白癜风药物企业人力资源管理策略研究报告

盛世华研·2008-2010年钢行业调研报告白癜风药物企业人力资源管理策略研究报告内容目录TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年白癜风药物市场前景及趋势预测 42.1白癜风：慢性自身免疫性疾病，2000万人的“容貌杀手” 42.1.1白癜风(Vitiligo)是一种由皮肤黑素细胞功能破坏引起的色素脱失性疾病 42.1.2白癜风患者人数庞大，对患者日常生活造成较大影响，治疗意愿较强 62.1.3白癜风分为进展期及稳定期 72.2对症药物国内市场空白，研发格局极佳 82.2.1白癜风治疗手段包括药物及非药物治疗 82.2.2国内常用白癜风治疗化药尚未获批白癜风适应症 92.2.3全球药物研发格局：JAK靶点药物有望成为明日之星 102.3中国白癜风在研格局良好，辉瑞及泰恩康进度领先 102.3.1中国白癜风药物研发格局 102.3.2芦可替尼乳膏：FDA唯一获批的外用JAK1/JAK2抑制剂 112.3.3利特昔替尼：辉瑞口服JAK3抑制剂 152.3.3泰恩康CKBA：白癜风新靶点潜力品种 172.4中国白癜风药物潜在市场空间测算 18三、白癜风药物企业人力资源管理策略及建议 183.1企业人力资源管理的重要意义 193.1.1人力资源管理有助于挖掘个体潜能 193.1.2人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高 193.1.3人力资源管理是企业战略发展的必要手段 203.1.4有利于促进员工个人发展，提高企业经济效益 203.2新时期企业人力资源管理的变化 203.2.1新时期人力资源管理的实践作用 203.2.2新时期背景下人力资源管理发生的具体变化 20（一）由成本化转为资本化 21（二）更注重战略规划 21（三）更加重视“以人为本”的理念 21（四）管理手段逐渐朝信息化方向发展 213.3新时期企业人力资源管理中存在的问题 223.3.1重视程度不够 223.3.2不具备先进的管理理念 223.3.3人才流失现象严重 223.3.4人员招聘工作不到位 223.3.5提高员工责任意识 233.3.6缺少合理的激励制度 233.3.7缺少完善的量化考核标准和激励机制 233.4新时期提高企业人力资源管理效率的有效对策 233.4.1革新人力资源管理理念 233.4.2完善人才招聘，引入复合型人才 243.4.3制定科学的人才培养标准和培养策略 243.4.4制定科学的量化考核标准和激励机制 243.4.5提高人力资源管理工作的信息化建设水平 253.4.6优化激励制度，发挥内在潜能 253.4.7构建良好的企业文化氛围 263.5新时代企业人力资源管理模式创新及实现 263.5.1新时代创新人力资源管理模式的必然性 26（1）创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求 26（2）创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求 27（3）创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求 273.5.2新时代创新人力资源管理模式的基本取向 27（1）坚持共享理念 27（2）落实绿色发展 28（3）支持大数据管理 283.5.3新时代創新人力资源管理模式的现实障碍 28（1）管理与开发：认识上有误区 29（2）传统与现代：模式上有交叉 29（3）静态与动态：实践上有缺陷 293.5.4新时代创新人力资源管理模式的实现路径 30（1）提高认识，实现思维创新 30（2）紧跟时代，实现模式创新 30（3）突出重点，实现体系创新 303.5.5新时期人力资源管理创新与改革的实施策略 30（1）整合人力资源信息，进行数字化的管理 30（2）引进专业技术人才，优化人力资源配置 31（3）实行绩效管理体制，增加人力资源活性 32（4）进行人力资源辅导，提升人才履职能力 323.6大数据时代下企业人力资源管理模式创新 333.6.1大数据背景下的人力资源管理 333.6.2大数据时代企业创新人力资源管理模式的重要性 343.6.3大数据在企业人力资源管理中的具体应用 343.6.4大数据时代企业人力资源管理模式的创新途径 353.7科技型企业的战略人力资源管理体系构建探究 363.7.1科技型企业人力资源管理中存在的问题 36（1）人力资源管理理念落后 36（2）人员招聘选拔机制不科学 37（3）薪酬分配不够合理 37（4）缺乏有效的激励机制 373.7.2科技型企业战略人力资源管理体系的构建 37（一）科技型企业战略人力资源管理框架 37（二）建立完善人力资源管理体制 38（1）设计战略性的职级体系 38（2）建立战略性的人才聘用机制 38（3）制定科学的人才培养发展规划 38（4）建立全面科学的绩效管理体系 39（5）构建公平合理的薪酬分配体系 39（6）推行多元化的激励机制 393.8医药企业人力资源管理策略建议 403.8.1招聘和选才 403.8.2职业发展和终身学习 403.8.3绩效管理 403.8.4员工关怀和福利 403.8.5组织文化和价值观 413.8.6领导力发展 413.8.7技能和能力提升 413.8.8多样性和包容性 413.8.9合规性培训 413.8.10内部沟通和反馈 41四、白癜风药物企业《人力资源管理策略》制定手册 424.1动员与组织 424.1.1动员 424.1.2组织 434.2学习与研究 434.2.1学习方案 434.2.2研究方案 444.3制定前准备 454.3.1制定原则 454.3.2注意事项 464.3.3有效战略的关键点 474.4战略组成与制定流程 494.4.1战略结构组成 494.4.2战略制定流程 504.5具体方案制定 514.5.1具体方案制定 514.5.2配套方案制定 53五、白癜风药物企业《人力资源管理策略》实施手册 545.1培训与实施准备 545.2试运行与正式实施 545.2.1试运行与正式实施 545.2.2实施方案 555.3构建执行与推进体系 555.4增强实施保障能力 565.5动态管理与完善 575.6战略评估、考核与审计 58六、总结：商业自是有胜算 58一、前言随着我国社会经济的持续发展，我国企业逐渐进入到了全新的发展阶段，在新时期背景下，人才已经成为企业竞争的关键核心，同时人才资源也是有效推动企业发展的重要因素。因此，我国广大企业要想充分适应时代发展，提高自身的核心竞争力，首先应该努力做好人力资源管理工作，并对传统的人力资源管理模式进行创新，为企业发展注入不竭的活力。下面，我们先从白癜风药物行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力的保证。二、2023-2028年白癜风药物市场前景及趋势预测2.1白癜风：慢性自身免疫性疾病，2000万人的“容貌杀手”2.1.1白癜风(Vitiligo)是一种由皮肤黑素细胞功能破坏引起的色素脱失性疾病白癜风是一种常见自身免疫性疾病，严重危害身心健康。白癜风(Vitiligo)是由于皮肤和毛囊内的黑色素细胞内酪氨酸酶活性减低或消失，导致黑素颗粒生成减少或消失而引起的局部性或泛发性脱色素性病变，表现为局限性或泛发性皮肤黏膜色素完全脱失，全身各部位可发生，常见于指背、腕、前臂、颜面、颈部等。白癜风会降低患者的自尊心，对患者的生活质量产生巨大的心理影响。根据美国皮肤病学会，白癜风患者罹患抑郁症概率高达22%-31%，远高于全球抑郁症3.1%的发病率水平。白癜风由机体内CD8+T细胞对黑素细胞的杀伤引起。白癜风发病原因尚不清楚，包括遗传因素、自身免疫因素、精神因素、环境因素以及其他因素的共同作用，其中自身免疫因素是近年来关注的重点，根据《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，推测白癜风发病过程中存在一种募集机制，在皮肤受损交界处协调招募CD8+T细胞，这类细胞可以持续攻击健康区域的黑色素细胞，造成脱色区域逐渐扩大。