ADC药物企业人力资源管理策略研究报告

盛世华研·2008-2010年钢行业调研报告ADC药物企业人力资源管理策略研究报告内容目录TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年ADC药物市场前景及趋势预测 52.1ADC药物发展发展历程与前景概况 52.1.1发展历程：百年迭代进化，研发布局热点 52.1.2ADC备受瞩目，不断迭代，未来联用前景光明 72.22023年全球ADC药物行业发展现状分析 92.2.1三代ADC药物齐聚一堂 92.2.2全球ADC药物市场增长强劲 102.2.3国内ADC研发竞争加剧，差异化布局积极 112.2.4辉瑞、BioNTech等看好，上千项试验正在进行 132.2.5大型药企加码布局，创新技术平台获得青睐 142.2.6疗效显著，未来可期 162.32022-2030年全球及中国ADC药物行业市场规模分析及预测 162.3.12022年全球抗体及ADC药物市场规模 162.3.22022年中国抗体及ADC药物市场规模 182.42023年全球及中国ADC赛道投融资趋势 202.4.1偶联药物融资情况整体呈上升趋势 202.4.2辉瑞430亿美元收购Seagen，押注ADC未来 212.4.3全球ADC交易事件持续上升，中国转让数独占鳌头 222.4.4国产ADC药物频频出海 242.4.5全球ADC药物交易频发 252.52023-2030年ADC全球及中国市场预测 252.5.1全球ADC市场规模预测 252.5.2中国ADC市场规模预测 262.6ADC药物靶点由同质化走向多元化 272.6.1ADC药物靶点布局由同质化走向多样化 272.6.2HER2ADC赛道研发格局愈发激烈 28（一）全球共有3款获批，1款国产NDA，5款国产进入三期临床 28（二）HER2ADC适应症布局全面 29（三）HER2ADC乳腺癌临床疗效对比 29（四）全球仅1款获批，国产在研众多，科伦领跑 302.6.3TROP2ADC适应症布局全面 31（一）重点布局HER2阳性乳腺癌、胃癌、非小细胞肺癌等适应症 31（二）TROP2ADC三阴性乳腺癌临床疗效对比 312.6.4nectin-4ADC赛道火热 32（一）全球仅1款获批，中国尚无产品获批上市 32（二）nectin-4ADC尿路上皮癌临床疗效对比 332.6.5HER3ADC赛道格局良好 33（一）共有4款药物进入临床阶段，第一三共最快，百利天恒紧随其后 33（二）HER3ADC非小细胞肺癌临床疗效对比 342.6.6CLDN18.2ADC研发尚处早期阶段 35（一）CLDN18.2ADC产品重点布局在胃癌等消化道实体瘤领域 35（二）CLDN18.2ADC胃癌临床疗效对比 35三、ADC药物企业人力资源管理策略及建议 363.1企业人力资源管理的重要意义 373.1.1人力资源管理有助于挖掘个体潜能 373.1.2人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高 373.1.3人力资源管理是企业战略发展的必要手段 373.1.4有利于促进员工个人发展，提高企业经济效益 383.2新时期企业人力资源管理的变化 383.2.1新时期人力资源管理的实践作用 383.2.2新时期背景下人力资源管理发生的具体变化 38（一）由成本化转为资本化 38（二）更注重战略规划 39（三）更加重视“以人为本”的理念 39（四）管理手段逐渐朝信息化方向发展 393.3新时期企业人力资源管理中存在的问题 393.3.1重视程度不够 393.3.2不具备先进的管理理念 403.3.3人才流失现象严重 403.3.4人员招聘工作不到位 403.3.5提高员工责任意识 403.3.6缺少合理的激励制度 413.3.7缺少完善的量化考核标准和激励机制 413.4新时期提高企业人力资源管理效率的有效对策 413.4.1革新人力资源管理理念 413.4.2完善人才招聘，引入复合型人才 413.4.3制定科学的人才培养标准和培养策略 423.4.4制定科学的量化考核标准和激励机制 423.4.5提高人力资源管理工作的信息化建设水平 423.4.6优化激励制度，发挥内在潜能 433.4.7构建良好的企业文化氛围 433.5新时代企业人力资源管理模式创新及实现 443.5.1新时代创新人力资源管理模式的必然性 44（1）创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求 44（2）创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求 45（3）创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求 453.5.2新时代创新人力资源管理模式的基本取向 45（1）坚持共享理念 45（2）落实绿色发展 45（3）支持大数据管理 463.5.3新时代創新人力资源管理模式的现实障碍 46（1）管理与开发：认识上有误区 46（2）传统与现代：模式上有交叉 47（3）静态与动态：实践上有缺陷 473.5.4新时代创新人力资源管理模式的实现路径 47（1）提高认识，实现思维创新 47（2）紧跟时代，实现模式创新 48（3）突出重点，实现体系创新 483.5.5新时期人力资源管理创新与改革的实施策略 48（1）整合人力资源信息，进行数字化的管理 48（2）引进专业技术人才，优化人力资源配置 49（3）实行绩效管理体制，增加人力资源活性 49（4）进行人力资源辅导，提升人才履职能力 503.6大数据时代下企业人力资源管理模式创新 513.6.1大数据背景下的人力资源管理 513.6.2大数据时代企业创新人力资源管理模式的重要性 513.6.3大数据在企业人力资源管理中的具体应用 523.6.4大数据时代企业人力资源管理模式的创新途径 533.7科技型企业的战略人力资源管理体系构建探究 543.7.1科技型企业人力资源管理中存在的问题 54（1）人力资源管理理念落后 54（2）人员招聘选拔机制不科学 54（3）薪酬分配不够合理 55（4）缺乏有效的激励机制 553.7.2科技型企业战略人力资源管理体系的构建 55（一）科技型企业战略人力资源管理框架 55（二）建立完善人力资源管理体制 56（1）设计战略性的职级体系 56（2）建立战略性的人才聘用机制 56（3）制定科学的人才培养发展规划 56（4）建立全面科学的绩效管理体系 57（5）构建公平合理的薪酬分配体系 57（6）推行多元化的激励机制 573.8医药企业人力资源管理策略建议 583.8.1招聘和选才 583.8.2职业发展和终身学习 583.8.3绩效管理 583.8.4员工关怀和福利 583.8.5组织文化和价值观 583.8.6领导力发展 583.8.7技能和能力提升 593.8.8多样性和包容性 593.8.9合规性培训 593.8.10内部沟通和反馈 59四、ADC药物企业《人力资源管理策略》制定手册 594.1动员与组织 604.1.1动员 604.1.2组织 604.2学习与研究 614.2.1学习方案 614.2.2研究方案 624.3制定前准备 624.3.1制定原则 624.3.2注意事项 644.3.3有效战略的关键点 644.4战略组成与制定流程 674.4.1战略结构组成 674.4.2战略制定流程 674.5具体方案制定 694.5.1具体方案制定 694.5.2配套方案制定 71五、ADC药物企业《人力资源管理策略》实施手册 715.1培训与实施准备 715.2试运行与正式实施 725.2.1试运行与正式实施 725.2.2实施方案 725.3构建执行与推进体系 735.4增强实施保障能力 745.5动态管理与完善 755.6战略评估、考核与审计 75六、总结：商业自是有胜算 76一、前言随着我国社会经济的持续发展，我国企业逐渐进入到了全新的发展阶段，在新时期背景下，人才已经成为企业竞争的关键核心，同时人才资源也是有效推动企业发展的重要因素。