人力资源管理 第三版 课件 任务6 员工使用与调配

任务6

员工使用与调配

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籍员工使用就是根据企业目标、岗位要求和业绩表现，将新员工或老员工安排到相应的工作岗位上去，使其得到合理利用。这项工作的内容有：根据岗位要求，将培训合格的新员工分配到企业的各部门，使其正式开始履职；根据绩效考核结果，改变员工的岗位职务、工作单位和隶属关系，以保证将员工使用在企业最需要的地方。目录CONTENTS6.1员工使用6.2员工调配6.3员工流动管理故事4一个企业、一个团队总是需要各式各样的人才。成功的人力资源管理工作不在于能做多少事情，而在于能很清楚地了解每个员工的优缺点，在适当的人选分配在适合的岗位上。用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥员工的一技之长。用人不当，事倍功半；用人得当，事半功倍。管理感悟我们的第六个故事又回到了我国古代战国时期。《淮南子道应训》记载，楚将子发爱结交有一技之长之人。有个号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。阅读提示任务提

示员工使用包括两部分：其一，人力资源部门将培训合格的新员工分配到具体岗位上去，赋予其具体的职责、权利，使其进入工作角色，开始为组织目标的实现发挥作用；其二，根据绩效考评结果，对老员工进行新职务的分配。重点难点：员工使用程序。6.1.1确认员工任职资格61.设计员工职业发展通道

（1)划分若干职位族，通常企业会划分如管理族、技术族、市场族等；(2)每一职位族设立一条或几条的职业发展通道;(3)对每条发展通道确定等级，很多公司采用5级的设置，更细致的话可以在每一级再分成3等，这就形成了5级共15个层级的晋升通道。员工职业发展通道设计是指人力资源管理人员向员工说明，在企业里，各职位可以往哪些方向发展、向上可以有多少层级等。6.1.1确认员工任职资格72.明示各类员工任职标准员工任职标准通常包括能力、行为、绩效三个方面的标准。其中能力方面包括知识技能和素质两个要素；行为方面包括专业行为和组织行为两个要素；绩效方面包括专业成果和团队成长两个要素。员工任职标准就是指该职级员工所要具备的能力、行为、绩效等方面的要求，员工只有满足了该职级的任职标准，才能确定成为该层级的人员，享受该层级的薪水待遇和其他相关收获。6.1.1确认员工任职资格3.进行员工任职资格认证进行员工任职资格认证是指对员工任职资格的评审和认证过程。对于企业新员工来讲，人力资源管理部门根据员工培训考核结果，初步确认其任职资格；对于企业来员工来讲，人力资源管理部门则可以通过专业职称评定、技能大赛等手段，为企业员工任职资格认证做参考。重要信息6-1员工使用的原则与内容9使用员工应遵循的原则：（1）人尽其才；（2）人事相符；（3）权责利一致；（4）德才兼备、任人唯贤；（5）用人所长、容人所短；（6）兴趣引导；（7）优化组合。员工使用的内容包括：（1）新员工的安置。企业将新招聘的员工安置到预先设定的岗位上，使新员工开始为企业工作。（2）干部选拔、任用。从员工队伍中发现能力卓著、绩效突出的员工担任企业的各项领导职务，组织员工完成系统任务，实现组织目标。（3）劳动组合。将员工组合成班组等小团体，使员工形成协作关系。（4）员工调配。根据实际需要，改变员工的岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动，以保证将员工使用在企业最需要的地方。（5）职务升降。通过绩效评价，对工作绩效优异者晋升职务。（6）员工的退休、辞退管理。重要信息6.1.2确定员工劳动组织1.确定员工劳动定员劳动定员是指根据企业已定的产品方向和生产规模，在一定时期和一定的技术组织条件下，规定企业各类人员的数量界限和质量标准。定员是企业实现分工协作，明确岗位职责的重要手段，也是企业内部劳动力调配的主要依据。6.1.2确定员工劳动组织11