图表：白癜风的病理表现为局部或泛发性皮肤色素脱失图表：白癜风由CD8+T细胞对黑色素细胞的杀伤引起图表：白癜风患者抑郁症发病率显著高于普通人资料来源：MyMed，ZijianXuetal.《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，LourdesPlaza-Rojasetal.《TheRoleofNKG2DinVitiligo》，民福康官网，学术经纬公众号，美国皮肤病学会，德邦研究所2.1.2白癜风患者人数庞大，对患者日常生活造成较大影响，治疗意愿较强全球白癜风患病率约0.5%-2%，根据共研网，2021年我国白癜风患者人数约2283万人，且近年来患病率呈逐渐上升的趋势。白癜风好发于青中年人群，根据美国皮肤病学会，大约一半的白癜风患者在20岁之前发病。白癜风虽然不具有传染性，但白斑多出现在患者的暴露部位，从而导致患者产生羞耻、焦虑、抑郁心理及相关疾病；且白癜风患者紫外线防御能力弱，皮肤癌发病率较正常人高，随着患者年龄的增加和病程的延长，白癜风患者易引发自身免疫并发症。根据共研网，2021年我国白癜风用药患者人数约1233万人，占白癜风患者总人数的54.0%。图表：中国白癜风患者人数及用药患者群体或将持续增长资料来源：共研网，有来医生，ClevelandClinic，德邦研究所图表：白癜风可对患者的身心健康造成较大危害2.1.3白癜风分为进展期及稳定期根据白癜风各病期及分型治疗原则不同，治疗手段主要包括药物治疗、光疗及手术治疗根据中国白癜风《白癜风诊疗共识（2021）》，参考白癜风疾病活动度评分（VIDA）、临床特征、同形反Wood灯检查结果，可将白癜风病期分进展期（30%）和稳定期（70%）；分型方面，根据2012年白癜风全球问题共识大会及专家讨论，分为节段型（SV）、非节段（寻常）型（NSV）、混合型及未定类型。图表：白癜风的病期、分型资料来源：《白癜风诊疗共识（2021版）》，民福康官网，德邦研究所2.2对症药物国内市场空白，研发格局极佳2.2.1白癜风治疗手段包括药物及非药物治疗白癜风治疗手段药物治疗方式及光疗等非药物治疗方式，现有治疗方案均存在一定缺点资料来源：《白癜风诊疗共识（2021版）》，丁香园官网，常笑健康微信公众号，德邦研究所2.2.2国内常用白癜风治疗化药尚未获批白癜风适应症国内暂无已获批白癜风适应症的化学药物上市芦可替尼乳膏是唯一一款FDA获批用于治疗白癜风进行皮损复色的JAK抑制剂，可用于12岁及以上非节段型白癜风患者的局部治疗，2023年8月，芦可替尼乳膏在海南由海南省卫健委和海南省药监局批准上市，落地博鳌医疗先行区。目前常用于白癜风治疗的化学药物均尚未获批白癜风适应症，如外用免疫抑制剂他克莫司软膏（特应性皮炎）、糖皮质激素地塞米松乳膏（神经性皮炎）、卡泊三醇软膏（牛皮癣）等，亟待对症药物上市。资料来源：《白癜风诊疗共识（2021版）》，李湘君等《维生素D3衍生物治疗白癫风的研究现状》，南昌白癜风医院官网，药智网，各药物说明书，米内网，药品通官网，德邦研究所2.2.3全球药物研发格局：JAK靶点药物有望成为明日之星图表：全球白癜风药物研发格局资料来源：医药魔方，德邦研究所2.3中国白癜风在研格局良好，辉瑞及泰恩康进度领先2.3.1中国白癜风药物研发格局目前国内白癜风的研发格局良好，赛道拥挤度低，辉瑞的利特昔替尼进入III期临床，恒瑞医药的艾玛昔替尼处在II/III期临床（已主动终止），泰恩康及博创园生物合作开发的CKBA处于II期临床，其余药物均处于临床前或IND阶段。靶点上看，目前在研药物以JAK和NF-κB靶点为主，除辉瑞利特昔替尼为胶囊剂，其余以外用软膏剂或乳膏剂为主。考虑到中国白癜风患者群体庞大，目前常用于白癜风治疗的药物均为off-label，如他克莫司软膏（特应性皮炎）、地塞米松乳膏（神经性皮炎）、卡泊三醇软膏（牛皮癣）等，亟待对症药物上市，我们认为若国内在研品种成功上市，有望快速放量填补市场空白，成长为重磅品种。图表：中国白癜风药物研发格局资料来源：医药魔方，德邦研究所2.3.2芦可替尼乳膏：FDA唯一获批的外用JAK1/JAK2抑制剂芦可替尼乳膏临床试验证明其可显著改善白癜风患者症状JAK抑制剂原理：IFN-γ在白癜风病灶中高表达，IFN-γ可通过激活JAK-STAT信号通路促进促炎性细胞因子的表达，驱动黑素细胞破坏过程。芦可替尼乳膏临床数据：2021年5月Incyte公布了芦可替尼治疗白癜风的III期临床试验（TRuE-V）关键数据，TRuE-V包括两项III期研究，TRuE-V1（NCT04052425）和TRuE-V2（NCT04057573），旨在评估芦可替尼乳膏对成年和青少年白癜风患者的疗效和安全性。临床试验主要终点为面部白癜风面积评分指数较基线改善≥75%（F-VASI75）的患者比例，芦可替尼组在24周达到F-VASI75的患者比例均为29.9%，而安慰剂组中仅有7.5%和12.9%的患者达到F-VASI75。资料来源：Incyte官网，医药魔方，TwoPhase3,Randomized,DavidRosmarin《TwoPhase3,Randomized,ControlledTrialsofRuxolitinibCreamforVitiligo》，德邦研究所芦可替尼商业化进展：美国及欧洲已上市，康哲药业获得中国独家商业化许可芦可替尼乳膏是唯一一款FDA获批用于治疗白癜风进行皮损复色的药物，上市后实现快速放量。芦可替尼乳膏（商品名Opzelura）特异性皮炎适应症于2021年9月获批，白癜风适应症于2022年7月获批，是目前唯一一款FDA获批用于治疗白癜风进行皮损复色的药物，可用于12岁及以上非节段型白癜风患者的局部治疗；2023年4月，芦可替尼白癜风适应症被欧盟批准并实现上市销售。根据WebMDRx提供的价格信息，Opzelura乳膏（1.5%，60g规格）单支价格约2000美元，单一患者使用量视白癜风患处面积及使用时长而定。销售额看，2021年芦可替尼乳膏营收仅470万美元，2022年迅速放量，实现1.29亿美元销售额。康哲药业取得芦可替尼乳膏中国独家商业化许可，海南地区实现上市销售。康哲药业2022年12月公告与Incyte达成合作，获得了芦可替尼乳膏产品在中国各地区及东南亚十一国的研发、注册及商业化产品的独家许可权利，以及在上述区域内生产产品的非独家许可权利，许可协议期限为协议生效日起至产品首次商业化销售之日满十年。2023年8月，康哲药业在芦可替尼乳膏海南先行先试启动会上宣布，经海南省卫健委和海南省药监局批准，芦可替尼乳膏正式落地海南博鳌乐城国际医疗旅游先行区。芦可替尼乳膏因安全性风险被FDA黑框警告：芦可替尼乳膏说明书被FDA添加黑框警告，黑框警告包括有关使用JAK抑制剂的患者发生严重感染、主要不良心血管事件、凝血（血栓形成）、癌症和全因死亡率的风险的信息。图表：芦可替尼乳膏产品图片图表：芦可替尼乳膏说明书黑框警告图表：芦可替尼乳膏销售额（亿美元）资料来源：医药魔方，FDA，康哲药业公司公告，WebMDRx，德邦研究所2.3.3利特昔替尼：辉瑞口服JAK3抑制剂口服利特昔替尼24周显示出良好的白癜风疗效及安全性辉瑞利特昔替尼斑秃适应症已于多国上市，中美白癜风适应症均处于III期临床。利特昔替尼是辉瑞研发的新型口服JAK3抑制剂，拟开发适应症包括斑秃、白癜风、脱发、乳糜泻等，其中斑秃适应症自2023年6月以来在美国、欧盟、日本等全球多个国家和地区获批上市，2023年10月，利特昔替尼斑秃适应症于中国获批上市。目前，利特昔替尼白癜风适应症在美国和中国均已进入III期临床。利特昔替尼白癜风IIb期临床数据有效性及安全性良好。