因此，我国广大企业要想充分适应时代发展，提高自身的核心竞争力，首先应该努力做好人力资源管理工作，并对传统的人力资源管理模式进行创新，为企业发展注入不竭的活力。下面，我们先从ADC药物行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力的保证。二、2023-2028年ADC药物市场前景及趋势预测2.1ADC药物发展发展历程与前景概况2.1.1发展历程：百年迭代进化，研发布局热点抗体偶联药物（antibodydrugconjugate，ADC）的设计理念最早可追溯到1913年，化疗之父、诺贝尔奖得主PaulEhrlich教授首次提出“magicbullet”的概念，即将细胞毒性药物安装在特异性单克隆抗体上，实现定向杀伤肿瘤细胞。但过往受限于其合成需要较高的技术门槛和长期的脱靶、特异性抗原的发现等技术难题，直到2000年，首个抗体偶联药物（商品名Mylotarg，Pfizer研发）才被FDA批准用于治疗急性粒细胞白血病。图表：ADC药物发展史资料来源：TheRoyalSocietyofChemistry(2019,DavidEThurston,PaulJMJackson)ADC是通过化学反应将传统的小分子抗癌药物和重组单克隆抗体分子通过连接分子结合，所形成的新分子。通过抗体药物和化学药物的结合，提高用药的准确性的同时降低毒性，因此对比传统疗法，ADC具有独特的靶向能力、更好的治疗效果，是未来医学发展方向。具体来说，ADC药物通常包含下述三个关键组成部分：抗体、连接子与小分子细胞毒性药物。ADC药物进入血液后，其抗体成分可以识别靶点并结合到高度表达细胞表面抗原的肿瘤细胞上，当ADC-抗原复合物通过内吞作用进入肿瘤细胞后，该复合物在溶酶体的降解作用下，细胞毒性载荷（药物）会被释放出来，破坏DNA或组织肿瘤细胞分裂，起到杀死肿瘤细胞的作用。由于ADC药物的作用机理是携带药物，细胞毒素在肿瘤细胞内释放，减轻了对正常细胞的影响，并使其具备了增强疗效和克服耐药性的潜力。技术壁垒高，良好优效结构设计是难点。由于ADC药物开发难度较大，技术壁垒较高，在体内需要经历复杂生物过程才能发挥作用，因此自概念提出至今已超过100年，但是上市品种仍然较少且在研品种多数仍处于早期。根据ADC药物的结构设计，主要有抗体与靶点、有效载荷、linker选择、DAR与偶联技术四大研发难点。图表：ADC药物结构资料来源：《柳叶刀》图表：ADC药物作用机制资料来源：《柳叶刀》资料来源：ProteinCell.2018Jan;9(1):33-462.1.2ADC备受瞩目，不断迭代，未来联用前景光明第一代ADC药物，辉瑞的Mylotarg，在2000年登上历史舞台，用于治疗新确诊的CD33阳性急性髓性白血病（AML）的成人患者，以及患有复发或难治性CD33阳性AML的成人和2岁及以上儿童，但由于使用的是鼠源抗体，出现了临床疗效不佳及致命的肝毒性问题，辉瑞于2010年撤回了Mylotarg，将规格由9mg/m2下调至3mg/m2，更改治疗方案与治疗人群后，2017年重新获批上市，吸取了首次上市的教训后Mylotarg终于获得销售放量，成为首个成功商业化的ADC药物。第二代ADC药物经过了抗体，linker和细胞毒素三个组成部分的全面优化。武田制药和SeattleGenetics共同研发的Adcetris于2011年FDA获批上市，用于治疗经典霍奇金淋巴瘤（HL）与间变性大细胞淋巴瘤（sALCL），2020年被NMPA批准用于治疗复发或难治性sALCL和CD30阳性HL患者，是第二款国内获批上市的ADC。第二代的另一个代表药物是罗氏和ImmunoGen共同研发的Kadcyla（Adptrastuzumabemtansine）在2013年被FDA批准用于HER2阳性转移性乳腺癌，2020年NMPA批准上市，是国内第一款上市的ADC。第二代虽极大的改善了一代ADC靶向弱、毒性强的缺陷，但由于脱靶毒性、存在未结合抗体以及药物抗体比（DAR）较大引起的ADC聚集或快速清除等问题，大多数第二代ADC显示出较窄的治疗窗口。此外，DAR>4的ADC被证明耐受性低、体内疗效低但是血浆清除率高。至此，二代ADC药物也难以满足患者的需求。第三代ADC利用小分子药物与单克隆抗体的位点特异性结合，DAR为2或4，药物毒性降低，无未结合的单克隆抗体，稳定性和药代动力学大大提高，偶联脱落速度更低，药物活性高，低抗原水平下的细胞活性高，代表药物是Enhertu（阿斯利康，第一三共（DS-8201）、Besponsa（辉瑞）、Padcev（Seagen，安斯泰来）。图表：ADC药物技术迭代资料来源：药智网、弗罗斯特沙利文据药融云数据库统计，全球已有16款ADC药物获批上市，其中在国内上市的有8款，分别是罗氏的恩美曲妥珠单抗（商品名：Kadcyla/赫赛莱）与维泊妥珠单抗（商品名：Polivy/优罗华）、葛兰素史克的GSK-2857916（belantamabmafodotin）、Seagen/武田制药的维布妥昔单抗（商品名：Adcetris）、辉瑞的奥加伊妥珠单抗（商品名：Besponsa/贝博萨）、荣昌生物的维迪西妥单抗（商品名：爱地希）、吉利德/云顶新耀的戈沙妥珠单抗（商品名：Trodelvy/拓达维）、阿斯利康/第一三共制药的德曲妥珠单抗（商品名：Enhertu/优赫得）；另外还有百余种ADC药物的临床研究正在开展。ADC也已从晚期治疗特定血癌发展到有可能治疗更广泛实体瘤适应症及其他疾病的早期治疗方式。未来ADC药物研发主要围绕着扩大适应症和治疗线，以及联合其他治疗方式来开展。肿瘤未满足需求迫切，联用疗法是大势所趋。监管部门已批准了针对血液肿瘤的ADC与化疗/化学免疫治疗的组合，2020年安斯泰来与SeattleGenetics宣布，Padcev®（恩福单抗）联合抗PD-1疗法可瑞达®（Keytruda，帕博利珠单抗）获得FDA授予的突破性疗法认定，用于治疗无法切除的局部晚期或转移性膀胱癌。2023年FDA批准Padcev®与可瑞达®的联合疗法加速上市，用于治疗不符合接受含顺铂化疗条件的局部晚期或转移性尿路上皮癌（la/mUC）成人患者一线治疗。FDA的批准鼓舞了研究往联用方向探索，目前，对肿瘤细胞或其微环境具有加成或协同作用而没有不可接受的重叠毒性的合作伙伴，包括抗血管生成药物、HER2靶向药物、DNA损伤应答剂和免疫检查点抑制剂（ICIs）与ADC的联合用药是备受关注的研究方向。图表：已公开或正在开发的基于ADC的联合治疗资料来源：中国医药创新促进会2.22023年全球ADC药物行业发展现状分析2.2.1三代ADC药物齐聚一堂从一开始只是停留在构想层面，到历经80余年的不间断努力后，第一发ADC“魔法子弹”成功瞄准肿瘤，翻开了“魔法子弹”的新篇章。第一代ADC在2000年登上历史舞台，名为Mylotarg，用于治疗急性骨髓性白血病（AML）。但由于各种缺陷导致的安全隐患以及乏善可陈的临床益处，辉瑞于2010年撤回了Mylotarg。十年磨一剑，吸取了第一代的教训后，第二代ADC药物Adcetris于2011年出现，在一定程度上弥补了一代药物的不足。SeattleGenetics的Adcetris（维布妥昔单抗）目前在47个国家销售，随着适应症增加和市场扩张，预计将突破10亿美元销售额。当然第二代ADC也并不完美，因此，第三代ADC追求的是实现可控的特定位点偶联（Site-SpecificConjugation），以此进一步提高治疗窗口，比如于2017年和2019年相继获批的Besponsa和Enhertu等。至此，老中青三代ADC药物齐聚一堂。据药融云数据库统计，截止目前，全球已有16款ADC药物获批上市，其中在国内上市的有8款，分别是罗氏的恩美曲妥珠单抗与维泊妥珠单抗、葛兰素史克的GSK-2857916（belantamabmafodotin）、Seagen/武田制药的维布妥昔单抗、辉瑞的奥加伊妥珠单抗、荣昌生物的维迪西妥单抗、吉利德/云顶新耀的戈沙妥珠单抗、阿斯利康/第一三共制药的德曲妥珠单抗。