舞蹈培训机构员工绩效管理体系的构建

摘要我国的教育事业在近年的发展中呈现出高速发展的趋势,舞蹈培训机构如雨后春笋般出现在我国教育市场上，说明人们越来越重视综合素质的发展。同时教育培训的发展也是我国人力市场资本发展的重要补充力量，国家政策的支持说明政府也支持文化教育的发展与传承，因此，舞蹈培训机构在促进我国民族舞蹈文化的传承与发展具有支撑作用。本文主要基于绩效管理中的系统管理理论、目标管理理论和激励理论对当今舞蹈培训行业的发展现状进行分析，并发现问题。许多舞蹈培训机构在绩效考核方面的知识了解及运用，还有师资团队发展的管理上出现问题。在绩效考核上的认知出现偏差，缺乏完善科学合理的绩效管理体系，缺少与教职员工的反馈沟通。针对这些问题，根据实际情况提出一些改进措施，在绩效管理理论知识方面对整个舞蹈培训机构团队进行系统性的培训，而后根据绩效管理理论进行管理，在实施过程中不断改进、完善，最后形成一个科学有效可行的绩效管理体系，从而促进舞蹈培训机构的可持续性发展。关键词：舞蹈培训机构；教育培训；绩效管理AbstractInrecentyears,China'seducationindustryhasshownatrendofrapiddevelopment.DancetraininginstitutionshavemushroomedinChina'seducationmarket,indicatingthatpeoplepaymoreandmoreattentiontothedevelopmentofcomprehensivequality.Atthesametime,thedevelopmentofeducationandtrainingisalsoanimportantsupplementtothedevelopmentofChina'shumanmarketcapital.Thesupportofnationalpoliciesindicatesthatthegovernmentalsosupportsthedevelopmentandinheritanceofcultureandeducation.Therefore,dancetraininginstitutionsplayasupportingroleinpromotingtheinheritanceanddevelopmentofChina'snationaldanceculture.Basedonthetheoryofsystemmanagementandthetheoryoftargetmanagementinperformancemanagement,thispaperanalyzesthecurrentdevelopmentsituationofdancetrainingindustryandfindsouttheproblems.Manydancetraininginstitutionshaveproblemsintheunderstandingandapplicationofknowledgeinperformanceappraisal,aswellasinthemanagementofteacherteamdevelopment.Therearecognitivebiasesinperformanceappraisal,lackofasoundandscientificperformancemanagementsystem,andlackoffeedbackcommunicationwithfacultyandstaff.Tosolvetheseproblems,putsforwardsomeimprovementmeasuresaccordingtotheactualsituation,intheaspectofperformancemanagementtheoryknowledgetothewholedancesystemictraininginstitutionsfortrainingteam,andthenaccordingtothetheoryofperformancemanagementinmanagement,intheprocessofimplementationofcontinuousimprovement,improve,andformascientificandeffectiveperformancemanagementsystem,soastopromotethesustainabledevelopmentofdancetraininginstitutions.Keywords:Dancetraininginstitute;educationaltraining;performancemanagement目录TOC\o"1-2"\h\u一、绪论 