IIb临床试验数据（NCT03715829）显示，第24周利特昔替尼200/50mg、100/50mg、50mg、30mg、10mg组和安慰剂组的F-VASI（白斑改善程度）的数值分别为-21.2、-21.2、-18.5、-14.6、-3.0和2.1；其中使用利特昔替尼的200/50mg、100/50mg、50mg和30mg的白癜风患者的改善程度明显高于安慰剂组。图表：利特昔替尼白癜风IIb期临床内容资料来源：KhaledEzzedine《Efficacyandsafetyoforalritlecitinibforthetreatmentofactivenonsegmentalvitiligo:Arandomizedphase2bclinicaltrial》，伊顿健康，德邦研究所图表：剂量范围内至第24周的基线变化百分比(CFB)图表：剂量范围内至第24周面部白癜风评分指数集中改善75%的患者比例2.3.3泰恩康CKBA：白癜风新靶点潜力品种塞克乳香酸（CKBA）靶点新颖，作用机制明确，有望成为新一代白癜风治疗药物博创园CKBA靶点新颖，结构明确。赛克乳香酸（CKBA）是博创园公司从天然产物乳香中提取得到的天然小分子化合物乳香酸（AKBA）经药物化学改造、化学修饰后得到的具有全球知识产权的靶点新颖、作用机制明确、有效性好、安全性高的firstinclass药物分子。CKBA通过靶向ACC1和MFE2调控细胞脂代谢，抑制CD8+T细胞产生效应分子与发挥效应功能。泰恩康收购博创园50%股权，II期临床试验已启动。2023年2月14日，泰恩康以2亿元收购博创园50%股权，博创园成为泰恩康控股子公司。2023年7月，CKBA获批开展白癜风适应症的II期临床试验，随后泰恩康签订增资协议，向博创园增资1.5亿元。CKBA的引进有望丰富恩泰康公司的产品结构并扩大产品覆盖领域。图表：CKBA来源于天然产物乳香资料来源：泰恩康公司公告，chemicalbook，Clinicaltrials，德邦研究所2.4中国白癜风药物潜在市场空间测算中国白癜风药物潜在市场空间测算：国内白癜风创新药远期市场规模有望达到百亿元考虑到国内白癜风患者基数较大，治疗意愿较强，根据我们的测算，在乐观/中性/保守的预测下，中国白癜风创新药物远期市场空间分别有望达到171.7/147.9/125.7亿元，市场空间广阔。图表：中国白癜风药物市场空间测算资料来源：共研网，有来医生，WebMDRx，德邦研究所测三、白癜风药物企业人力资源管理策略及建议人力资源管理主要是指企业通过先进的管理方法，对现有的人力资源进行合理的安排和管理。在人力资源管理工作中，企业应该通过有效的组织和培训，在思想和行为上及员工正确的发展导向，充分激发全体员工的主观能动性，最大限度上发挥出员工的个人价值，并有效提高员工的专业水平和工作能力，更好的满足企业的发展需求。只有高校开展人力资源管理工作，才能真正提高企业的核心竞争力，在当前日趋激烈的市场竞争环境中抢占先机。在新时期背景下，人力资源管理工作的重要性越发凸显，作为企业的人力资源管理部门，不仅应该将员工的个人能力和企业的发展目标进行有机结合，同时还要寻求员工利益和企业利益的相对统一，实现企业和员工的共赢。3.1企业人力资源管理的重要意义3.1.1人力资源管理有助于挖掘个体潜能在企业经营管理中，所有的工作都要依赖于人的力量，人就是整个企业的基础运转主体，存在较强的主观性与能动性，为了实现现代化管理，企业必须重视人的力量和潜力挖掘，而科学的人力资源管理可以挖掘出内部员工的无限潜力，进而保证企业的高效运转。从这一方面上看，员工的综合素质水平和技能水平直接关系到企业核心竞争力的高低，而通过人力资源管理，可以挖掘与开发员工潜在的才能，深入分析各个员工的个人能力和才干，帮助员工进行自我定位，真正做好人尽其才，促进企业人力资源的最优配置，发挥出人力资源的最大价值和效益。除此之外，合理的人力资源管理，可以促进企业内部员工之间的沟通和交流，帮助企业了解员工的真实想法，向员工传达企业文化和核心价值理念，使得人员接受并认同企业价值文化体系，将个人发展目标和企业发展战略目标有效的结合在一起，汇聚成企业核心竞争力，推动企业的可持续健康发展。3.1.2人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高在企业已经处于稳步发展的阶段，企业内部会呈现和谐、协调的合作状态，内聚力较强，不断推动企业的欣欣向荣。在对人力资源管理职能的分析中，发现人力资源管理硬功能过于被强化，忽视了人力资源管理的软功能。从本质上看，人力资源管理的硬功能包括招聘、培训、奖惩、晋升等内容，这些硬功能都被重视，这是因为这是承载人力资源管理系统运行的基础条件。人力资源管理的软功能包括沟通、矛盾、协调等，这些软功能经常被忽视，软功能是企业人力资源管理得以运行的润滑剂，可以提高内聚力与向心力，激发出员工的内在潛力，提高工作效率，实现企业生产力的提升。内部协调系统是人力资源管理系统的重要内容，通过正向协调的方式，加强对员工的倾听与沟通，消除企业员工间的内部矛盾，使得企业形成内部良性循环，塑造具有凝聚力与竞争力的组织结构体系，为企业创造更多的利润。3.1.3人力资源管理是企业战略发展的必要手段就当前社会而言，市场竞争的方式越来越多，而竞争的本质也是人才的竞争，只有高素质、全面性的儿呢次啊，才能不断提高企业的核心竞争力。而国内大多数企业都存在不同程度的人才流失问题，说白了也是人才运营监管力度不足，这会影响企业的可持续健康发展。对此，为了改善这一问题，越来越多的企业积极制定和推行人才激励政策，更加重视人力资源的监管。企业是培育创新型人才的理论根据地，不仅培育人才，也承载着员工素质的强化和提高任务，规范监管人才，不断挖掘人才的内在潜力，进而实现企业价值的最大化。从这一方面上看，人力资源管理对企业发展至关重要，是企业战略发展目标实现的有效手段，激发出各个岗位人员的工作热情，提高工作效率，进而使得企业处于高效运营的状态，降低人力消耗和运营成本。3.1.4有利于促进员工个人发展，提高企业经济效益在新时期下，企业要想寻求长效发展，必须首先认识到人才的重要性，促进人才发展和企业发展的有机结合。企业对人力资源管理模式进行创新，可以有效对员工展开合理的培训或教育工作，这能在很大程度上提高员工的专业水平和能力素养，帮助员工更好的发挥自身的岗位作用，从而为企业带来更大的经济价值，进一步推动我国国民经济的健康发展。3.2新时期企业人力资源管理的变化3.2.1新时期人力资源管理的实践作用现阶段，任何一个组织想要得到长足的发展，都必须具有较好的人力资源管理和协调能力。在新时期的人力资源管理工作中，必须结合较好的实践工作，促进管理模式的创新和改革，才能结合这一促进力量，实现工作有效性的提升，同时也落实较好的管理和组织职能，起到资源的整合作用。随着经济的发展和社会的进步，现阶段对于人力资源的需求缺口巨大，或者说，是急需优秀的人力资源，促进整体事业的发展和进步。因此，就要结合一系列的人力资源建设，以及实际建构的规划和发展，解决单位发展进程中的人力资源缺口，同时通过较好的管理工作，促进整体人员素质的不断提升，进而具备较好的从业态度、有效的职业素养以及团队的协同能力，最终组成一股蓬勃的力量，促进整体的凝聚力不断提升，为后续的发展贡献力量，进而在事业发展进程中形成有效的合力，发挥人力资源的促进作用和保障力量[1]。新时期的人力资源管理工作必须做到面向未来，结合经济体制的变化，实现全新的作用，通过管理办法的创新和改革，为后续的事业发展，以及整体的管理水平提升贡献力量。3.2.2新时期背景下人力资源管理发生的具体变化近些年来，世界经济全球化趋势不断加深，这也导致企业人力资源管理工作在管理方法、管理制度、管理理念等方面都发生了不同程度的变化，具体主要体现在以下几个方面：（一）由成本化转为资本化一直以来，我国企业普遍都致力于严格控制生产成本，获取更大的经济效益，在这过程中，员工只是企业的劳动力，员工存在的意义也只是为了满足岗位需求，他们所创造的价值也比较有限，一般会被纳入到生产成本的范畴中。而在新时期的背景下，知识型、应用型的专业人才能够为企业带来更加专业的技术和信息，可以创造更大的价值，甚至能够在一定程度上影响企业未来的发展走向。