2.2.2全球ADC药物市场增长强劲相比于传统疗法，ADC凭借综合了抗体疗法、化疗和小分子抑制剂疗法的主要优势，具有独特的靶向能力，显示出更好的临床试验结果，激发了全球开发热情，全球ADC药物市场增长强劲。截至2022年底，全球已累计批准上市了15款ADC药物。从已披露的企业财报数据来看，2022年全球ADC药物市场规模已超72亿美元，同比增长31%。其中，罗氏的Kadcyla以21.80亿美元销售额位居榜首，与去年同期基本持平；Seagen/武制药的Adcetris稳步增长，以14.76亿美元销售额排名第二。第一三共/阿斯利康的Enhertu以12.38亿美元的销售额排名第三，同比增长190.6%，成功突破“十亿美元”。预计2023年ADC新药市场规模将首次突破百亿美元，到2026年，目前已上市ADC的全球销售额将超过164亿美元。在国内医院全终端市场中，药融云全国医院销售（全终端）数据库显示，罗氏的Kadcyla2021年的销售规模为6672万元，同比增长173.33%；武田制药的维布妥昔单抗2021年的销售规模为3088万元，同比增长769.34%。图片来源：药融云全国医院销售（全终端）数据库虽然目前行业整体药品销量较低，但ADC药物经历三代迭代升级，在药效方面有大幅提升，并且有新的适应症在不断涌现，行业整体处于上升初期。随着全球市场的持续渗透及适应症的不断拓展，未来ADC药物更将释放出巨大的市场空间。2.2.3国内ADC研发竞争加剧，差异化布局积极除了在国内上市的有8款ADC药物以外，目前还有三款ADC药物在国内处于申请上市阶段，分别是安博生物/新码生物（浙江医药子公司）的ARX-788、安斯泰来的Enfortumabvedotin、百健/英创远达制药的替伊莫单抗（IbritumomabTiuxetan）。国内ADC药物的竞争愈演愈烈，布局企业超过110家。据药融云全球药物研发数据库显示，目前国内企业研发的ADC药物处于临床试验阶段的有70余个，其中按首家研发企业的药品数量来排名，TOP5企业分布是启德医药、普方生物、百利药业、多禧生物、礼新医药。图表：ADC药物国内研发企业TOP10图片来源：药融云全球药物研发数据库截至目前，国内处于III期临床阶段的ADC药物有5款，分别是：美雅珂生物的MRG-002、MRG-003，恒瑞医药的SHR-A1811，科伦药业的MK-2870，东曜药业的TAA-013；处于II期临床的16款，处于I期临床的有33款，涉及百奥泰、康宁杰瑞、石药集团、信达生物等40家企业。图表：国内在研ADC药物信息查询（部分）图片来源：药融云全球药物研发数据库随着癌症病人的攀升和研发技术的不断突破，ADC药物受到资本和药企的追捧，成为创新药企的必争之地。从整个药物发展阶段来看，ADC药物获批数量快速增长，进入收获期。在火热的另一面则是竞争激烈，部分靶点赛道拥挤，尤其是明星靶点HER2。以各靶点的药品数量进行排名，国内ADC药物靶点TOP5分别是：HER2、TUBR、TROP2、Claudin18.2、TOP。药融云数据库显示，位列榜首的HER2靶点有34个在研药物，TUBR靶点的在研药物有14个，TROP2靶点的在研药物有13个。图表：国内在研ADC药物靶点TOP10图片来源：药融云全球药物研发数据库ADC将抗体药物和化学药物结合，提高用药的准确性，并且能降低毒性，是未来医学发展方向。虽然目前ADC药物靶点扎堆严重，但国内也有部分ADC研发企业也在探索创新靶点，包括c-Met、间皮素、EGFR、B7H3、FRα、CD19、CD20、CD30等。国内ADC新药的研发竞争已经进入新时代，技术差异化的布局越来越积极，更多的原创性新技术在探索中。2.2.4辉瑞、BioNTech等看好，上千项试验正在进行抗体偶联药物（ADC）是新药开发的热点领域之一，今年多家大药企通过并购或授权协议在这一领域加码布局。比如2023年3月，辉瑞公司斥资近430亿美元收购了ADC研发先驱公司。4月，映恩生物（DualityBio）宣布与BioNTech公司就两款ADC管线达成独家许可和合作。种种迹象显示，ADC开发领域正在迎来爆发式的增长。突破开发瓶颈，上千项临床试验正在进行中抗体偶联药物的概念可以追溯到上个世纪80年代。2000年，美国FDA批准首款抗体偶联药物Mylotarg上市，然而它因为毒性于2010年退市，抗体偶联药物一度陷入沉寂。抗体偶联药物需要将载荷与靶点特异性抗体用连接子偶联在一起。它们的设计需要对抗体，载荷和连接子这三个部分进行优化。偶联的连接子与载荷药物的合成，是影响ADC研发进程的关键之一。近20年来，业界投入了大量的研发精力和资源用于优化抗体偶联药物的结构。随着关键技术的突破，抗体偶联药物终于破茧成蝶，接连获批。截至2022年底，美国FDA已经批准12款ADC新药，其中三分之二在2019年之后获批，显示了ADC药物获批速度加快的趋势。此外，在研ADC的开发也呈爆发式增长趋势。根据摩根士丹利（MorganStanley）公司发布的一项报告，目前至少有1400项ADC的临床试验正在进行中，在过去两年里，87款新ADC药物进入临床开发阶段。值得一提的是，ADC药物研发呈现国际化趋势，在过去两年进入临床开发阶段的在研ADC药物中，46款来自亚洲，32款来自美国，9款来自欧洲。2.2.5大型药企加码布局，创新技术平台获得青睐今年在ADC开发领域的合作和并购接连不断。根据药明康德内容部即刻药数数据库的统计，上面提到辉瑞公司的并购之外，截至今年5月12日，在ADC领域的授权合作超过20起。包括、阿斯利康、BioNTech和等大药企和大型生物技术公司。这些合作显示大型生物技术和医药公司正在ADC领域加码布局。值得一提的是，多家中国医药公司开发的候选ADC疗法完成海外授权。图表：2023年部分ADC研发许可合作(2023-0101~2023-05-23)▲2023年部分ADC研发许可合作（数据来源：即刻药数，药明康德内容团队制图）除了在研候选疗法的授权合作之外，至少9项合作涉及创新ADC技术平台。其中，Synaffix公司在今年头5个月已经达成4项授权合作。Synaffix专有的ADC技术平台包括GlycoConnect、HydraSpace和toxSYN，这些技术旨在使源自任何抗体的ADC药物成为可能，并显著提高其疗效和耐受性。2.2.6疗效显著，未来可期随着ADC技术的不断进步，新一代ADC在降低脱靶毒性的同时也获得出色的疗效。一个典型的例子就是阿斯利康和第一三共联合开发的抗体偶联药物Enhertu。它在2019年首次获批之后，在多种HER2阳性癌症中表现出显著疗效。不但获批治疗HER2低表达乳腺癌，还获批治疗。近日，在不限癌种，治疗HER2阳性实体瘤患者的中，Enhertu也达到客观缓解率和缓解持续时间两项疗效终点。摩根斯坦利公司发布的报告指出，虽然目前ADC疗法主要用于治疗乳腺癌患者，但是在未来9个月里，可能在治疗肺癌、膀胱癌和结直肠癌方面获得重要进展。这些进展有望显著扩展ADC可能造福的患者群体。在今年的药明康德全球论坛上，风投机构AnderaPartners的合伙人SofiaIoannidou博士在展望十年之后的医药前景时也表示，抗体偶联药物可能是CAR-T疗法之后的新突破。“我们会看到一系列新的疗法问世，带来更多非传统的ADC，并且造福更广大的癌症患者群体。”2.32022-2030年全球及中国ADC药物行业市场规模分析及预测2.3.12022年全球抗体及ADC药物市场规模增长迅速，中国为最大技术出口国ADC药物作为抗肿瘤的“魔法子弹”，是一种有效的靶向肿瘤药物，并且具有泛癌症治疗潜力。随着人口增长及老龄化，癌症负担不断攀升，癌症是全球一大主要死因，2022年，全球及中国分别有10.5百万人及2.9百万人死于癌症。2022年，全球癌症发病数为20.2百万例，预期将于2030年达到24.5百万例；中国癌症的总发病数为4.8百万例，预期将于2030年达到5.8百万例。