5（一）研究背景与意义 5（二）研究现状 7（三）研究方法与研究内容 9二、舞蹈培训机构与绩效管理的相关概述 10（一）概念的界定 10（二）基本理论 12三、舞蹈培训机构员工绩效管理的现状分析 13（一）发展现状 13（二）存在的主要问题 14（三）问题原因分析 15四、舞蹈培训员工绩效管理提升策略的构建 16（一）科学定制绩效管理体系的原则 16（二）建立分层培训管理机制 17（三）丰富员工培训方式方法 18（四）完善员工绩效评估体系 18五、结论 20参考文献 21致谢 22舞蹈培训机构员工绩效管理体系的构建一、绪论（一）研究背景与意义1、研究背景近年来，在国家经济等各方面高速发展的背景下，人们的生活水平和价值观念也在悄然发生改变，对于未成年人的教育越来越重视，各方面综合发展的观念更是渗透每个家庭，同时家长们对于孩子艺术方面的学习重视度也更加的与日俱增，市场上各类培训学校也如雨后春笋般地兴起，民办培训机构的课程已经覆盖孩子们综合发展的各个层次，既有独立的科目又有综合类型科目。民办培训机构已成为窝沟哦教育体系和社会的重要组成部分。在这样的背景下，教学质量和教学特色成为一个民办培训机构的重要参考评价标准，教学质量和教学特色成立评价一个培训机构的关键因素，作为管理者在这一过程中，如何打造一支具有特色且符合市场需求的高素质教师团队为这类学校取得市场竞争优势的关键所在。（1）行业市场潜力巨大。随着人们对于教育观念的认知和改变，更多的年轻人基本都面临着升学和就业的压力，压力的加大，说明可能对于校外民办机构的需求也随之增大。我们可以发现近几年校外培训机构的数量成指数性的增长，尤其是文化科目的辅导培训中心，艺术类型市场的也不例外。越来越多创业者也相继看中这块大蛋糕，说明在未来，艺术培训市场需求还会加大。实力不容小觑，据不完全统计，到2020年底，我国教育培训市场规模会达到3万亿。（2）民办培训机构教师绩效考核指标不完善。我国目前大部分民办培训机构对教育的考核机制指标大部分比较单一，只是单纯地注重收入效益和学生的学业成绩，既没有调动老师的积极性，也忽视了教师专业素养和对学生道德素质的学习，和传统的学校教育没有本质上的区别。所以说这种绩效考核机制很容易带来了一系列严重的不良后果，比如说这家培训机构没有办法形成持续有力的竞争力，只能保持原地踏步甚至倒退。（3）民办培训机构普遍缺乏完整的绩效管理概念。虽然行业发展潜力巨大，但是市场上艺术培训机构的质量参差不齐、竞争激烈，在与地域环境和教学模式上没有办法进行相同类似的规模化，没有一个大致完善的统一标准，因而导致了市场集中度偏低的现状。从消费者角度来看，大都会比较倾向于口碑，他们通过亲友介绍来选择培训机构，这种消费心理很大影响到机构的选择。而且许多培训机构管理者为了招生不择手段，使用价格战的招生策略，适当优惠是可以，但是过低的价格严重影响了这行业的健康发展，且教学质量和教师团队也达不到应有的水平。因此，许多管理者只注重短期利益而忽视了最重要的东西：绩效。一味的追求学生数量与教学成绩，没有在根本解决问题，容易导致后期出现一些比如：排课时间冲突、教师短期变动大、与家长们缺少沟通。培训机构并不真正理解绩效管理的含义，不认为它是一个系统。忽视了沟通这一过程，缺少沟通就容易导致管理者在领导工作过程中产生分歧、障碍，所以在绩效考核的基础上，引入绩效管理体系来辅助民办培训机构的发展已经变得刻不容缓。2、研究意义虽然国外已经有很多学者对于绩效管理方面进行了研究，并意识到绩效管理对于教师的考核中的重要地位，也在实践中取得一定效果，但是国外的研究并不一定适用于我们国内教育行业，尤其是民办教育培训行业。教育方式的不同导致我们对于绩效管理方面的评估标准也是不一样的，而艺术培训中心的发展历史较短，所以在人力资源体系的建立不够健全。在国内可以参考的绩效考核方面的文献较少，在理论方面存在较多漏洞。因此，本文主要是针对国内舞蹈培训行业存在的比较明显的一些问题进行研究，具有重要的理论意义和现实意义。理论意义：结合国内大部分舞蹈培训机构并对其绩效考核的方式进行分析。运用科学的方法建立绩效考核指标和健全完善的管理机制。为我国民办艺术培训提供有效的一套人力资源管理理论，进一步丰富绩效管理考核的理论。现实意义:为绩效管理做的不够好的艺术培训中心设计有效完善的绩效考核指标，提高管理水平，促进发展。（二）研究现状1、国内关于绩效管理的研究现状国内的市场在上世纪90年代起开始了快速的发展阶段，绩效管理相关的也开始进入国内，当时国内的绩效管理理论和方法大多都是借鉴国外的绩效管理理论，缺少创新，所以国内的绩效管理理论研究还是处于初级阶段。