在这一背景下，员工将不再单纯属于企业的生产成本，而是企业资本的重要组成部分，真正实现了从成本化到资本化的转变。（二）更注重战略规划在企业传统的人力资源管理模式中，通常会将大部分精力放在员工的招聘、培训、绩效、薪资福利等方面，而不注重对人力资源发展战略的规划。在新时期背景下，有越来越多的企业在开展人力资源管理工作的过程中，重视考虑企业未来的发展前景，制定科学的人力资源战略规划，规划中不仅包括对现有人才的培养，还对未来所需的人才做出了明确规划，甚至部分企业已经将员工视为自身的合作伙伴，而非单纯的上下级关系，这在很大程度上增加了企业人力资源管理工作的活力，有利于促进企业的进一步发展。（三）更加重视“以人为本”的理念上世纪二十年代，美国著名管理学家梅奥提出了“以人为本”的管理思想，他认为：“管理者应该重视被管理者的合理工作需求，不仅要保证被管理者的身心健康，同时还要尽可能免除他们的后顾之忧，这才能充分激发被管理者的主观能动性，为企业创造出更大的价值。”[2]在新时期背景下，我国现代企业正在努力克服传统人力资源管理模式的不足，并努力充分贯彻“以人为本”的理念，采取柔性管理方法，在合理范围内，努力满足员工的需求，给予员工足够的尊重和信任，激发员工对企业的归属感和信赖感，让员工对企业的发展做出更加突出的贡献。（四）管理手段逐渐朝信息化方向发展在新时代下，信息技术已经在我国各行各业中得到了广泛的应用，同时也对企业的人力资源管理工作产生了重要的影响，促使传统的管理手段发生了转变，打破了时间和空间的局限，信息化管理已经逐渐成为企业人力资源管理工作的主要手段。在信息化管理模式中，企业完全可以通过互联网完成招聘、培训等工作，还可以借助各类电脑或手机软件，帮助员工制定合理的职业规划和工作计划。在信息技术的影响下，企业人力资源管理工作的流程和结构变得更加清晰快捷，有效提高了管理的灵活性和时效性。3.3新时期企业人力资源管理中存在的问题3.3.1重视程度不够就当前而言，市场竞争激烈程度逐渐提高，为了实现稳定发展，企业必须不断加强自身综合实力与竞争能力，以保证市场占有率的稳定提升。一般而言，企业间的竞争也是人才的竞争，人力资源是否合理利用直接关系到企业未来发展，从本质上看，我国企业人力资源管理起步晚，使得多数企业没有意识到人力资源的作用，缺乏全面认知，使得企业对人力资源管理的重视程度不高。企业发展需要依赖于企业管理决策，员工提出的建议或是意见不受重视，在一定程度上会打消员工的积极性，这对员工参与企业发展管理十分不利。除此之外，大多数企业还没形成以人为本的管理思想，使得企业人力资源管理中缺乏人性关怀，过于生硬，降低人力资源管理效果。3.3.2不具备先进的管理理念随着现在企业管理制度的不断完善，部分企业已经设立了独立的人力资源管理部门，但部分企业仍然在沿用传统的人力资源管理模式，管理理念比较落后[3]。很多企业的人力资源管理部门通常只负责基本的员工招聘、培训、绩效、考勤等工作，没有充分发挥出应有的作用，同时也没有在企业内部营造良好的竞争氛围，没有将先进的管理理念和企业的发展改革工作相结合，单纯服从于上级的指示和安排，这很难对企业的综合发展起到实质性的作用。3.3.3人才流失现象严重在企业发展中，为了获取长久发展，企业要顺应时代变化的要求，注重复合型人才的引进。但是实际实施中，企业人才引进中的面临不小的阻碍，一方面受到整体大环境的影响，市场竞争较大，另一方面则是企业运行体制和福利待遇对高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失现象严重。对此，企业必须加强对人才的管理和重视，在留住企业内部人才的基础上，还是吸引外部复合型人才的加入，双管齐下，补充企业人才匮乏的缺口。3.3.4人员招聘工作不到位在企业人力资源管理中，人员培训招聘不到位，一方面，企业人员培训规划缺少科学性，在员工招聘时缺少对企业现有人才需求的分析，招聘的员工不够专业，企业人才培养规划不符合实际情况，缺乏长远目标，无法构建完善的人才库，一旦出现人才缺失，无法快速弥补缺口。另一方，人才招聘中过于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力资源管理成本，降低了企业人力资源管理效率。3.3.5提高员工责任意识目前我国部分企业等人力资源管理人员不具备较强的岗位责任意识，普遍抱着“不求有功、但求无过”的心理，导致管理人员的创新意识和创新能力通常较差。同时，相较于其他部门，人力资源管理部门的人事变动较少，许多员工长期处于同一个岗位，每天面对同样的工作，久而久之，员工很容易产生懈怠心理，从而导致人力资源管理工作效率低下，管理效果不理想。另外，部分企业的人力资源管理部门忽略了对员工个人能力的培养，所开展的培训活动也只是流于形式，并没有起到实质性的作用，这很难真正提高企业员工的整体素养，再加上培训内容的单一和枯燥，来有效激发员工的学习热情。在新时期背景下，各企业之间的人才竞争趋势越来越激烈，如果员工的专业能力得不到显著提升，将直接影响企业的市场竞争力，导致企业在市场竞争中落于下风，甚至还会影响企业的社会服务水平，难以创造理想的社会价值。3.3.6缺少合理的激励制度企业激励制度的目的是激励员工而提高员工的工作积极性与主动性采取的措施，挖掘员工的内在潜力和优势，使得员工积极投入到本职工作中，提高工作效率与工作质量，进而实现企业人力资源利用的最大化。而就目前而言，我国企业人力资源管理中的激励制度尚未完善，激励制度单一，主要是员工薪资报酬，无法发挥出激励制度的作用，进而不利于企业人力资源管理效率的提升。3.3.7缺少完善的量化考核标准和激励机制目前我国部分大中型企业的人力资源管理部门存在员工较多、部门臃肿的情况，通常会出现多人任职同一岗位的局面，但真正做到全身心投入工作的员工却比较少，反倒会影响工作效率。这主要是因为大部分企业都缺乏完善的量化考核标准，没有建立科学的激励机制，导致一些工作能力出众的员工得不到体现，这会严重打击员工的工作积极性，阻碍人力资源管理工作的有序开展。3.4新时期提高企业人力资源管理效率的有效对策3.4.1革新人力资源管理理念在新时期背景下，企业要想真正推动人力资源管理工作的有效创新，应该先从思想层面入手，革新传统的人力资源管理理念，为相关管理工作提供科学的思想指导。首先，企业应该积极引进国内外先进的人力资源管理理念，并结合自身的发展特点，制定符合自身发展需求的人力资源管理模式[4]。值得注意的是，在学习和借鉴先进理念的过程中，必须要从自身的实际情况出发，不能盲目的生搬硬套，不然很可能会适得其反；其次，企业应该辩证的看待传统人力资源管理模式，不应该急于全盘否定，而是要在继承和发扬的基础上，适当进行摒弃，在不断的发展中逐渐发现问题；另外，在革新人力资源管理理念的过程中，可以先进行局部的“试错”，在不断的尝试和改正中，摸索出一条真正适合企业发展特点的人力资源管理模式，之后再进行全面的落实和推广。3.4.2完善人才招聘，引入复合型人才为了壮大企业的人才队伍，企业要做好人才招聘工作引入复合型人才的加入，为企业快速发展注入新的力量。对此，企业要加大对人才引进的重视，根据企业当前人员配置情况和岗位需求，制定企业人才需求表，根据人才需求进行人才招聘规划方案的编制，确定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情况发生。另一方面则是拓宽人才招聘渠道，运用校园招聘、网络招聘或是第三方招聘的方式，广纳贤才，制定人才聘用标准，提高企业准入门槛，进而保证招聘人才的质量和效率。与此同时，要改变原有单一化的招聘考核方式，关注人才自我评价，运用多种手段对人才的综合能力进行科学评判，将专业笔试、面试、心理测试融合在一起，全面考核人才各方面能力，判断与岗位的匹配程度，进而提高人才招聘效率。3.4.3制定科学的人才培养标准和培养策略对于任何一个企业来说，都需要新员工的加入，以此来保证企业发展的活力，因此，新员工的培训工作显得尤为重要，这也是企业人力资源管理的核心工作。