癌症患者人群的扩大激励了抗体药物市场的发展。抗体药物市场涵盖用于肿瘤及非肿瘤适应症的抗体药物，包括单抗、ADC及双抗，其中ADC药物市场在近年放量迅速。图表：2022年全球抗体药物市场规模（十亿美元、%）资料来源：FDA、国家药监局、弗若斯特沙利文、科伦博泰招股说明书图表：2017-2030E全球ADC市场规模资料来源：FDA、国家药监局、弗若斯特沙利文、招股说明书2.3.22022年中国抗体及ADC药物市场规模国内成长初期潜力市场，未来规模超百亿。相比于传统疗法，ADC凭借综合了抗体疗法、化疗和小分子抑制剂疗法的主要优势，具有独特的靶向能力，显示出更好的临床试验结果，激发了全球开发热情，全球ADC药物市场增长强劲。ADC的全球市场规模自2017年的16亿美元快速增长至2022年的79亿美元，CAGR为37.63%，并预计于2022年至2030年仍将以30.06%的复合年增长率持续快速增长。中国市场同样处于发展初期，扩张势猛，从2020年国家药监局批准首款ADC药物赫赛莱起，连续2年市场规模增长翻倍，预计到2030年市场规模将增长至662亿人民币，2020年到2030年的CAGR为78.64%。图表：2017-2030E中国抗体药物市场规模（十亿元）资料来源：FDA、国家药监局、弗若斯特沙利文、科伦博泰招股说明书图表：2020-2030E中国ADC市场规模资料来源：FDA、国家药监局、弗若斯特沙利文、招股说明书2.42023年全球及中国ADC赛道投融资趋势2.4.1偶联药物融资情况整体呈上升趋势近十年全球偶联药物融资事件整体呈上升趋势，2020年达到顶峰，中国偶联药物融资事件数近三年稳定在35起左右融资金融方面，2021年为全球偶联药物融资金额的顶峰，2022年无论是中国还是海外均下降幅度超50%图表：2013-2022年近十年偶联药物融资事件数资料来源：医药魔方图表：2013-2022年近十年偶联药物融资金额资料来源：医药魔方2.4.2辉瑞430亿美元收购Seagen，押注ADC未来偶联药物并购事件从2020年逐渐繁荣，2021年暂时消沉，2022年再度回暖。押注ADC未来，2023年辉瑞430亿美元收购Seagen，刷新偶联药物赛道单笔并购金额记录。Seagen作为ADC领域公认的龙企业，辉瑞在完成收购后将使其早期肿瘤临床管道增加一倍，并实现ADC领域技术或是部分癌种产品的弯道超车。辉瑞方面也曾表示，到2030年Seagen会贡献大于100亿美元的风险调整收入，且这笔收入在2030年以后可能会有显著增长。图表：2017-2023年偶联药物并购情况资料来源：医药魔方，医药经济报公众号，Pfizer官网图表：2023年Seagen有望贡献大于100亿美元的收入资料来源：医药魔方，医药经济报公众号，Pfizer官网2.4.3全球ADC交易事件持续上升，中国转让数独占鳌头ADC领域交易数量近五年来呈现快速增长趋势。2022年ADC交易项目转让方以中国与美国最多，截至2023年5月，2023年中国ADC项目转让数目独占鳌头。截至2023年5月，美国与中国为ADC交易项目受让方的前两名，其次为英国、瑞士与韩国。交易金额方面，2022年一扫2021年的沉寂状态，2022年全球ADC交易金额创下历史新高251.97亿美元。图表：2019-2023年ADC交易项目转让方统计资料来源：医药魔方图表：2019-2023年ADC交易项目受让方统计资料来源：医药魔方图表：2018-2022年ADC交易事件数资料来源：医药魔方2.4.4国产ADC药物频频出海企业：达成ADC出海交易次数较多的是：科伦药业（3次）、石药集团（2次）和礼新医药（2次）、映恩生物（2次）。金额：2021年~2023年5月，国产ADC出海交易金额超200亿美元，其中，科伦博泰3次授权默沙东9款ADC产品，交易金额超118亿美元。靶点：出海ADC的靶点主要集中在Claudin18.2、HER2和TROP2。速度：2022年以来，国内ADC公司掀起了“出海”狂潮。2022年4家药企ADC实现出海，2023年短短5个月就迎来8家药企ADC出海捷报。图表：2021年-2023年5月ADC出海汇总资料来源：生物药大时代公众号2.4.5全球ADC药物交易频发除了中国，日韩相关ADC/PDC也有部分企业冒尖出来。未来可能会和中国有所竞争，值得关注。图表：2019-2022年国外ADC药物重磅交易整理资料来源：医药魔方72.52023-2030年ADC全球及中国市场预测ADC药物研发已进入4.0时代，关键要素持续优化2.5.1全球ADC市场规模预测全球ADC市场规模有望达到647亿美元：根据科伦博泰招股书数据，全球ADC市场规模从2017年16亿美元快速增长至2021年55亿美元，预计2030年全球ADC市场规模有望达到647亿美元，年复合增长率30%。图表：2020-2030年ADC药物全球市场规模（亿美元）资料来源：科伦博泰招股书，弗若斯特沙利文，健康界，德邦研究所2.5.2中国ADC市场规模预测中国ADC药物市场规模飞速扩张。中国ADC药物市场源自于2020年国内首款ADC药物Kadcyla获批上市，根据科伦博泰招股书数据，中国ADC药物市场2022-2030年将以72.8%的的年复合增长率扩张，至2030年中国ADC药物市场有望达到662亿元。图表：2020-2030年ADC中国市场规模（亿元）资料来源：科伦博泰招股书，弗若斯特沙利文，健康界，德邦研究所2.6ADC药物靶点由同质化走向多元化2.6.1ADC药物靶点布局由同质化走向多样化根据医药魔方数据显示，全球ADC药物靶点布局较为集中，HER2赛道拥挤程度最高。中国企业ADC药物靶点热度前三的分别是HER2、TROP2和CLDN18.2。随着ADC药物的不断更新迭代，研发热情持续升级，国内外药企也开始寻求差异化靶点，开始涉足新靶点/无成药性靶点的ADC药物，同时也积极探索靶点组合，尝试双抗ADC的新模式。图表：ADC药物TOP靶点资料来源：医药魔方，德邦研究所图表：靶点及靶点多样化2.6.2HER2ADC赛道研发格局愈发激烈（一）全球共有3款获批，1款国产NDA，5款国产进入三期临床全球共3款HER2ADC获批上市。罗氏的T-DM1（Kadcyla，恩美曲妥珠单抗）2013年获FDA批准上市。2019年，T-DXd（DS-8201，Enhertu）成为第二个获批的新型HER2ADC药物。2021年，荣昌生物的RC48在中国获批上市。中国3款获批+1款NDA+5款三期。科伦的A166已提交上市申请，另有石药的SYA1501、复星的LCB14-0110、乐普生物的MRG002、恒瑞的A1811和新码生物的ARX788，5款HER2ADC进入三期临床阶段。图表：全球HER2ADC研发进展（三期及以上）资料来源：医药魔方，德邦研究所整理。备注：复星医药为本公司关联方，该表所列内容仅为同类型产品的整理与总结，不代表本公司研究所任何投资建议。（二）HER2ADC适应症布局全面重点布局HER2阳性乳腺癌、胃癌、非小细胞肺癌等适应症适应症布局扎堆。HER2在多种癌症中过表达，如乳腺癌、胃癌、肺癌、卵巢癌等。全球已上市或III期阶段的HER2ADC均布局HER2阳性乳腺癌适应症，另外胃癌和非小细胞肺癌也是各家重点布局适应症。图表：部分HER2ADC适应症研发进展资料来源：医药魔方，各公司年报，各公司公告，德邦研究所。备注：复星医药为本公司关联方，该表所列内容仅为同类型产品的整理与总结，不代表本公司研究所任何投资建议。（三）HER2ADC乳腺癌临床疗效对比DS8201疗效优异目前全球共3款HER2ADC获批上市。DS-8201疗效优异，已取代T-DM1成为二线治疗新标准，但也存在着不可忽视的安全性风险。其他多款在研HER2ADC产品在乳腺癌治疗领域已经进入3期临床阶段。图表：HER2阳性乳腺癌适应症数据对比（四）全球仅1款获批，国产在研众多，科伦领跑全球仅1款TROP2ADC获批上市。