套問卷對同一組被試進行測量，然後計算它們的相關係數。折半信度：對某種行為的測量，其各項目或各問題應當基本上測量相同的東西，在施測後，根據某種標準（如按奇、偶項）分成兩半，分別計分，求出兩半分數之間的相關係數，然後根據斯皮爾曼—布朗公式進行調整，求出整個測量的信度係數。內部一致性信度：目前使用最為普遍的是克龍巴赫1951年提出的α係數，這個指標能準確地反映出測量專案的一致性程度和內部結構的良好性。測量的信度與效度55測量的效度指行為測量的有效性，即測量到的是不是所要測量的行為特徵。根據用途的不同，可把效度分為以下幾類：內容效度：指測量專案在多大程度上反映了所要測量的行為特徵。效標關聯效度：為測量規定的標準，效標關聯效度是通過測量的分數與一個或幾個獨立的效標之間的相關程度來確定的。效標關聯效度分為同時性效度和預測效度。測量的效度水準一般在0.30—0.60的範圍內。測量的信度與效度56觀察法。觀察者通過感官直接觀察他人的行為，並把觀察結果按事件順序做系統紀錄的研究方法，稱為觀察法。可分為自然觀察、控制觀察、參與觀察、非參與觀察等不同形式。談話法。研究者通過面對面的談話，以口頭資訊溝通的途徑直接瞭解他人心理狀態和行為特徵的方法。根據談話過程中結構模式的不同，可分為結構化談話、非結構化談話和半結構化談話。實驗法。研究者有目的地在嚴格控制的環境中或創設一定條件的環境誘發被研究者產生某種行為特徵，從而進行針對性研究的方法。根據實驗場所性質的不同，可分為實驗室實驗法和現場實驗法。組織行為學的研究方法57問卷法。運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被研究者根據個人情況，自行選擇答案的研