首先，企业应该充分认识到员工培训工作的重要性，人力资源管理部门也要给予全方位的配合和支持，积极鼓励员工参加培训活动，有效提高员工的能力素养；其次，人力资源管理部门还应该以企业的人才需求情况为基础，制定科学的人才培养标准和培训策略，合理安排培训内容、培训时间，在满足员工个人需求的基础上，与企业的人才需求相适应；另外，在培训过程中，除了专业知识和技能水平的培养之外，还应该重点强化员工的岗位责任意识，帮助员工逐渐养成良好的职业道德，保证企业的可持续发展。3.4.4制定科学的量化考核标准和激励机制为了有效提高企业人力资源管理工作的效率，优化部门员工的配置，企业应该针对全体员工制定科学的量化考核标准，建立完善的激励机制，为人力资源管理工作打下良好的基础[5]。首先，企业应该深入调查员工对当前工作的满意程度，根据调查结果调整工作方向，在充分满足员工合理需求的同时，针对不同的岗位，制定相应的量化考核标准，让每一位员工的工作成果都能一目了然；其次，企业还应该实行“按劳分配”的制度，根据量化考核结果，给予员工不同的薪资待遇，建立科学的激励机制，彻底打破部分文职部门长期存在的“平均分配”局面，从根本上激发员工的危机意识和竞争意识，在企业内部营造良好的竞争氛围，全面调动员工的工作热情，这也能在很大程度上优化人力资源管理工作的效果。3.4.5提高人力资源管理工作的信息化建设水平在新时代下，信息技术在我国各个领域中都发挥着十分积极的作用，这也为我国企业的人力资源管理工作带来了较好的发展机遇。因此，企业应该将信息技术广泛渗透到人力资源管理工作中，打造先进的现代化人力资源管理模式，通过更加科学的手段，对企业当前的人力资源进行合理配置，这不仅能在很大程度上减轻工作人员的负担，同时还能有效提高工作效率，增强人力资源管理工作的时效性、科学性。但要想真正实现人力资源管理工作的现代化发展，企业应该对相关管理人员进行全方位的培训，确保每一位管理人员都能灵活运用信息技术开展工作，增强管理人员的信息素养，确保人力资源管理工作和信息时代实现接轨。3.4.6优化激励制度，发挥内在潜能有效的激励制度可以提高员工的内在潜力，有利于人力资源利用率的提升。对此，企业要进一步完善内部员工激励制度，奖罚分明，扩展激励方式，不仅要完善物质激励，还有做好精神激励，通过激励和约束的双重作用下，约束员工行为的同时，激发员工工作热情，使得员工始终保持最好的工作状态，提高企业激励制度的科学性和合理性，进而实现企业人力资源效益的最大化。1.在制定员工激励机制的过程中，要注重物质激励与精神激励结合。物质激励就是利用物质刺激手段鼓励员工工作，主要包括发放工资，奖金，津贴，福利等正向激励和罚款负向激励，物质激励是企业员工激励机制的主要内容和核心模式，但在实际开展中必须要配合精神激励，避免物质激励内部运行过于矛盾化，形成联合作用，调动员工的积极性。2.第要构建多层次激励机制。激励机制属于开放性系统，要根据企业外界环境的变化和市场形势的变化进行调整和更新，构建多层次激励机制，可以在不同发展时期选择不同的激励方式，重视员工集体主义精神与物质生活的双重满足。由于现代化“物质第一”理念的影响，使得现在员工对物质追求十分强烈并伴有极强的自我意识。对此，企业制定激励方案的过程中，要预留出很大的调整空间，例如，对突出业绩的业务人员与销售人员工资要高于他们的上司，这样才能使得他们可以安心工作，不再为了多挣点钱而向上发展，而是安心做好本职工作。这种多跑道激励方式，使得员工全身心投入到自己的岗位工作中，获得最大的激励效益。3.在制定激励方案中，要充分考虑员工个体差异，实行差别激励措施。例如，针对女性员工而言，更加关注报酬，而男性则关注企业与自身的发展;在年龄方面，20～30岁间的员工会具有较强的自主意识，对各方面工作条件要求高，跳槽现象居多;而在31～40岁之间的员工，由于已经有了家庭，更加安于现状追求稳定。对此，企业要根据员工的个体差异和具体情况，分别制定相应的激励措施，进而达到最大的激励效果。3.4.7构建良好的企业文化氛围良好的企业文化不仅是企业不断向前发展的基本动力，也是增强企业内部凝聚力的重要因素，更是推动人力资源管理工作创新发展的绝佳助力。同时，在企业文化的影响下，员工会逐渐形成正确的价值观念，各部门之间、员工之间、部门与员工之间的沟通协调关系也会得到显著改善。因此，企业应该坚持塑造良好的企业文化，随时关注员工的思想动态和内在需求，努力帮助员工解决实际问题。同时，企业还应该定期开展劳动模范评比活动，为其他员工树立先进典型，树立良好的企业风气，形成带有企业自身特点的良好文化；另外，企业应该合理利用信息技术，建立企业微信公众号、抖音号和微博账号，通过各类互联网平台积极宣传企业思想，加深员工对企业文化的理解和认知，有效培养员工对企业的信任感、亲切感和归属感，在营造企业良好文化氛围的基础上，加强企业员工的凝聚力，从而加快人力资源管理工作的创新进程。总而言之，在新时期背景下，广大企业要想对人力资源管理工作进行有效创新，取得理想的管理效果，首先应该革新人力资源管理理念，制定科学的人才培养标准和培养策略，同时还要制定完善的量化考核标准和激励机制，提高人力资源管理工作的信息化建设水平，并构建良好的企业文化氛围。只有这样，才能真正提高员工的个人素养和专业水平，强化相关管理人员的岗位责任意识，在企业内部营造良好的文化氛围和竞争氛围，为企业提供正确的发展导向。3.5新时代企业人力资源管理模式创新及实现人力资源是指存在于人的体内的、能够按照要求和组织模式完成一定工作的体能和智能资源，是集人的感知、气质、性格、动机、能力、态度、知识、技能等在内的各种要素的综合体，具有可开发性和积累性。党的十八大开启了中国特色社會主义的新时代，这是我国改革开放以来经济社会发展的必然结果。同时中国特色社会主义新时代也赋予了经济社会发展以新的特点和新的模式。企业组织作为社会主义市场经济活动的主体，其主要功能是增加市场供给，创造和实现社会价值。在中国特色社会主义新时代，随着外部环境的急剧变化，人才的作用日益彰显，人力资源已经成为社会的第一大资源，有效地开展人力资源，高效地实施人力资源管理，有利于保持企业强大的核心竞争力和强劲的发展力，是决定现代企业组织发展的重要战略资源。当前企业单位改革发展面临着诸多的瓶颈制约，在人力资源管理方面尤其突出。如何有效推进中国特色社会主义新时代企业人力资源管理模式创新，确保提升企业人力资源管理质量，最大限度发挥企业对社会主义市场经济发展的支撑作用是当前企业改革发展亟须思考和解决的重要命题。3.5.1新时代创新人力资源管理模式的必然性（1）创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求随着我国改革进入深水区，企业单位面临着不断完善和创新自身管理体制的现实压力。传统的人力资源管理仅把人力资源当成静态的劳动力资源，重视人力资源的使用，无视人力资源的培养和开发，已不能很好地适应新的发展环境要求。当前，只有通过人力资源管理模式创新，才能进一步整合和优化企业平台资源，才能更有效地激发企业内部活力，提升其在市场经济中的适应力和综合竞争力。在思想观念上，诸多的企业主体已经渐渐意识到人力资源对于企业发展的重大意义，意识到创新企业人力资源管理模式的紧迫性和现实性。创新人力资源管理模式已经成为推进当前企业改革发展的必然要求。（2）创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求人力资源是构成组织核心竞争力的关键要素，是企业单位生存和发展的生命线，决定着组织的生存质量和可持续发展的空间。人力资源管理的核心职能就是培育、开发、集聚和使用具有专长的各类人才，就是要把人当作资源。按照马克思主义的劳动价值观，人能够创造比自身价值更大的价值，这是人力资本理论把“人力”作为“资源”进行定位的理论渊源，也是企业制定和实施人才战略的理念先导。由此，企业单位必须将制定和实施有效的人才战略作为促进其改革发展的重要内容，必须将自身打造成优质人才资源的集聚地和创新源。