戈沙妥珠单抗是目前唯一获批的TROP2ADC，2020年4月FDA首次批准上市用于治疗后线TNBC。2022年6月，在中国获批上市用于治疗后线TNBC。国产在研众多，科伦领跑。科伦博泰的SKB264已进入三期临床阶段。此外，国产在研TROP2ADC众多，但大多数仍处于临床早期阶段。图表：全球TROP2ADC研发进展资料来源：医药魔方，德邦研究所整理2.6.3TROP2ADC适应症布局全面（一）重点布局HER2阳性乳腺癌、胃癌、非小细胞肺癌等适应症Trop2是重要的肿瘤发展因子，其高表达于多种肿瘤，如乳腺癌、胃癌、非小细胞肺癌、小细胞肺癌、结肠癌、胰腺癌等，可促进肿瘤细胞增殖、侵袭、转移扩散等过程，由于三阴乳腺癌患者的Trop-2表达率高达90%，在正常组织中表达有限，因此目前临床选择的适应症，主要集中在三阴乳腺癌。图表：部分TROP2ADC适应症研发进展资料来源：医药魔方，Biotech前瞻，德邦研究所整理（二）TROP2ADC三阴性乳腺癌临床疗效对比Trop2ADC展示出积极的治疗晚期TNBC效果目前，以戈沙妥珠单抗、DS-1062和SKB-264为代表的Trop2ADC已显示出积极的经多线治疗失败的晚期TNBC效果。临床入组人群均为经多线治疗失败、晚期TNBC患者，后续随着治疗线数的前移，疗效有望得到进一步提高，而合理设计ADC药物各要素使其降低毒性仍是一大核心要点。图表：三阴性乳腺癌适应症数据对比资料来源：科伦博泰招股书，2022SABCS，SacituzumabGovitecaninMetastaticTriple-NegativeBreastCancerAdityaBardiaetal.，德邦研究所整理2.6.4nectin-4ADC赛道火热（一）全球仅1款获批，中国尚无产品获批上市全球仅1款nectin-4ADC获批上市，国内尚无获批药物。在美国，维恩妥尤单抗在2019年12月首次获批上市用于治疗尿路上皮癌。其在中国已于2023年3月递交上市申请，用于治疗既往接受过PD-1/PD-L1抑制剂和含铂化疗治疗的局部晚期或转移性尿路上皮癌患者。重点布局尿路上皮癌适应症。Nectin-4广泛存在于实体瘤中，在尿路上皮癌，乳腺癌，肺癌，头颈癌，卵巢癌等肿瘤中均具有极高的表达。Nectin-4可通过激活P13K/Akt通路促进肿瘤的增殖和迁移，是一种肿瘤相关诱导剂，这些特性使Nectin-4成为了一种理想的抗肿瘤药物靶点。目前临床研究多布局于尿路上皮癌适应症。图表：全球nectin-4ADC研发进展资料来源：医药魔方，德邦研究所整理（二）nectin-4ADC尿路上皮癌临床疗效对比nectin-4ADC已证明其成药性对于Nectin-4靶点的研发则相对小众，维恩妥尤单抗的临床数据已展示出nectin-4ADC优异临床潜力。国内自研9MW2821在开展的多项临床研究覆盖10余种肿瘤，初步数据显示，在II期临床研究推荐剂量（RP2D）下具有良好的安全性，在12例尿路上皮癌肿评受试者中，客观缓解率（ORR）达50%，疾病控制率（DCR）达100%。图表：尿路上皮癌适应症数据对比资料来源：医药魔方，Powles,Thomasetal.《EnfortumabVedotininPreviouslyTreatedAdvancedUrothelialCarcinoma》，迈威生物公告，德邦研究所整理2.6.5HER3ADC赛道格局良好（一）共有4款药物进入临床阶段，第一三共最快，百利天恒紧随其后HER3作为HER家族成员之一，不仅可以单独诱导肿瘤发生，而且可以和其他家族成员协同诱导肿瘤发生、转移进展、药物抵抗（包括放化疗、内分泌治疗耐药）。HER3在多种实体肿瘤中均有表达，包括乳腺癌、肺癌等，其中在NSCLC肺癌中占80%左右，乳腺肿瘤中占30%~50%左右。目前已有4款HER3ADC处于临床阶段。第一三共的U3-1042进度最快，已进入三期临床。百利天恒的EGFR/HER3双抗ADC药物BL-B01D1处于二期临床。另有映恩生物的DB-1310和恒瑞医药的SHR-A2009进入一期临床。重点布局在非小细胞肺癌，整体竞争格局良好。图表：全球HER3ADC研发进展资料来源：医药魔方，德邦研究所整理（二）HER3ADC非小细胞肺癌临床疗效对比HER3ADC在非小细胞肺癌展示初步疗效百利天恒的EGFR/HER3双抗ADC在EGFR-MutatedNSCLC患者中的ORR数据(63.2%)优于第一三共的U3-1042(41.0%)，目前全球临床阶段的HER3ADC都是靶向单一靶点，BL-B01D1的突出优势在于可同时靶向EGFR、HER3，精准杀灭肿瘤细胞；并且这两个靶点在实体瘤中发生率较高，可覆盖更多人群。图表：非小细胞肺癌适应症数据对比资料来源：医药魔方，ASCO官网，BUSINESSWIRE，CPHI制药在线，德邦研究所整理2.6.6CLDN18.2ADC研发尚处早期阶段（一）CLDN18.2ADC产品重点布局在胃癌等消化道实体瘤领域截至2023年6月，全球共14款CLDN18.2ADC药物进入临床阶段，且多数产品均处于早期临床阶段。适应症布局多集中在胃癌等消化道实体瘤。在病理情况时，CLDN18.2可以表达在胃癌（70%），胰腺肿瘤（50%），食管癌（30%）。鉴于其在胃癌及胰腺癌肿的高表达率，CLDN18.2有望成为胃癌领域的重要靶点。图表：全球CLDN18.2ADC研发进展资料来源：医药魔方，免疫时间微信公众号，德邦研究所整理（二）CLDN18.2ADC胃癌临床疗效对比CLDN18.2ADC在胃癌领域展示初步疗效截止2023年6月，真正公布临床数据的CLDN18.2ADC产品仅SYSA1801和CMG901。根据已公布的早期结果来看，CMG901在ORR和DCR数据占优，但由于两项研究尚处于早期阶段，样本数量较少，CLDN18.2ADC能否在胃癌临床疗效中占据优势，还有待时间验证。图表：胃癌适应症数据对比资料来源：医药魔方，ASCO官网，CISION，德邦研究所整理三、ADC药物企业人力资源管理策略及建议人力资源管理主要是指企业通过先进的管理方法，对现有的人力资源进行合理的安排和管理。在人力资源管理工作中，企业应该通过有效的组织和培训，在思想和行为上及员工正确的发展导向，充分激发全体员工的主观能动性，最大限度上发挥出员工的个人价值，并有效提高员工的专业水平和工作能力，更好的满足企业的发展需求。只有高校开展人力资源管理工作，才能真正提高企业的核心竞争力，在当前日趋激烈的市场竞争环境中抢占先机。在新时期背景下，人力资源管理工作的重要性越发凸显，作为企业的人力资源管理部门，不仅应该将员工的个人能力和企业的发展目标进行有机结合，同时还要寻求员工利益和企业利益的相对统一，实现企业和员工的共赢。3.1企业人力资源管理的重要意义3.1.1人力资源管理有助于挖掘个体潜能在企业经营管理中，所有的工作都要依赖于人的力量，人就是整个企业的基础运转主体，存在较强的主观性与能动性，为了实现现代化管理，企业必须重视人的力量和潜力挖掘，而科学的人力资源管理可以挖掘出内部员工的无限潜力，进而保证企业的高效运转。从这一方面上看，员工的综合素质水平和技能水平直接关系到企业核心竞争力的高低，而通过人力资源管理，可以挖掘与开发员工潜在的才能，深入分析各个员工的个人能力和才干，帮助员工进行自我定位，真正做好人尽其才，促进企业人力资源的最优配置，发挥出人力资源的最大价值和效益。除此之外，合理的人力资源管理，可以促进企业内部员工之间的沟通和交流，帮助企业了解员工的真实想法，向员工传达企业文化和核心价值理念，使得人员接受并认同企业价值文化体系，将个人发展目标和企业发展战略目标有效的结合在一起，汇聚成企业核心竞争力，推动企业的可持续健康发展。3.1.2人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高在企业已经处于稳步发展的阶段，企业内部会呈现和谐、协调的合作状态，内聚力较强，不断推动企业的欣欣向荣。在对人力资源管理职能的分析中，发现人力资源管理硬功能过于被强化，忽视了人力资源管理的软功能。