卢获在2000年第七期《经济研究》针国内企业财务业绩不佳，在微观的垄断崩溃的角度，作出了两种解释：“低效率体制导致业绩恶化”和“竞争强化侵蚀企业利润”。但是没有考虑宏观需求变动的情况，而产生的低效现象，没有提出解决方法。盛宇华与潘勒在2000年第六期《科学研究》对绩效工资制与技能工资制进行了研究分析，认为国有企业应在综合角度考虑分析，根据实际情况，将两种工资制结合起来，加以综合利用。层次分析法是由美国运筹学家Sstty教授于20世纪70年代提出，孙秋红、张素华在《中国人力资源开发》第二期对层次分析在多维动态考评的作用进行了分析。层次分析法就将复杂的问题分解成多个元素，然后将这些元素组成阶梯式的结构，在这个结构中通过两两对比的形式得出每个因素的重要性，根据重要性进行排序。随着企业市场内外竞争剧烈的背景下，越来越多的企业家意识到绩效管理的重要性。我国大部分企业于上世纪90年代引入了国外的一些科学的绩效管理理论，比如目标管理法（MBO）、平衡积分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等等。虽然有些企业会把国外的绩效管理理论与国内企业实际情况相结合，改良成国内企业特色管理方式，但是这样的情况很少见。从而看出当时国内在绩效管理方面的知识是较为欠缺的，国内学者将国内企业绩效管理方面的发展分为三个步骤：初级绩效考核、企业全部过程绩效考核、战略绩效考核。绩效管理的这三个步骤理论明确了企业的战略管理目标，从而帮助企业健康发展。经过20年的发展，这些优秀的国内管理类学者结合国情，创新研究适合我国的绩效管理方法。2、国外关于绩效管理的研究现状西方从18世纪末到20世纪出现了一些经典管理理论，但是这些经典理论没有提及绩效管理这一说法。西方学者将企业与人作为研究对象，在他们研究后得出的理论可以发现一些绩效管理的火花。梅奥是人际关系理论的创始人，他认为提高工人工作效率的方法是提高员工的积极性和工作满意度，这些理论是他通过9年的霍桑实验研究出的。美国著名心理学家马斯洛在后来提出“需求理论”，他认为人向往高层次是因为在低层次得到了满足。美国的行为科学家提出双因素理论，双因素理论是基在人性和人际关系方面研究得出得管理论，为之后企业提高员工工作效率及积极性产生了深远的影响。到了20世纪，在经济高速发展的美国，随着心理学、社会学和管理学的发展，绩效考核的理论和方法在这个阶段也有了很大的发展。

杜邦三兄弟在1900年提出杜邦分析法和投入产出分析法，这两种方法是根据财务比率之间的关系来分析企业的财务状况。从财务的角度来分析企业绩效，将企业的净资产收益分配到多项财务比率的乘积，可深入分析比较企业的经营业绩。美国管理学家彼得.德鲁克于1954年在其书籍《管理的实践》中提出目标管理法（MBO）。目标管理法考评的重点是员工的工作结果，以实际产出为基础，属于结果导向型的考评方法。卡普兰和诺顿于1992年提出了平衡积分卡（BSC）的概念。平衡记分卡是一种新型的绩效管理体系，将公司的财务、客户、内部运营、学习与成长落实为可操作的衡量指标，实现企业组织的战略发展战略。因此，平衡记分卡是加强企业战略执行最有力的管理工具。2001年NeelyA.D，AdamsC和Kennerley提出绩效棱镜的理论，同一年，互联网巨头英特尔公司提出了360度绩效评估，此方法是一个对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

现代的绩效考核管理方法发展于上世纪70年代，这些管理概念在理论和实践上都得到了长足的发展，获得了很多理论成果及实践经验，很多企业管理者可以接受和认可。20世纪90年代起，绩效管理体系被广泛运用。（三）研究方法与研究内容1、研究方法绩效考核涉及到企业的各个方面，从个人到整体。所以这是一个系统的考核项目。因此，我们在制定绩效管理时就应该要结合实际情况，同时以此为基础来制定企业发展战略。绩效考核体制也是为了保障培训中心管理与发展而建立的，培训中心管理团队根据绩效管理相关的理论，建立合理完善的保障，同时在后期实践中，不断调整，最终形成一套有效、实用的绩效管理体系。故本文主要采用了一下研究方法。（1）比较法。这个方法需要获取比较多的资料，通过众多文献的比较，寻找出类似的问题并解决。（2）文献分析法。通过分析研究绩效管理相关文献中一些现有的考核评定方法，总结出不足的地方。（3）访谈法。访谈法也就是沟通，在对绩效管理理论有了初步的认识与理解后，与员工进行交谈，深入了解企业者及员工对于该校绩效管理的认识与见解，发现其问题与对策。