创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求。（3）创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求企业作为社会主义市场经济的主体和最重要组成部分，承担着服务经济社会发展的独特职能，推动企业单位人力资源管理创新，有助于加快推进企业单位服务型市场组织建设。传统的人才“强留”“截留”方式不是有效的常态化和健康化的人力资源管理手段，只有通过构建服务人才发展的平台和机制，实现事业留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。为人才服务就要关心、关爱人才的成长环境，就要通过构建科学有效的人力资源管理模式，即营造有利于公平公正的发展的文化氛围，建立能者上、庸者下的人才流动机制，这样才能真正留住人，才能真正增强人才团队的凝聚力，才能更好地丰富和提升企业单位的社会服务价值[1]。创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求。3.5.2新时代创新人力资源管理模式的基本取向（1）坚持共享理念互联网技术的快速发展带来了一种全新的经济模式——共享经济，它包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台，这个第三方可以是商业机构、组织或者政府。个体借助这些平台，分享自己的知识、经验，或者向企业、某个创新项目筹集资金等。共享经济涵盖三大主体，即商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。这种新经济模式为企业改革发展带来了新机遇，人力资源管理也随之呈现出以“去中心化”和“自我管理”[2]为主要特点的新形态。如何面对共享经济带来的新机遇和新挑战？坚持共享理念，创新人力资源管理模式，不断提高人力资源管理水平和质量是当前企业单位人力资源管理模式创新必须坚持的基本导向。（2）落实绿色发展党的十八大报告提出“要把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设”[3]的重要论断，绿色经济、绿色发展逐渐成为指导和衡量经济社会发展的主要指标。绿色经济指能够遵循“开发需求、降低成本、加大动力、协调一致、宏观有控”五项准则，并且得以可持续发展的经济。绿色经济是一种以资源节约型和环境友好型经济为主要内容，资源消耗低、环境污染少、产品附加值高、生产方式集约的一种经济形态。绿色经济综合性强、覆盖范围广、带动效应强，能够形成并带动一大批新兴产业，有助于创造就业和扩大内需，是推动经济走出危机“泥淖”和实现经济“稳增长”的重要支撑。同时，绿色经济以资源节约和环境友好为重要特征，以经济绿色化和绿色产业化为内涵，包括低碳经济、循环经济和生态经济在内的高技术产业，有利于转变我国经济高能耗、高物耗、高污染和高排放的粗放发展模式，有利于推动我国经济集约式发展和可持续增长。由此，学界提出了“绿色人力资源管理”的概念，即将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展，从而在整体上促进企业绿色发展和国民经济的可持续发展。创新人力资源管理模式必须从理念和实践两方面充分落实绿色发展。（3）支持大数据管理在大数据时代，数据已经成为国家和社会治理的基础性战略资源，在提升国家宏观决策、社会监督、公共服务，特别是在应急决策管理方面提供了难得的契机。同样，数据也成为企业有效进行组织和科学管理的重要依托。大数据时代的到来，必然对传统人力资源管理带来了巨大冲击，同时也为人力资源管理创新发展提供了新动能、拓展了新空间。以大数据为基础搭建人力资源管理网络和整合数据资源，既能保障企业单位信息资源的时效性，也能解决企业单位管理实践中的诸多问题（如组织结构创新、决策准确性、工作效率提升等问题），为企业创新发展带来积极影响[4]。创新人力资源管理模式离不开大数据管理支撑，支持大数据管理是实现当前企业人力资源管理模式创新的重要取向。3.5.3新时代創新人力资源管理模式的现实障碍（1）管理与开发：认识上有误区从诞生之初，人力资源的概念就备受学界推崇，也颇受各行业的认可。人力资源是社会发展的第一资源，也是推动社会各项事业发展的核心动力，越来越多的行业和单位都在积极推行人力资源管理模式。但现代人力资源管理和传统人事管理在内涵和外延上大不相同，在企业发展实践中，有的管理人员虽然提出了人力资源管理的概念，却在管理理念和具体行为模式上仍然保留着浓厚的“单纯管理”的色彩，对作为“资源”的人的开发、培育等意识不到位，甚至认为人力资源管理和人事管理仅是更换了一个更为时尚的名称而已。对于人力资源管理的复杂性和多样性认识不够必然导致人员分配不合理，有利于优秀人才脱颖而出的新体制和新机制不健全。由于这样一种误区的干扰，优秀的人才资源可能会被埋没，不能发挥出应有的作用，造成了人力资源的巨大浪费。（2）传统与现代：模式上有交叉一方面，受计划经济时代管理思维惯性的影响，企业组织传统人力资源管理模式效率低下的现象还在一定范围内普遍存在，与中国特色社会主义新时代经济社会发展的现实需要不相匹配。一些企业面临的总体外部环境对人力资源管理的影响降低了企业单位的人事自主性，有的习惯从社会上直接招聘高层次、高技能人才，而忽视了人才培养和成长的规律。直接从社会上招聘高层次人才的做法具有成本高、适应慢的特点，同时又对潜在的人才形成打压，瓦解了本单位优质人力资源发挥的积极性。特别是企业现有的人力资源管理人员能力差异较大，业务水平不高，从根本上制约了新时代人力资源管理的顶层设计。另一方面，新时代人力资源管理面临的共享、绿色和大数据管理的创新取向被碎片化引入到当前人力资源管理实践中，有的虽在思想层面树立了新时代的发展理念，但在实践中依然存在着行为脱节现象，共享、绿色和大数据管理未能有意识地系统化深度融入人力资源管理模式创新中，其整体性协同功能未能有效发挥。（3）静态与动态：实践上有缺陷人力资源管理是一个复杂的动态过程，有效的人力资源管理离不开规划和实施的科学性、规范性。有的企业由于人力资源管理理念和模式都比较落后，管理模式缺乏活力，操作不规范，如人员聘任实际上存在的终身制、工作责任心不强、绩效考核不合理、人力资源配置人情化、在编人员与非在编人员待遇及工作效率差异、人才招聘重在静态的能力和素质评价、轻视综合评价和长远考量、员工培训缺少基于长远发展的动态规划等。企业人力资源管理应当体现当前和长远、静态和动态的辩证关系。3.5.4新时代创新人力资源管理模式的实现路径（1）提高认识，实现思维创新如前所述，人力资源管理是一项复杂的动态过程，同时兼有较强的系统性特征[5]。对于那些人员数量多、部门结构复杂的大型企业单位而言，要实现人力资源管理模式创新难度更大。因此，要针对人力资源管理在思想认识上的不足，实施有效的改革创新，其首要任务就是要对传统的人力资源管理的理念进行更新和转变，在以人为本的原则指导下，提高认识，实现思维创新，建立现代化的管理理念，采用更科学的管理手段，切实提高人力资源管理的效率和水平。特别是要提高对人力资源开发的认识，要积极学习借鉴国内外先进的管理经验和研究成果，对现有管理模式进行创新和再创新。同时在人力资源管理中还要加强人文关怀，以更有效地激发员工工作潜能和工作热情。（2）紧跟时代，实现模式创新要从新时代经济社会发展的特点和要求出发，从系统性和协同性的角度构建人力资源创新模式。一是充分认识共享背景下人力资源管理模式创新的方向，盘活包括人力资源在内的各类闲置或未充分发掘的组织资源，以增加组织价值；二是要根据绿色发展的要求，牢固树立人力资源管理中的绿色生态观和绿色和谐观[6]，建立绿色价值体系、绿色制度体系和绿色文化体系，推进绿色人力资源管理（如绿色招聘、绿色员工、绿色绩效考核、绿色薪酬等）；三是构建大数据管理平台，为人力资源管理提供更加精准的判断依据，增强目标管理的针对性和有效性，确保各部门工作的完整性和连续性，总体上实现人力资源管理模式创新和效率提升。