从本质上看，人力资源管理的硬功能包括招聘、培训、奖惩、晋升等内容，这些硬功能都被重视，这是因为这是承载人力资源管理系统运行的基础条件。人力资源管理的软功能包括沟通、矛盾、协调等，这些软功能经常被忽视，软功能是企业人力资源管理得以运行的润滑剂，可以提高内聚力与向心力，激发出员工的内在潛力，提高工作效率，实现企业生产力的提升。内部协调系统是人力资源管理系统的重要内容，通过正向协调的方式，加强对员工的倾听与沟通，消除企业员工间的内部矛盾，使得企业形成内部良性循环，塑造具有凝聚力与竞争力的组织结构体系，为企业创造更多的利润。3.1.3人力资源管理是企业战略发展的必要手段就当前社会而言，市场竞争的方式越来越多，而竞争的本质也是人才的竞争，只有高素质、全面性的儿呢次啊，才能不断提高企业的核心竞争力。而国内大多数企业都存在不同程度的人才流失问题，说白了也是人才运营监管力度不足，这会影响企业的可持续健康发展。对此，为了改善这一问题，越来越多的企业积极制定和推行人才激励政策，更加重视人力资源的监管。企业是培育创新型人才的理论根据地，不仅培育人才，也承载着员工素质的强化和提高任务，规范监管人才，不断挖掘人才的内在潜力，进而实现企业价值的最大化。从这一方面上看，人力资源管理对企业发展至关重要，是企业战略发展目标实现的有效手段，激发出各个岗位人员的工作热情，提高工作效率，进而使得企业处于高效运营的状态，降低人力消耗和运营成本。3.1.4有利于促进员工个人发展，提高企业经济效益在新时期下，企业要想寻求长效发展，必须首先认识到人才的重要性，促进人才发展和企业发展的有机结合。企业对人力资源管理模式进行创新，可以有效对员工展开合理的培训或教育工作，这能在很大程度上提高员工的专业水平和能力素养，帮助员工更好的发挥自身的岗位作用，从而为企业带来更大的经济价值，进一步推动我国国民经济的健康发展。3.2新时期企业人力资源管理的变化3.2.1新时期人力资源管理的实践作用现阶段，任何一个组织想要得到长足的发展，都必须具有较好的人力资源管理和协调能力。在新时期的人力资源管理工作中，必须结合较好的实践工作，促进管理模式的创新和改革，才能结合这一促进力量，实现工作有效性的提升，同时也落实较好的管理和组织职能，起到资源的整合作用。随着经济的发展和社会的进步，现阶段对于人力资源的需求缺口巨大，或者说，是急需优秀的人力资源，促进整体事业的发展和进步。因此，就要结合一系列的人力资源建设，以及实际建构的规划和发展，解决单位发展进程中的人力资源缺口，同时通过较好的管理工作，促进整体人员素质的不断提升，进而具备较好的从业态度、有效的职业素养以及团队的协同能力，最终组成一股蓬勃的力量，促进整体的凝聚力不断提升，为后续的发展贡献力量，进而在事业发展进程中形成有效的合力，发挥人力资源的促进作用和保障力量[1]。新时期的人力资源管理工作必须做到面向未来，结合经济体制的变化，实现全新的作用，通过管理办法的创新和改革，为后续的事业发展，以及整体的管理水平提升贡献力量。3.2.2新时期背景下人力资源管理发生的具体变化近些年来，世界经济全球化趋势不断加深，这也导致企业人力资源管理工作在管理方法、管理制度、管理理念等方面都发生了不同程度的变化，具体主要体现在以下几个方面：（一）由成本化转为资本化一直以来，我国企业普遍都致力于严格控制生产成本，获取更大的经济效益，在这过程中，员工只是企业的劳动力，员工存在的意义也只是为了满足岗位需求，他们所创造的价值也比较有限，一般会被纳入到生产成本的范畴中。而在新时期的背景下，知识型、应用型的专业人才能够为企业带来更加专业的技术和信息，可以创造更大的价值，甚至能够在一定程度上影响企业未来的发展走向。在这一背景下，员工将不再单纯属于企业的生产成本，而是企业资本的重要组成部分，真正实现了从成本化到资本化的转变。（二）更注重战略规划在企业传统的人力资源管理模式中，通常会将大部分精力放在员工的招聘、培训、绩效、薪资福利等方面，而不注重对人力资源发展战略的规划。在新时期背景下，有越来越多的企业在开展人力资源管理工作的过程中，重视考虑企业未来的发展前景，制定科学的人力资源战略规划，规划中不仅包括对现有人才的培养，还对未来所需的人才做出了明确规划，甚至部分企业已经将员工视为自身的合作伙伴，而非单纯的上下级关系，这在很大程度上增加了企业人力资源管理工作的活力，有利于促进企业的进一步发展。（三）更加重视“以人为本”的理念上世纪二十年代，美国著名管理学家梅奥提出了“以人为本”的管理思想，他认为：“管理者应该重视被管理者的合理工作需求，不仅要保证被管理者的身心健康，同时还要尽可能免除他们的后顾之忧，这才能充分激发被管理者的主观能动性，为企业创造出更大的价值。”[2]在新时期背景下，我国现代企业正在努力克服传统人力资源管理模式的不足，并努力充分贯彻“以人为本”的理念，采取柔性管理方法，在合理范围内，努力满足员工的需求，给予员工足够的尊重和信任，激发员工对企业的归属感和信赖感，让员工对企业的发展做出更加突出的贡献。（四）管理手段逐渐朝信息化方向发展在新时代下，信息技术已经在我国各行各业中得到了广泛的应用，同时也对企业的人力资源管理工作产生了重要的影响，促使传统的管理手段发生了转变，打破了时间和空间的局限，信息化管理已经逐渐成为企业人力资源管理工作的主要手段。在信息化管理模式中，企业完全可以通过互联网完成招聘、培训等工作，还可以借助各类电脑或手机软件，帮助员工制定合理的职业规划和工作计划。在信息技术的影响下，企业人力资源管理工作的流程和结构变得更加清晰快捷，有效提高了管理的灵活性和时效性。3.3新时期企业人力资源管理中存在的问题3.3.1重视程度不够就当前而言，市场竞争激烈程度逐渐提高，为了实现稳定发展，企业必须不断加强自身综合实力与竞争能力，以保证市场占有率的稳定提升。一般而言，企业间的竞争也是人才的竞争，人力资源是否合理利用直接关系到企业未来发展，从本质上看，我国企业人力资源管理起步晚，使得多数企业没有意识到人力资源的作用，缺乏全面认知，使得企业对人力资源管理的重视程度不高。企业发展需要依赖于企业管理决策，员工提出的建议或是意见不受重视，在一定程度上会打消员工的积极性，这对员工参与企业发展管理十分不利。除此之外，大多数企业还没形成以人为本的管理思想，使得企业人力资源管理中缺乏人性关怀，过于生硬，降低人力资源管理效果。3.3.2不具备先进的管理理念随着现在企业管理制度的不断完善，部分企业已经设立了独立的人力资源管理部门，但部分企业仍然在沿用传统的人力资源管理模式，管理理念比较落后[3]。很多企业的人力资源管理部门通常只负责基本的员工招聘、培训、绩效、考勤等工作，没有充分发挥出应有的作用，同时也没有在企业内部营造良好的竞争氛围，没有将先进的管理理念和企业的发展改革工作相结合，单纯服从于上级的指示和安排，这很难对企业的综合发展起到实质性的作用。3.3.3人才流失现象严重在企业发展中，为了获取长久发展，企业要顺应时代变化的要求，注重复合型人才的引进。但是实际实施中，企业人才引进中的面临不小的阻碍，一方面受到整体大环境的影响，市场竞争较大，另一方面则是企业运行体制和福利待遇对高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失现象严重。对此，企业必须加强对人才的管理和重视，在留住企业内部人才的基础上，还是吸引外部复合型人才的加入，双管齐下，补充企业人才匮乏的缺口。3.3.4人员招聘工作不到位在企业人力资源管理中，人员培训招聘不到位，一方面，企业人员培训规划缺少科学性，在员工招聘时缺少对企业现有人才需求的分析，招聘的员工不够专业，企业人才培养规划不符合实际情况，缺乏长远目标，无法构建完善的人才库，一旦出现人才缺失，无法快速弥补缺口。另一方，人才招聘中过于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力资源管理成本，降低了企业人力资源管理效率。