第五章 人力资源课件

HumanResourceManagement人力资源管理

谢莉玲第五章人力资源第一节概述企业只有一项真正的资源

----人管理就是充分让企业中的人充分发挥作用“人才是企业发展的源动力和基石”第五章人力资源人力资源(又称劳动力资源)HumanResources第一节概述

广义：是指智力正常的人。

狭义：具有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。

第五章人力资源第一节概述

*人力资源管理(HRM)HumanResourcesManagements有效利用人力资源实现组织目标的过程。

包括：吸引、开发和保持高素质的员工队伍通过高素质的员工队伍实现目标第五章人力资源第一节概述*人力资源管理的内容（职能）

人力资源规划

岗位分析员工招聘选拔人员培训和开发绩效考评薪酬管理和员工激励员工关系管理、第五章人力资源第一节概述-

护理人力资源管理目标人与岗位的匹配人与人的科学匹配人的需求与工作报酬的匹配第五章人力资源第一节概述-

护理人力资源管理体系高层：护理部护理人事决策，制定护理人力发展规划中层：科护士长直线主管职能：直接指挥自己的下属协调职能服务职能基层（一线主管或经理）：病房护士长主要负责所管辖护理人员的培训、合理安排工作、进行绩效考核制定薪酬分配方案、提供安全的工作环境等

第五章人力资源

第二节护理人员招聘第五章人力资源第二节护理人员招聘—程序

招聘基础招聘甄选人力资源规划拟定招聘计划筛选工作分析发布招聘信息考核接受申请面试

录用过程

评估第五章人力资源人力资源规划概念

是指根据组织的发展规划，在不断变化的环境中，合理分析和预测组织对人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时间和岗位上获得各种需要的人力资源（包括数量和质量两个方面）的过程。第五章人力资源案例分析

某医院，近年来发展非常迅速，床位扩张、医院扩建。随着规模的不断扩大，医院的的人力资源被用到极限，医疗、护理、后勤等各个环节均处于超负荷运行状态。管理层此时需要做的最重要的工作是什么？为什么？第五章人力资源

第二节护理人员招聘——职务分析

（一）含义（jobanalysis）

：*

是对岗位性质和工作内容进行全面评价，获得确切信息的过程。岗位分析的的结果是职务说明书。包括：工作描述：弄清楚每个职位都应做些什么工作，以书面的形式加以说明。

资格要求：这些职位对员工有些什么具体的从业要求。

第五章人力资源岗位分析的工具——职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 第五章人力资源任职资格说明

最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度

体力消耗大小。 工作环境

工作场所

工作环境的危险性

职业病

工作时间特征

工作的均衡性

工作环境的舒服程度 岗位分析的工具——职务说明书第五章人力资源

第二节护理人员招聘

--岗位分析

（二）作用

合理聘用设定培训内容制定评价标准薪酬管理明确管理关系利于员工发展

第五章人力资源案例刘先生研究生毕业后应聘到某教育机构，该机构为了留住人才，给予很优厚的待遇。2年后，刘先生找到一家更合适自己的外企，并悄悄进行应聘中的各个环节，最后得到外企的录用通知，且注明了该企业的工作描述。刘先生回到原单位进行辞职、赔偿违约金等工作后，准备到外企报道时，由于外企找到了更合适的人选，而终止与刘先生签合同。刘先生将该外企告上法庭。

请讨论：1、刘先生是否胜诉

2、岗位分析的作用

第五章人力资源

第二节护理人员招聘

选对人的必要性：提高生产率减低成本降低流失率

例：鲶鱼效应第五章人力资源

第二节护理人员招聘

内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性第五章人力资源

第三节护理人员招聘

--招聘原则*

少而精宁缺无滥公平竞争

低成本、高效率、高质量第五章人力资源

第二节护理人员招聘

—招聘策略

招聘（正式）人员灵活雇用：临时工、租聘、承包第五章人力资源

第二节护理人员招聘--招聘渠道*

学校招聘人才交流随机招聘

媒体招聘猎头公司互联网第五章人力资源

第二节护理人员招聘

--招聘方法*

收集求职者信息的技术

申请表笔试工作模拟面试体格检查第五章人力资源

第二节护理人员招聘

—招聘方法

（一）审阅求职申请表

过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训、所做的职位等。要求填写证明人及其电话号码。要求注明情况属实，并签字。第五章人力资源

第二节护理人员招聘

—招聘方法

（二）笔试：测试其智力和专业知识水平

一般能力测验特殊能力测验第五章人力资源

第二节护理人员招聘

—招聘方法

（三）工作模拟

角色扮演公文处理谈话无领导小组讨论商业游戏第五章人力资源招聘案例1某商场招聘主管,现场看录象,根据录象,提出自己的观点和意见第五章人力资源招聘案例2

一段特殊音乐的故事第五章人力资源

第二节护理人员招聘

—招聘方法（选才）

（四）面试——形式

顺应式面试：从基层到高层，用于有很多后选人时。系列化面试：各部门经理进行面试，需进行多轮面试。小组面试：适合招聘高级管理人员第五章人力资源招聘案例3一招聘现场，真正的考官不是主席台的人，而是一个清洁工。

地毯上的纸团的故事第五章人力资源

第二节护理人员招聘

—招聘方法（选才）

（五）体格检查第五章人力资源第三节护理人员配置和管理岗位设置

--护理人员配置配置依据和方法按卫生部《编制原则》计算法：卫生部1978年颁布按工作量计算法按“病人分类系统”法计算配置原则适应目标的原则；结构合理的原则责、全、利一致的原则；动态发展的原则影响配置的因素受很多因素影响。如：服务需求、人员素质、环境

第五章人力资源第三节护理人员配置和管理岗位设置

--管理岗位设置

三级管理体系：护理部主任或护理行政主管科护士长或管理协调者护士长或护士管理者第五章人力资源第三节护理人员配置和管理岗位设置

--护理工作模式个案护理（casenursingcare）功能制护理（functiona