（3）突出重点，实现体系创新人力资源管理的系统性特点要求从构建人力资源管理系统的各要素出发，突出重点要素，实现全体系的创新。主要包括：一是从制度层面。要消除企业，特别是国有企业实际存在的终身制聘任方式，实行公平公正的人才选拔机制、合理的绩效考核机制和严格的岗位淘汰机制等，切实增强企业工作人员的危机意识和风险意识，激发工作人员的工作积极性和创造性。二是从技术层面。要积极引入新技术、新手段和新方法，促进软硬件技术升级，在人力资源管理的技术支撑上要实现新突破。三是从队伍保障层面。要全面提升人力资源管理质量，必须要建立一支高技术和高素质的人力资源管理团队，实现人力资源管理工作的专业化和科学化。3.5.5新时期人力资源管理创新与改革的实施策略（1）整合人力资源信息，进行数字化的管理现阶段随着经济体制的发展和变革，在这一过程中人力资源的管理模式也在发生着变化[3]。因此，人力资源管理部门必须做到与时俱进，结合全新的管理手段开展实际工作，进行综合的数字化信息管理。人力资源管理的信息较为庞大，也为实际工作带来诸多的困难。因此，管理单位必须结合管理模式的数字化变革，提升其中的科技元素，进一步通过数字化、科技化的保障力量，促进信息的有效统筹，实施精确的数字化变革，进而发挥人力资源管理部门的重要工作职能。人力资源信息的数字化管理具有划时代的意义，这首先需要具备较好的数字化实施手段和规划能力，才能促进这一数字化技术与人力资源管理工作的有效融合；其次还要进行一系列硬件设施的保障，以及软件系统的构建，实施有效的基础设施保障作用；最后还要提升人力资源管理人员的数字化管理能力，使之具有专业的职业水平，在工作中促进人力资源管理信息的数字化改造。在这一进程中，必须经过漫长的历程，进行管理模式的改革和创新。任何一种技术的创新，都需要经过扎实的探究和实践，才能最终不断地在行动中调整工作的技能和手段，最终实现完美的技术革新效果，开始数字化管理的实践，进而结合数字化管理的实际要义，改变原有陈旧落后的信息存储和管理模式，才能在信息管理工作中迈上一个新台阶，进而通过数字化的信息管理，构建有效的数字化信息平台，为后续管理工作的实施，以及信息资源的共享，提供有效的辅助作用，提高整体的工作效率，发挥人力资源管理工作的效果，完成人力资源统筹和规划的工作职能。现阶段的人力资源管理工作就要具备科技化元素，进而结合科学技术的推动力量，成为新时期管理工作的沃土，切实以有效的人力资源管理工作为重点，展开全新的变革和数字化转变过程，进而通过较好的技术手段分析工作中的具体问题，并最终找到解决措施和突破办法，为全新的信息共享打下坚实的基础。（2）引进专业技术人才，优化人力资源配置现阶段的人力资源管理工作要求较高，需要管理人员具有专业的精神和职业能力，才能够发挥重要的保障效果。在进行管理人才的培养和吸纳过程中，要提升人才的入门门槛，进行战略性的人力资源筹备和培训工作，进而打造出具有较高素养的人力资源管理队伍，推进整体管理工作的不断进步。现阶段的人才选拔进程中，人力资源部门必须结合自身的实际需求，结合岗位的核心要素选拔人才。在选拔人才的进程中，不仅要关注人才的学历要求，还要经过实践技能的考量，这样才能构建有效的评价标准，为人才的吸纳构建起一套科学的考评体系，进而改变原有传统的人才选拔模式，突破原有人力资源管理体系中存在的问题，促进整体人才管理和人力资源体系构建工作的有效性。目前，很多单位的人力资源管理工作中，主要倾向于管理职能的实施，缺少对于人才能力提升的辅助作用。这就是一种思想意识方面的偏差，也会影响整体人力资源部门职能的发挥。在正式开展人力资源管理的过程中，不仅要发挥约束和考核作用，还要通过有效的绩效考评和绩效辅导，提升整体人力资源的管理职能，进而提升人力资源管理和提升工作中的促进作用。在这一过程中，不仅要选择优秀的人员充实到人力资源系统中，还要结合人员的实际职能，提升具体的履职意识和敬业态度，进而构建出事业开展进程中的人员结构，建设一支具有专业水准的人力资源保障队伍，为人力资源管理工作储备足够的认识和科学的理念。人力资源管理属于新兴的工作范畴，必须在工作中不断地学习，进行深入的理解，积累丰富的工作经验，才能提升探索的能动性，进而具备学习的能力和前进的动力。因此，必须结合人力资源管理工作的创新和变革，解决人力资源系统内部的相关问题，最终形成良好的实际工作效果，获取恪尽职守的思想状态和敬业态度，提升整体人力资源管理工作的主观能动性[4]。（3）实行绩效管理体制，增加人力资源活性为了促进人力资源管理工作的创新和改革，还要变革具体的管理措施和手段，才能形成管理工作的全新局面，实现较好的管理效果[5]。人力资源的管理工作必须具有一定的活性，才能实现良性竞争，促进人力资源的管理工作具备良好活力。现阶段，很多单位和部门的人力资源管理工作中，缺少有效的人力资源管理体系，也没有建立起详尽的考评机制，如此就会失去对于人员的激励和管束作用，进而严重影响人力资源的管理效果。因此，就必须结合现阶段的管理需要，建立起较好的管理体制。这种体制的建立，就要做到奖惩结合，通过绩效管理的考评机制，系统地发挥人才的激励和惩治效果。在传统的人力资源管理过程中，几乎都是在新员工的录取，以及老员工的管理职能上开展工作。但是在管理的过程中，只是结合某一具体节点进行评价，缺少综合性的评价体系。这样的管理局面就会出现一系列的后续问题，例如对于员工的晋升、职务的调整失去科学客观的参考标准，同时难以建立一个长期的、科学的动态评价，进而失去人力资源管理工作的科学性和保障性。因此，必须结合有效的绩效考评体系，建立考核内容和实施计划，同时进行以年度为节点的考评机制。在此过程中，必须对于绩效考评的内容做好沟通工作，尊重内部人员的知情权、建议权，平衡好考核内容的具体权重，开展自身工作的同时，注意接受人力资源部门的综合考评。在实施绩效考评的进程中，要建立起优胜劣汰的竞争局面，通过相应的管理措施促进人员的流动以及岗位的升迁，促进人力资源的管理工作具有良好的活性，不再是以往一潭死水的局面。（4）进行人力资源辅导，提升人才履职能力人力资源的管理工作中，必须实施对于人力资源开展的辅导工作，进而提升人力资源的保障作用。随着现阶段社会的发展，相关的人力资源职能部门必须具备良好的引领效果，结合自身对于人力资源素养的需求，进行有效的人力资源绩效辅导。现阶段，人才的敬业精神与职业素养，是进行人才考评时的重要参考内容。因此，人力资源管理部门也要关注人才实际能力的提升。随着人力资源管理工作的改革，必须发挥针对人才能力提升的职能，对于绩效考核过程中体现出来的问题进行有效的分析，进而实施人力资源的分类管理：对于工作能力较强，但是思想意识薄弱的员工，要进行有效的沟通，促进人才职业精神的提升，进而做到爱岗敬业，为整体事业的发展尽职尽责；对于工作态度良好，但是职业技能不强的员工，要进行有效的岗位培训，提高工作中的技巧和能力。如今，还要注重结合人力资源管理工作的价值，发挥人才能力和态度提升的保障作用，通过较好的深入工作和沟通，结合人才构建工作中的核心要素展开工作。在新的历史时期，人力资源管理部门必须结合较好的绩效考评制度，与内部人员做好具体的沟通，促进人员不断地提升自身能力，具备较好的敬业精神和履职态度，进一步落实人员的职业生涯发展规划。在提升人员的履职能力进程中，人力资源管理部门要通过绩效考核的手段，建立一个庞大的考评和提升体系，维系人力资源管理工作的有效运行。因此，必须结合人力资源管理工作的全新内容，具备科学的管理意识，在开展实际情况调研的基础上设计配套的管理措施，让人力资源管理和辅导工作做到有据可依，实现提升工作的实际效果。同时还要在工作的进程中关注实施效果，在相关工作过程中进行结果性评价，进而提升人员的工作积极性，形成积极的工作态度[6]。同时还要建立综合考评体系，不仅实施有效的主观评价，还要结合一系列的精确数据，开展人力资源管理效果的整体评价。在这一项工作的进程中，就要参考人员的态度转变、能力提升、绩效指标等多种综合因素，分析人力资源管理中的问题。