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如何解决劳资纠纷问题

「摘要」随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国,劳资纠纷日益增多,这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪,到飞行员罢飞,都是劳资纠纷的表现。问题是,面对这样的现实,我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,雇方占有天然的优势地位,他掌握着劳方工资、升迁,甚至是否能够继续雇用的绝对权利,而劳方拥有的,只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。因此,本文将通过劳资纠纷的特点,分析造成我国劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国劳资纠纷的对策。

「关键词」劳资纠纷;特点;原因;对策

一、劳资纠纷具有的特点:

1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《劳动争议处理条例》以来,国有劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2、当前非公有制劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制中劳资的争端中,过去纠纷主要表现在拖欠工资,员工追讨工资这一形式上,而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资,还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上,而且后者争纷出现的频率越来越高。

3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度,由于劳动者处于劳动关系的弱者地位,个人很难为维护权利与用人单位抗衡,因此多从经济利益方面找回损失,而用人单位对违约出走的劳动者,也大多以经济赔偿为由提出申诉。

4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害,而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因,其次是解除或终止劳动合同,再次是自动离职或辞职。

5、集体劳动争议上升幅度较大,主要集中在建筑施工单位和非公有制。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

6、劳动争议案件发生量地域差异大,且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区),山区县劳动争议数量较少。

7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊,雇工人数少则几人,多则20几人,用工不规范,劳动管理混乱,是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。

8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷,而是采取集体上访、封堵政府机关,甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

二、劳资纠纷产生的原因:

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决,这是引发劳资纠纷的直接原因。

这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有出现的劳资冲突,主要是由于改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公,主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣,特别是拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前缺乏合理的劳动力价格标准,往往先行确定应得利润,再将剩余毛利分摊到产品中,计算人工成本,据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资,只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、片面追逐利润,损害劳动者的合法权益。

部分非公有制的特点“多、小、散、杂”,一些中小、特别是家庭作坊式,管理水平参差不齐,用工制度不规范,片面追逐利润,损害劳动者的合法权益,导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生,有的主以尽可能少的劳动力成本,驱动劳动

(1),加强劳动争议仲裁委员会实体化建设,提高劳动争议仲裁工作效率和质量。

(2),扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。

(3),完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作,赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外,还应发挥仲裁机构自身监督作用,严格办案程序,加大劳资纠纷处理工作的法制宣传,增加劳资纠纷处理工作的透明度,拓宽仲裁监督的多种渠道。

9、完善《劳动法》体系,使劳动关系协调和处理有法可依。

随着加入wto后,《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨,将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来,把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容,增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系,在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题,使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。

通过上述分析,可见我国的劳资纠纷日益突显,案件的数量越来越多,案情越来越复杂,受社会各界的关注程度越来越大,表现形式是多种多样的,劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理,将对的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件,对主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动,如果处理不好,不仅影响正常的生活生产秩序,甚至在一定程度上破坏社会秩序,从而直接影响社会的稳定,影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响,加强社会各方面的协力作用,为解决我国的劳资纠纷献计献策,创造稳定和谐的社会主义劳资关系。因此,政府相关部门要统一协调,既要对实行有效的监管,保护劳动者的合法利益,有效解决劳动纠纷,又要保证健康发展,实现劳资双方互利共赢。(来源:北大法律信息)

参考文献:

1、赵媚夏、余坪,《外来工期盼劳资和谐》,南方月刊,20XX,