（1）确定劳动定员的原则

确定企业劳动定员的原则包括：

①既要考虑到现实的技术和组织条件，又要充分挖掘劳动潜力，将定员建立在采用先进工艺技术和发挥职工潜能的基础上；

②参照主管部门下达的定员标准，并与同行业的先进水平和本企业历史先进水平进行比较，保持其平均先进性；

③处理好不同人员之间的构成比例。1.确定员工劳动定员6.1.2确定员工劳动组织12

（2）制定劳动定员的标准

定员标准是指在一定生产技术组织条件下，对不同企业的同类型岗位人员制定的统一用人数量标准。定员标准可以为企业定员方案提供依据和作为主管部门考核企业定员水平的尺度，同时可以为新建和扩建企业的定员提供依据等。

定员标准的适用范围分为三类：①各行业通用标准。②部门或行业标准。③企业标准。1.确定员工劳动定员6.1.2确定员工劳动组织13

（3）确定劳动定员的方法确定劳动定员的具体方法有：劳动效率定员计算法、设备定员计算法、岗位定员计算法、比例定员计算法和职责定员法。1.确定员工劳动定员重要信息6-2企业劳动定员的范围14企业劳动定员的范围包括企业进行正常的常年性生产所需要的全部职工。企业的全部职工的工作岗位可以划分为六类，即工人、学徒、营销人员、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。企业定员不包括为外单位培训的准备输送的后备人员，也不包括为临时性生产和工作所招用的人员。重要信息6.1.2确定员工劳动组织15