在这一阶段必须用数据说话，建立科学的评价体系，进而实现全新的工作方式改革，提升内部人力资源工作的主动性和探索精神。另外还要综合记录人力资源的发展和提升数据，进而结合数据的参考价值，保障数据真实体现人才管理中的实际状况，建立行之有效的工作晋升制度，把工作效果和职务晋升联系起来，提升人才在工作中的主动性，同时实现人力资源管理工作的促进和引领作用[7]。5结论人力资源的管理工作至关重要，可以有效地整合事业推进过程中的人力资源，通过较好的引领和协调作用，促进整体人才结构的优化，实施较好的促进作用。在此过程中，人力资源管理部门必须具备较好的创新意识，积极地进行工作理念和实施策略的变革，从而建立起有效的工作进程，促进整体人才吸引和培训体系的建立，最终为整体事业的发展贡献力量，不断地优化人力资源结构，打造出一支无坚不摧的人才队伍，最终为实现自身的业务职能，发挥重要的促进和保障作用。3.6大数据时代下企业人力资源管理模式创新企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，对企业的发展至关重要。大数据时代的到来，给企业人力资源管理带来了全新的机遇和挑战。为了实现人力资源管理的科学性和先进性，加强对企业人力资源管理模式创新研究很有必要。3.6.1大数据背景下的人力资源管理近年来，随着大数据技术在企业人力资源管理中的应用，企业人力资源管理的形式和内容都发生了重大改变。大数据背景下的企业人力资源管理更加注重管理形态的优化，以数据类型为出发点，对企业人力资源状况进行合理研判，从而为进行科学管理提供依据。由于大数据的运用，当前人力资源管理的数据类，已经形成了“四大数据”体系。分别是基础数据（主要涵盖人才的性别、年龄、文化程度、工作经历以及现任职务等）、能力数据（包括工作经验、奖惩状况、业绩与成果、工作能力、各项技能比赛成绩等）、效率数据（比如岗位的工作效率、工作改进与创新情况、工作故障率等）、发展潜力数据（主要是指晋升的潜力、工作创新能力、业绩提升率、工作效率提升率）。这四大数据体系，已经成为大数据背景下，企业人才管理的重要内容。作为人力资源管理部门可以通过对这四大数据类型的分析处理，来研判企业人力资源现状和预测企业的人才需求。可以说，大数据下的人力资源管理，基本上实现了人力资源的科学、合理化配置，企业岗位和员工发展也得到了双重匹配。3.6.2大数据时代企业创新人力资源管理模式的重要性1.创新人力资源管理模式是适应时代发展形势的需要。当前，企业之间的竞争主要归根于人才的竞争。面对国内外复杂的竞争形势，企业必须重视人才的引进和配置。在人才招聘、人才培养和人才管理等方面下功夫，更好地实现知识资本向经济资本的顺利转化。因此，在大数据背景下，企业的人力资源管理模式创新很有必要，有效优化人才配置，切实促进企业各项经济活动的开展，以便更好地适应时代发展的要求，顺应经济全球化的发展趋势。2.创新人力资源管理模式是提高企业向心力的必然要求。大数据时代加快了我国城市化的发展进程，促进了人才从乡村城镇向经济发达城市的持续流动。由于这些人才在基本素质、思维模式、价值观、专业技能、文化水平的差异，其薪资待遇也会有所差别，再加上一些企业自身也存在内部员工薪酬和晋升渠道不规范的问题，这必然会导致部分员工的心理不平衡，进而发展成为内部员工之间的冲突和矛盾。因此，作为人力资源部门的管理者应该充分认识企业当前存在的问题，加强人力资源管理模式的创新和优化，更妥善地处理企业员工之间的矛盾，促进所有员工的和谐，激励他们为共同的发展目标而奋斗，共同享受企业带给每位职工的获得感与归属感，逐步增强企业的凝聚力。3.创新人力资源管理模式是提升企业综合实力的有效手段。当前，随着市场经济的发展和经济全球化趋势的来临，企业之间的竞争趋势也不断加剧。企业之间综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。伴随日益激烈的市场竞争，优胜劣汰是企业在市场中生存和发展的不变法则。在大数据背景下，企业唯有通过创新人力资源管理模式，才能有效提升综合实力。创新人力资源管理模式，可以实现内部资源的优化配置和管理，是提升企业整体实力的有效手段。3.6.3大数据在企业人力资源管理中的具体应用1.大数据在企业人员招聘中的应用。传统的企业招聘，一方面，企业与应聘人员事先缺乏有效沟通，仅仅依靠单纯的面试渠道，很难对应聘者进行全面真实地了解。另一方面，企业对所需员工职位不能清晰准确地描述，应聘者也很难把握自己是否适合该岗位，造成了严重的信息不对称，导致了企业招聘的费时费力，很难找到合适的员工。再加上，企业招聘信息和招聘过程不够公开透明，不可避免的就会出现不公平和不公正的现象，这对企业的发展也是一种制约。长此以往，产生的问题就很难找到突破口。随着大数据技术的应用，企业可以充分利用大数据技术，对求职者信息进行筛选，同时利用数据分析技术，为企业找寻到更加和岗位匹配的优秀人才，有效提高了企业人才招聘的质量和效率。2.大数据在企业人才评测与管理的应用。人才的测评与管理，是企业发展的关键，能够深入挖掘企业人才资源潜力，真正实现不同人才适合不同的岗位。传统的人才测评方法多以综合评估和专家评估相结合的模式，具有很强的主观性，使得测评结果很难真正反映人才实际情况。此外，由于数据分析技术的不成熟，人才信息的隐私保障和数据筛选也面临着巨大挑战。伴随大数据时代的到来，企业可以通过大数据技术分析员工的工作信息和获取员工的工作状态，以便对员工进行客观地评估。同时，也可以分析每项工作所需的人才类型，并为招聘和材料选择提供可靠的基础。3.大数据在预测企业人才需求中的应用。经济全球化背景下企业面临着诸多的机遇与挑战，一方面企业随之会出现转型与改革，另一方面企业很难预测未来的发展方向，当转型出现困难与人才缺失的情况下，企业将无从面对这些困难，大数据的有效利用大大改善了这方面的缺失情况。企业可以利用大数据预测未来发展方向，在大数据的帮助下人力资源部门可以通过数据分析预测未来企业需求人员特点，有针对性的进行招聘，最大限度的实现人力资源平衡确保企业稳定发展。4.大数据在企业绩效管理中的应用。绩效管理的目的在于对员工的绩效考核，也是员工实现自我价值的体现。大数据时代，多数企业已经建立了人才数据库，企业可以利用数据库中记录和总结企业员工的日常工作数据，并使用合理的方法对这些数据进行处理，然后将数据与企业的薪酬标准挂钩，企业管理层利用计算机自动算出员工考核结果，依据考核结果发放薪资，这保证了企业决策的公平性和合理性。3.6.4大数据时代企业人力资源管理模式的创新途径1.利用大数据技术创新企业人力资源规划。企业人力资源规划主要用于企业人力资源需求预测，目前最重要的预测方法是趋势分析、回归分析和比率分析等，虽然有相应的系统分析方法，但是不能够为企业人力资源的规划提供较为全面的科学依据。而利用大数据技术，企业人力资源规划可以获取较为科学、全面的数据，能够促进企业对内部和外部人力资源信息收集的完整性，便于管理者结合员工的个人发展需求和职业目标规划，对员工进行客观静态分析，从而准确的研判企业人员流动情况，预测出企业空缺职位的需求，为企业及时进行内部调动和外部招聘提供良好的数据参考。2.利用大数据技术创新企业人力资源招聘。在企业人才招聘中，网络招聘、校园招聘和现场招聘是普遍采用的招聘手段。这种招聘方法有助于企业了解求职者的基本数据，如学生的专业状况、在校状况和实习状况。但对这类人才招聘方法却有一定的局限性，企业无法真正了解到应聘者的能力，是否适应企业的发展，能否为企业创造效益。大数据的应用，人力资源管理部门可以准确掌握应聘者的立体化信息，从而实现人员和岗位的准确匹配。大数据助力人才招聘，将成为新时代人才招聘的主要方式，能够高效实现人才招聘的精准定位和效率提升。3.利用大数据技术创新企业人力资源内部管理。企业内部人力资源的管理，对企业的人力资源管理至关重要。通过加强对企业内部人员的管理，可以有效利用企业自身的人力资源，减少对外部人力资源的依赖。通过对大数据的分析，可以让决策者更清晰、更直观地了解每个员工的立体信息。此外，人力资源的