3.3.5提高员工责任意识目前我国部分企业等人力资源管理人员不具备较强的岗位责任意识，普遍抱着“不求有功、但求无过”的心理，导致管理人员的创新意识和创新能力通常较差。同时，相较于其他部门，人力资源管理部门的人事变动较少，许多员工长期处于同一个岗位，每天面对同样的工作，久而久之，员工很容易产生懈怠心理，从而导致人力资源管理工作效率低下，管理效果不理想。另外，部分企业的人力资源管理部门忽略了对员工个人能力的培养，所开展的培训活动也只是流于形式，并没有起到实质性的作用，这很难真正提高企业员工的整体素养，再加上培训内容的单一和枯燥，来有效激发员工的学习热情。在新时期背景下，各企业之间的人才竞争趋势越来越激烈，如果员工的专业能力得不到显著提升，将直接影响企业的市场竞争力，导致企业在市场竞争中落于下风，甚至还会影响企业的社会服务水平，难以创造理想的社会价值。3.3.6缺少合理的激励制度企业激励制度的目的是激励员工而提高员工的工作积极性与主动性采取的措施，挖掘员工的内在潜力和优势，使得员工积极投入到本职工作中，提高工作效率与工作质量，进而实现企业人力资源利用的最大化。而就目前而言，我国企业人力资源管理中的激励制度尚未完善，激励制度单一，主要是员工薪资报酬，无法发挥出激励制度的作用，进而不利于企业人力资源管理效率的提升。3.3.7缺少完善的量化考核标准和激励机制目前我国部分大中型企业的人力资源管理部门存在员工较多、部门臃肿的情况，通常会出现多人任职同一岗位的局面，但真正做到全身心投入工作的员工却比较少，反倒会影响工作效率。这主要是因为大部分企业都缺乏完善的量化考核标准，没有建立科学的激励机制，导致一些工作能力出众的员工得不到体现，这会严重打击员工的工作积极性，阻碍人力资源管理工作的有序开展。3.4新时期提高企业人力资源管理效率的有效对策3.4.1革新人力资源管理理念在新时期背景下，企业要想真正推动人力资源管理工作的有效创新，应该先从思想层面入手，革新传统的人力资源管理理念，为相关管理工作提供科学的思想指导。首先，企业应该积极引进国内外先进的人力资源管理理念，并结合自身的发展特点，制定符合自身发展需求的人力资源管理模式[4]。值得注意的是，在学习和借鉴先进理念的过程中，必须要从自身的实际情况出发，不能盲目的生搬硬套，不然很可能会适得其反；其次，企业应该辩证的看待传统人力资源管理模式，不应该急于全盘否定，而是要在继承和发扬的基础上，适当进行摒弃，在不断的发展中逐渐发现问题；另外，在革新人力资源管理理念的过程中，可以先进行局部的“试错”，在不断的尝试和改正中，摸索出一条真正适合企业发展特点的人力资源管理模式，之后再进行全面的落实和推广。3.4.2完善人才招聘，引入复合型人才为了壮大企业的人才队伍，企业要做好人才招聘工作引入复合型人才的加入，为企业快速发展注入新的力量。对此，企业要加大对人才引进的重视，根据企业当前人员配置情况和岗位需求，制定企业人才需求表，根据人才需求进行人才招聘规划方案的编制，确定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情况发生。另一方面则是拓宽人才招聘渠道，运用校园招聘、网络招聘或是第三方招聘的方式，广纳贤才，制定人才聘用标准，提高企业准入门槛，进而保证招聘人才的质量和效率。与此同时，要改变原有单一化的招聘考核方式，关注人才自我评价，运用多种手段对人才的综合能力进行科学评判，将专业笔试、面试、心理测试融合在一起，全面考核人才各方面能力，判断与岗位的匹配程度，进而提高人才招聘效率。3.4.3制定科学的人才培养标准和培养策略对于任何一个企业来说，都需要新员工的加入，以此来保证企业发展的活力，因此，新员工的培训工作显得尤为重要，这也是企业人力资源管理的核心工作。首先，企业应该充分认识到员工培训工作的重要性，人力资源管理部门也要给予全方位的配合和支持，积极鼓励员工参加培训活动，有效提高员工的能力素养；其次，人力资源管理部门还应该以企业的人才需求情况为基础，制定科学的人才培养标准和培训策略，合理安排培训内容、培训时间，在满足员工个人需求的基础上，与企业的人才需求相适应；另外，在培训过程中，除了专业知识和技能水平的培养之外，还应该重点强化员工的岗位责任意识，帮助员工逐渐养成良好的职业道德，保证企业的可持续发展。3.4.4制定科学的量化考核标准和激励机制为了有效提高企业人力资源管理工作的效率，优化部门员工的配置，企业应该针对全体员工制定科学的量化考核标准，建立完善的激励机制，为人力资源管理工作打下良好的基础[5]。首先，企业应该深入调查员工对当前工作的满意程度，根据调查结果调整工作方向，在充分满足员工合理需求的同时，针对不同的岗位，制定相应的量化考核标准，让每一位员工的工作成果都能一目了然；其次，企业还应该实行“按劳分配”的制度，根据量化考核结果，给予员工不同的薪资待遇，建立科学的激励机制，彻底打破部分文职部门长期存在的“平均分配”局面，从根本上激发员工的危机意识和竞争意识，在企业内部营造良好的竞争氛围，全面调动员工的工作热情，这也能在很大程度上优化人力资源管理工作的效果。3.4.5提高人力资源管理工作的信息化建设水平在新时代下，信息技术在我国各个领域中都发挥着十分积极的作用，这也为我国企业的人力资源管理工作带来了较好的发展机遇。因此，企业应该将信息技术广泛渗透到人力资源管理工作中，打造先进的现代化人力资源管理模式，通过更加科学的手段，对企业当前的人力资源进行合理配置，这不仅能在很大程度上减轻工作人员的负担，同时还能有效提高工作效率，增强人力资源管理工作的时效性、科学性。但要想真正实现人力资源管理工作的现代化发展，企业应该对相关管理人员进行全方位的培训，确保每一位管理人员都能灵活运用信息技术开展工作，增强管理人员的信息素养，确保人力资源管理工作和信息时代实现接轨。3.4.6优化激励制度，发挥内在潜能有效的激励制度可以提高员工的内在潜力，有利于人力资源利用率的提升。对此，企业要进一步完善内部员工激励制度，奖罚分明，扩展激励方式，不仅要完善物质激励，还有做好精神激励，通过激励和约束的双重作用下，约束员工行为的同时，激发员工工作热情，使得员工始终保持最好的工作状态，提高企业激励制度的科学性和合理性，进而实现企业人力资源效益的最大化。1.在制定员工激励机制的过程中，要注重物质激励与精神激励结合。物质激励就是利用物质刺激手段鼓励员工工作，主要包括发放工资，奖金，津贴，福利等正向激励和罚款负向激励，物质激励是企业员工激励机制的主要内容和核心模式，但在实际开展中必须要配合精神激励，避免物质激励内部运行过于矛盾化，形成联合作用，调动员工的积极性。2.第要构建多层次激励机制。激励机制属于开放性系统，要根据企业外界环境的变化和市场形势的变化进行调整和更新，构建多层次激励机制，可以在不同发展时期选择不同的激励方式，重视员工集体主义精神与物质生活的双重满足。由于现代化“物质第一”理念的影响，使得现在员工对物质追求十分强烈并伴有极强的自我意识。对此，企业制定激励方案的过程中，要预留出很大的调整空间，例如，对突出业绩的业务人员与销售人员工资要高于他们的上司，这样才能使得他们可以安心工作，不再为了多挣点钱而向上发展，而是安心做好本职工作。这种多跑道激励方式，使得员工全身心投入到自己的岗位工作中，获得最大的激励效益。3.在制定激励方案中，要充分考虑员工个体差异，实行差别激励措施。例如，针对女性员工而言，更加关注报酬，而男性则关注企业与自身的发展;在年龄方面，20～30岁间的员工会具有较强的自主意识，对各方面工作条件要求高，跳槽现象居多;而在31～40岁之间的员工，由于已经有了家庭，更加安于现状追求稳定。对此，企业要根据员工的个体差异和具体情况，分别制定相应的激励措施，进而达到最大的激励效果。3.4.7构建良好的企业文化氛围良好的企业文化不仅是企业不断向前发展的基本动力，也是增强企业内部凝聚力的重要因素，更是推动人力资源管理工作创新发展的绝佳助力。同时，在企业文化的影响下，员工会逐渐形成正确的价值观念，各部门之间、员工之间、部门与员工之间的沟通协调关系也会得到显著改善。