劳动定额是劳动者在一定的生产技术条件和合理组织劳动的基础上，完成某项工作而预先规定的活劳动消耗量的标准。

劳动定额是企业管理中一项基础性工作。工时定额(亦称时间定额)和产量定额(亦称工作量定额)是两种基本类型。

确定劳动定额的具体方法有：技术测定法、比较类推法、经验估工法、统计分析法等。2.确定劳动定额6.1.3赋予员工职责经过任职资格认定的员工，人力资源管理部门按其具备的能力与招聘、培训的目的和效果将其分配到企业的各个部门，并向员工颁发正式的任命书（聘书），任命书应写明职务的名称、工作内容、职责、权利、任用时间、考核方式等。员工接受任命之后，在规定的时间到岗并进入工作状态，开始其职业生涯。重要信息6-3员工使用的意义17人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。员工使用在人力资源管理中居于核心地位，其重要意义表现在以下几个方面：（1）员工使用是人力资源管理的中心环节。（2）员工使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败。（3）员工使用对实现组织目标起着举足轻重的作用。（4）合理使用员工，利于减少企业的“内耗”。（5）合理使用员工有利于推进人力资源开发工作。重要信息同步实训6.118实训名称：员工使用认知实训目的：加深学生对员工使用工作的认识实训安排：1.学生可以选择从网络上收集并分析一些企业劳动定员确定的方法。2.分析并体会员工使用就是“使合适的人去到合适的岗位”这句话的含义。教师注意事项：1.由生活事例导入对员工使用的认识；2.提供一些员工使用的简单案例，供学生讨论；3.参观企业或提供其他相应学习资源。目录CONTENTS6.1员工使用6.2员工调配6.3员工流动任务导读员工进入企业后，人力资源部门在进行监督、考察的基础上，需要对其工作岗位职务、工作隶属关系做出调整；员工出于自己的需要和抱负的实现，也会提出调整申请或要求。这种调整有企业内各部门之间的调整，也有企业之间的调整。重点难点：员工调配工作内容及操作。6.2员工调配在企业发展过程中，因发展目标、经营管理情境的变动以及员工个人的发展情况，会对一些员工的工作岗位职务、工作隶属关系做出调整。这项工作就是员工的调配，实际上是员工使用的进一步延续。员工调配工作主要包括员工平调、员工晋升、员工降职和员工管理。员工调配典案例——移动网络营销的产物“微商”6.2.1员工平调2.制定员工平调方案员工平调方案一般包括以下内容：调整原因、拟调整员工情况、拟调入单位情况、调出单位情况、调整计划安排。3.组织员工平调工作与员工个人以及相关部门沟通协调；人力资源部门出具调动命令；人力资源部门将员工平调工作的相关表格、文案归档。1.收集员工平调信息员工个人的发展状况、表现、个人意愿、考核评价结果；员工所在班组的定员情况、劳动定额完成情况，以及班组对员工个人的评价等。员工的平调是指员工在企业内部同级水平的职务之间调动。包括企业内部不同单位之间，以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种）之间的变更。重要信息6-4员工平调的原则23(1)用人所长。(2)因事设人。(3)协商一致。(4)照顾差异。(5)应对调配有明确的管理规定。重要信息6.2.2员工晋升2.员工晋升考核人力资源管理人员会同企业各部门对推选人员进行综合能力分析，包括员工品行分析、生产部门业务能力分析、团队协作能力分析等。3.员工晋升决策根据考核评审结果确定待晋升人员名单，还需对其进行岗前工作技能和管理能力的培训。经培训合格后，确定晋升人员名单，上报总经理审批。1.员工晋升准备晋升前的筛选。如确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验）；拟定日程安排；编制笔试问卷和审核纲要；成立审核小组；准备相关表格资料。同时，接受推荐、员工自荐。晋升是指企业员工由原来的岗位上升到另一个较高的岗位。分为以下四种：职务晋升，职等不变；职等晋升，职务不变；职务职等同时晋升；资格晋升。重要信息6-5员工晋升制度与程序25晋升的主要制度：(1)岗位分类制度。(2)任期目标责任制。(3)考核制度。员工晋升的程序：(1)部门主管提出晋升申请。(2)人力资源管理部门审核、调整各部门提出的晋升申请。(3)提交岗位空缺报告。(4)选择合适的晋升对象。重要信息6.2.3员工降职2.拟订降职处理方案内部用人部门提出降职申请，报送人力资源管理部门，然后人力资源部门核实后，根据政策和各部门主管提出的降职申请，拟定出员工降职处理方案，进行员工调整。3.降职处理的通知凡核定降职人员，人力资源管理部门都要发布员工变动通知，并以书面的形式告知本人。1.核实降职情形需核实的情形：由于组织机构调整而精简工作人员；员工不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；员工违反了企业规章，按照惩罚条例，对员工进行降职；员工身体健康原因等。降职是指从原来高职位降低到低职位，降职的同时意味着削减被降职人员的工资、地位、权利和机会。重要信息6-7员工降职管理注意事项27

