华为员工福利制度

华为员工福利制度华为员工福利制度员工福利制度是为了配合公司经营发展必需要，建立具有竞争力和吸引力的福利体系，体现公司的人文关怀而制定的。以下是为你整理的华为员工福利制度，希望能帮到你。华为员工福利制度第一章总则第一条为了确保员工利益，强化员工归属感，体现公司人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成合格的企业向心力和凝集力。依据《中华人民共和国劳作法》、《湖南省社会保险管理方法》等法律法规，结合公司具体状况，特制定了以下员工福利制度。第二条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳作报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。第三条本制度适用于岳阳东方自控工程设备所有部门及全体员工。第四条福利制度执行(一)办公室：负责本制度的具体执行和统一福利的发放安排。(二)财务室：负责对公司福利进行综合预算及财务支持。(三)经理室：负责福利费用的审批与核定。第二章福利待遇的种类第五条福利待遇分类(一)法定福利：是指公司为员工提供国家或地方政府规定的各项福利。(二)统一福利：是指公司全体员工都有权利享受的共有福利。(三)专项福利：是指公司为特别条件职位的员工提供的专门福利。第三章福利待遇的标准第六条法定福利(一)社会保险：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳作者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳作能力的状况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会确保制度。1、社会保险由以养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险等五种保险组成。2、公司按岳阳市政府规定为员工办理基本社会保险，并承当公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。(二)法定休假：国家相关法律规定员工应享有的带薪休假福利。1、法定节假日：按国家相关规定带薪休假。2、其它法定假：(1)婚假：在职正式员工可享有婚假待遇。法定婚龄(男年满22岁，女满20周岁)员工，凭合法结婚证，婚假7天。晚婚(男年满25岁，女满23周岁)初次结婚的在婚假假期上增加12天晚婚假。结婚地不在岳阳市的可按实际状况增加部分路程假。(2)产假：在职正式女员工可享有98天产假待遇，其中产前保休假15天，产后83天。难产的增加产假15天，多胞胎每多生一个增加假期15天，晚育的增加假期30天。在产假期间领取《独生子女光荣证》的'另增假期30天。(3)陪产假：在职正式男职工，妻子符合法生育的，在生育期间可享有陪产假期5天，符合晚育条件的可享有陪产假15天。(4)丧假：员工直系亲属去世可以享受3天带薪丧假，直系亲属指父母、配偶、配偶父母、子女;员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受2天带薪丧假。赴外地奔丧的可酌情增加部分路程假。(5)工伤假：员工因工受伤的状况，按医院的正规诊断证实书和相关法规休假。第七条统一福利(一)午餐补贴：公司员工工作日享有午餐补贴。具体标准由公司依据实际状况确定和调整，午餐补贴按实际出勤天数计算与当月薪资一起发放。(二)交通补贴：公司员工工作日享有交通补贴。具体标准由公司依据实际状况确定和调整。交通补贴按实际出勤天数计算并与当月薪资一起发放。(三)传统节日福利：春节、端午节、中秋节等假日，员工享有节日礼品。(四)高温消暑福利：按相关法规和公司相关文件执行。第八条专项福利(一)特别假日：传统或国家特别假假日，符合条件的员工可享有相关假期福利。1、三八国际妇女节：女性员工可休假0.5天，并发放福利金100元每人。2、八一建军节：有《退伍证》的退伍军人可休假0.5天，并发放福利金100元每人。(二)特别福利1、结婚礼金：结婚礼金：公司工作满1年且婚假获批准的员工(首次结婚)，可享有结婚礼金，标准为500元/人，夫妻同在公司工作的领取一份。2、慰唁金：有父母、子女、配偶、配偶父母去世的员工，可发放吊唁金，标准为500元/人。3、伤病住院慰问金：在职员工受伤、生病住院，发放慰问金200元。第四章福利待遇给付第九条福利待遇给付程序(一)休假福利：休假福利一般按公司相关规定办理，由办公室统一安排，具体按《考勤管理制度》执行。(二)实物福利：由办公室统一安排申报、采购及发放，员工签收。(三)货币福利：由办公室申报，垫付或申请支付。员工签收。(四)社会保险：由办公室负责申报，财务室统一支付和代扣。第五章附则第十条本制度经总经理批准后公布。第十一条本制度由办公制订，未尽事宜由办公室按国家相关法规处理，并报总经理批准。第十二条本制度自公布之日起执行。华为薪酬福利制度华为薪酬福利制度薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。以下是为你整理的华为薪酬福利制度，希望能帮到你。华为薪酬管理制度一、华为简介华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的必需求持续革新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。2021年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。二、华为薪酬制度制定依据原则华为的薪酬制度制定的依据是依据内、外部劳作力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。三、华为薪酬制度内容简介华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗确保、股权、红利等，薪酬结构如下：1、基本工资基本工资依据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工执行协议工资制，一般都比应届毕业生高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利状况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先确保的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。2、福利(补贴、社保基金)首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。依据职位、出差地的困难程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20%个人所得税。3、加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。4、年终奖年终奖是依据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。5、内部股票分红华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是"入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担'。员工在入职1～2年后，公司依据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70%，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。"华为'的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团依据一定的比率回购，员工一次性兑现。随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放;创业中期，老员工的收入来源主要是分红;2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。6注：13C应届本科生13C-15B助理工程师15A--16A一般工程师B17C-17A一般工程师A18B-19B高级工程师B19B-20A高工A或技术专家(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，假设高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B)19B/A三级部门主管20A二级部门主管21B/A--22B一级部门主管22A最高等级。四、华为薪酬制度评析1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段浮现出庞大的差异，企业必需要采纳不同的薪酬模式与之相匹配，选择合适自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于"不支持'状态，企业对雇员多采纳股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采纳"压强原则'，提供有竞争性的薪酬，吸引"把持'人才。该薪酬模式适应企业发展的必需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择企业在进行薪酬制按时必必需合计外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即执行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业将来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采纳"有竞争性的薪酬'来吸引企业所必需要的各种人才，采纳市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段浮现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业必需要采纳不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出制定能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了确保。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在2021年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。华为2021年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬制定，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。五、完善华为薪酬制度措施建议薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不够。对此，华为应尽量减少员工流失，强化人力资源风险防范意识，关于各类风险都有理性的推测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的