因此，企业应该坚持塑造良好的企业文化，随时关注员工的思想动态和内在需求，努力帮助员工解决实际问题。同时，企业还应该定期开展劳动模范评比活动，为其他员工树立先进典型，树立良好的企业风气，形成带有企业自身特点的良好文化；另外，企业应该合理利用信息技术，建立企业微信公众号、抖音号和微博账号，通过各类互联网平台积极宣传企业思想，加深员工对企业文化的理解和认知，有效培养员工对企业的信任感、亲切感和归属感，在营造企业良好文化氛围的基础上，加强企业员工的凝聚力，从而加快人力资源管理工作的创新进程。总而言之，在新时期背景下，广大企业要想对人力资源管理工作进行有效创新，取得理想的管理效果，首先应该革新人力资源管理理念，制定科学的人才培养标准和培养策略，同时还要制定完善的量化考核标准和激励机制，提高人力资源管理工作的信息化建设水平，并构建良好的企业文化氛围。只有这样，才能真正提高员工的个人素养和专业水平，强化相关管理人员的岗位责任意识，在企业内部营造良好的文化氛围和竞争氛围，为企业提供正确的发展导向。3.5新时代企业人力资源管理模式创新及实现人力资源是指存在于人的体内的、能够按照要求和组织模式完成一定工作的体能和智能资源，是集人的感知、气质、性格、动机、能力、态度、知识、技能等在内的各种要素的综合体，具有可开发性和积累性。党的十八大开启了中国特色社會主义的新时代，这是我国改革开放以来经济社会发展的必然结果。同时中国特色社会主义新时代也赋予了经济社会发展以新的特点和新的模式。企业组织作为社会主义市场经济活动的主体，其主要功能是增加市场供给，创造和实现社会价值。在中国特色社会主义新时代，随着外部环境的急剧变化，人才的作用日益彰显，人力资源已经成为社会的第一大资源，有效地开展人力资源，高效地实施人力资源管理，有利于保持企业强大的核心竞争力和强劲的发展力，是决定现代企业组织发展的重要战略资源。当前企业单位改革发展面临着诸多的瓶颈制约，在人力资源管理方面尤其突出。如何有效推进中国特色社会主义新时代企业人力资源管理模式创新，确保提升企业人力资源管理质量，最大限度发挥企业对社会主义市场经济发展的支撑作用是当前企业改革发展亟须思考和解决的重要命题。3.5.1新时代创新人力资源管理模式的必然性（1）创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求随着我国改革进入深水区，企业单位面临着不断完善和创新自身管理体制的现实压力。传统的人力资源管理仅把人力资源当成静态的劳动力资源，重视人力资源的使用，无视人力资源的培养和开发，已不能很好地适应新的发展环境要求。当前，只有通过人力资源管理模式创新，才能进一步整合和优化企业平台资源，才能更有效地激发企业内部活力，提升其在市场经济中的适应力和综合竞争力。在思想观念上，诸多的企业主体已经渐渐意识到人力资源对于企业发展的重大意义，意识到创新企业人力资源管理模式的紧迫性和现实性。创新人力资源管理模式已经成为推进当前企业改革发展的必然要求。（2）创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求人力资源是构成组织核心竞争力的关键要素，是企业单位生存和发展的生命线，决定着组织的生存质量和可持续发展的空间。人力资源管理的核心职能就是培育、开发、集聚和使用具有专长的各类人才，就是要把人当作资源。按照马克思主义的劳动价值观，人能够创造比自身价值更大的价值，这是人力资本理论把“人力”作为“资源”进行定位的理论渊源，也是企业制定和实施人才战略的理念先导。由此，企业单位必须将制定和实施有效的人才战略作为促进其改革发展的重要内容，必须将自身打造成优质人才资源的集聚地和创新源。创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求。（3）创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求企业作为社会主义市场经济的主体和最重要组成部分，承担着服务经济社会发展的独特职能，推动企业单位人力资源管理创新，有助于加快推进企业单位服务型市场组织建设。传统的人才“强留”“截留”方式不是有效的常态化和健康化的人力资源管理手段，只有通过构建服务人才发展的平台和机制，实现事业留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。为人才服务就要关心、关爱人才的成长环境，就要通过构建科学有效的人力资源管理模式，即营造有利于公平公正的发展的文化氛围，建立能者上、庸者下的人才流动机制，这样才能真正留住人，才能真正增强人才团队的凝聚力，才能更好地丰富和提升企业单位的社会服务价值[1]。创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求。3.5.2新时代创新人力资源管理模式的基本取向（1）坚持共享理念互联网技术的快速发展带来了一种全新的经济模式——共享经济，它包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台，这个第三方可以是商业机构、组织或者政府。个体借助这些平台，分享自己的知识、经验，或者向企业、某个创新项目筹集资金等。共享经济涵盖三大主体，即商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。这种新经济模式为企业改革发展带来了新机遇，人力资源管理也随之呈现出以“去中心化”和“自我管理”[2]为主要特点的新形态。如何面对共享经济带来的新机遇和新挑战？坚持共享理念，创新人力资源管理模式，不断提高人力资源管理水平和质量是当前企业单位人力资源管理模式创新必须坚持的基本导向。（2）落实绿色发展党的十八大报告提出“要把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设”[3]的重要论断，绿色经济、绿色发展逐渐成为指导和衡量经济社会发展的主要指标。绿色经济指能够遵循“开发需求、降低成本、加大动力、协调一致、宏观有控”五项准则，并且得以可持续发展的经济。绿色经济是一种以资源节约型和环境友好型经济为主要内容，资源消耗低、环境污染少、产品附加值高、生产方式集约的一种经济形态。绿色经济综合性强、覆盖范围广、带动效应强，能够形成并带动一大批新兴产业，有助于创造就业和扩大内需，是推动经济走出危机“泥淖”和实现经济“稳增长”的重要支撑。同时，绿色经济以资源节约和环境友好为重要特征，以经济绿色化和绿色产业化为内涵，包括低碳经济、循环经济和生态经济在内的高技术产业，有利于转变我国经济高能耗、高物耗、高污染和高排放的粗放发展模式，有利于推动我国经济集约式发展和可持续增长。由此，学界提出了“绿色人力资源管理”的概念，即将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展，从而在整体上促进企业绿色发展和国民经济的可持续发展。创新人力资源管理模式必须从理念和实践两方面充分落实绿色发展。（3）支持大数据管理在大数据时代，数据已经成为国家和社会治理的基础性战略资源，在提升国家宏观决策、社会监督、公共服务，特别是在应急决策管理方面提供了难得的契机。同样，数据也成为企业有效进行组织和科学管理的重要依托。大数据时代的到来，必然对传统人力资源管理带来了巨大冲击，同时也为人力资源管理创新发展提供了新动能、拓展了新空间。以大数据为基础搭建人力资源管理网络和整合数据资源，既能保障企业单位信息资源的时效性，也能解决企业单位管理实践中的诸多问题（如组织结构创新、决策准确性、工作效率提升等问题），为企业创新发展带来积极影响[4]。创新人力资源管理模式离不开大数据管理支撑，支持大数据管理是实现当前企业人力资源管理模式创新的重要取向。3.5.3新时代創新人力资源管理模式的现实障碍（1）管理与开发：认识上有误区从诞生之初，人力资源的概念就备受学界推崇，也颇受各行业的认可。人力资