成立30多年，华为公司发展壮大了，员工也得到了更大的利益回报，华为形成了一种共同价值观，良性的机制让激发了员工，每个人都在创造更大的价值。如何做到这一点？一是炸开人才金字塔，与世界交换能量。二是鼓励探索，宽容失败。三是英雄不问出处，贡献必有回报。在华为，评价人才只有一个唯一要素，就是责任结果。有个简单统计，华为市场体系担任国家CEO的岗位中，41.4%都是30岁出头的年轻人，他们管理的业务规模是10亿到100亿元。在研发领域的专家中，70%也都是80后。重要信息6.2.4员工管理员工需求管理工作应该使员工清晰地获得如下感知：(1)在工作中，我知道公司对我有什么期望；(2)我的工作职责、职权范围及与他人的工作关系；(3)在工作中，我有机会做我最擅长做的事；(4)我出色的工作表现得到了承认和表扬；(5)在工作中，有人来关心我；(6)在工作中，有人跟我谈过我的进步；(7)有人常常鼓励我向前发展；(8)我在工作中有机会学习和成长等。1.员工需求管理典案例——移动网络营销的产物“微商”管理借鉴6-1华为的人尽其才29(1)人力资源管理部门在采取降职措施时应该慎重审核，不轻易动用降职手段。(2)应该征求本人的意见，努力维护当事人的自尊心，强调当事人对组织的价值，使其保持一种积极的心态。(3)如果由于员工本人工作原因确实需要降职处理时，也不能“一棍子打死被降职的员工”，要让其感到只要努力工作，仍然有希望恢复到原来的岗位或级别。(4)对于确实不能胜任工作岗位，甚至由于品德等原因对该岗位工作产生破坏作用的员工，要坚决降职。事例分析6.2.4员工管理首先应该对员工价值体系进行识别，尽快了解员工的价值体系；其次，人力资源管理人员应该在尊重员工的现有价值体系基础上，积极用企业文化引领员工养成良好的工作习惯，培养工作的责任心，将公司所追求的价值体系明确告诉员工，可以使其更加明确工作的目标和方式，并能使员工认真地检查自己的价值体系与公司倡导的价值体系的差别，从而促使员工价值体系提升。2.员工价值体系管理典案例——移动网络营销的产物“微商”管理借鉴6-2福特公司的人情化管理31在福特公司，现已形成一条不成文的宗旨：尊重每一位职工。这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的，不但不能忘记，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。福特认为，生产率的提高纯粹在于人们的忠诚，他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司成就的认同感，用最简单的话说，就在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其他有关企业事宜，而被你拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害，而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率。事例分析6.2.4员工管理根据马斯洛的需求理论，人都有生理需求和安全需求，如果这些基本需求不被满足，很难说员工会有追求其他需求的欲望。员工保护包括4个方面：身体健康保护、心理健康保护、生活条件保护和工作目标保护。3.员工保护典案例——移动网络营销的产物“微商”同步实训6.233实训名称：员工调配认知实训目的：加深学生对员工调配工作的认识实训安排：1.学生可以选择员工调配管理的方式之一，讨论其与员工积极性的关系。2.分析并体会员工调配对于组织用人的意义。教师注意事项：1.由生活事例导入对员工调配的认识；2.提供一些员工调配的简单案例，供学生讨论；3.参观企业或提供其他相应学习资源。目录CONTENTS6.1员工使用6.2员工调配6.3员工流动任务导读员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式。内部流动工作已在前面完成，本任务主要工作包括三个部分：其一，员工流入管理；其二，员工流出管理；其三，员工流失管理。重点难点：员工流动管理工作内容。6.3.1员工流入管理2.做好员工流入的过程管理在招聘准备过程中，适当要求应聘者具有多方面的技能和素质。在关注招聘成本的同时，不断拓展招聘渠道，用快速反应适应市场和企业需要。3.树立企业良好的用工形象借鉴对手招聘方法，适当调整招聘技术和方法。注重在求职者心中和全社会塑造企业良好的用人形象。1.树立大视角管理理念作为企业的人力资源管理部门，在员工流入管理中应该树立社会意识，从更大的视角出发，做好员工流入工作。在员工流入管理活动中，人力资源管理人员应做好以下工作。6.3.2员工流出管理37做出解雇决策时，必须严格遵循有关法律、法规，做好解释和适当的物质补偿工作。提前退休管理要慎重对待，严格按照相关政策做好解释、安抚和补偿工作。2.员工非自然流出管理1.员工自然流出管理伤残、死亡管理：（1）协同有关部门做好员工安全教育工作；（2）及时足额为员工购买保险；（3）做好员工事故善后工作。退休管理：制定退休计划，使退休员工顺利地度过从工作状态赋闲在家的转型。6.3.3员工流失管理2.制定相关措施减少员工流失为了减少员工的流动倾向，除了要为员工的创造良好的环境，不断增加自身的吸引力外，还必须采取一定的措施加强对员工流动的管理。3.完善机制留住优秀人才完善福利待遇制度的同时，做到物尽其用、人尽其才，激发员工的成就感，提高广大员工的归属感，营造和谐氛围。1.借助相关法律限制员工流动向应聘者宣讲《劳动法》、《合同法》等一系列法律、法规的规定。依次约束合规范的员工流失。员工流失是指企业不愿意，而员工自愿的流出。这种流出对企业是被动的，企业不希望出现员工流出往往给企业带来特殊的损失，