2、研究内容框架本文主要根据绩效管理相关理论，了解国内舞蹈培训行业绩效管理方面不足的地方，对相关文献进行总结后分析绩效管理的重要作用与意义并设计一套行之有效并科学的绩效管理方法，进而推广本文的言论。研究内容框架如下：二、舞蹈培训机构与绩效管理的相关概述（一）概念的界定1、舞蹈培训机构的定义国内如此众多的校外培训机构里，舞蹈类的培训机构是近几年迅速崛起的一颗新星。目前舞蹈教学的种类主要是这三种：街舞、中国舞和拉丁舞，随着国内教育政策的改革及教育观念的改变，人们对于舞蹈的认知和看法也随之改变，往健康向上的积极方向发展。以街舞为例，国内综艺“这就是街舞”让大部分没有接触过街舞的人认识了街舞这样的文化并知道街舞的种类。人们对于街舞看法最大的改变可能就是国际奥委员决定将街舞列入奥运会的比赛项目，也说明了以前在人们认为不务正业的文化，在今天通过街舞圈人士的共同努力下将其搬上台面。舞蹈培训机构数量的增加说明现在艺术学习的需求也在增加，孩子升学时如果有艺术方面的特长可以加分或者他们自己对舞蹈方面有兴趣并想去学习，校外舞蹈培训机构就是为了这些需求而存在的，机构通过招募一些专业艺术院校并取得相对应资格证书的教师，给与孩子所需的专业舞蹈动作和舞蹈文化知识的学习。学习乐器类或者跆拳道在一定年限后，会有相对应的等级证书来考取，证明孩子们学习这些科目的水平情况。舞蹈类的自然也例外，学习舞蹈的孩子在后期就可以考取通过中国舞蹈家协会提供的等级认证证书，甚至最后考取教师资格证书来做一名舞蹈教师。在国内，大部分家长让孩子取学习舞蹈主要是以此为学习目的。2、绩效管理的概念及功能绩效管理就是企业管理者和员工定了某种目标，为目标共同制定计划，通过不断地沟通、实践和考核，最终达到目标的一个持续循环过程。以上过程不单单指企业中的个人，还包括了部门和组织。绩效管理的功能有许多，根据本文研究内容，主要列出四大功能：（1）明确组织和个人的方向和目标根据经营目标的分析，通过经营目标得出关键绩效指标，结合工作职责分解到各个岗位。通过KPI的设置，就可以让员工清楚自己的工作重点和努力的目标，让员工的付出有效性得到保障。（2）发现能力短板、能力不足的地方沟通在绩效管理过程中是非常重要的一步，及时的沟通可以让员工清楚自己的工作成果和不足的地方，制定相应改进计划并付诸实施，让员工在工作中不断学习和提升自己的能力。（3）为企业管理者提供工具上的支持管理人员根据绩效管理过程的监控和评估结果得到必要的管理依据，使管理者和员工在管理上更能达成一致。（4）实现员工的自我管理在绩效管理过程中，让员工了解清楚具体的绩效考核指标及衡量标准，明白自己的工作要求。因此在工作上才能够明晰自己的努力方向，从而达到公司的考核要求，实现自我管理。（二）基本理论1、绩效管理理论绩效管理的理论主要是系统管理理论、目标管理理论和激励理论。系统管理理论是由奥地利生物学家贝塔朗菲提出，由于经济社会的不断进步，管理方面的研究也越来越复杂，在这样的背景下，具有远见的人将系统理论与管理的理论进行研究，由此诞生出系统管理理论。该理论包括的核心理念是：组织是由互相联系的要点组成的，具有整体性的特点，同时也分为不同层次，每个层次有着互相关联。目标管理理论是由彼得.德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。目标管理理论强调企业组织共同参与可行的能客观衡量的目标，目标管理又称为成果理论。过程激励理论是研究一个人从动机到做那件事的一个心理过程，搞清楚影响这个行为的因素有哪些。从而了解其中的相互关系，通过这些相互的关系，联想到我们企业绩效管理过程，员工与管理者需要建立联系，让员工做出企业期望的行为或效果。过程激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。2、工作丰富化理论工作丰富化理论是指将公司的战略发展与员工工作满意度联系起来的一个概念，源于赫茨伯格的双因素理论。企业管理者在工作上赋予员工更多的自主权和控制权，鼓励员工对自己的工作作出改变，但是这些改变是要建立在有利于公司整体发展的基础上。通过员工更加完整、更有责任心的去工作，使其得到工作本身的激励和成就感。因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：（1）增加员工责任，在产品的质量上也要提高。产品生产的整个流程的计划、节奏都得以保证，保证员工带着责任感完成每一个工作组成部分，提高员工责任也同时代表着减少了管理控制度。（2）赋予员工一定的自主权和自由度。一个工作的成败源于员工对于工作的态度和管理，所以应当给予员工一定的自主权并表现在工作上，让其意识到工作与自己个人的重要联系，这样工作对于员工就有了重要意义。（3）及时反馈。管理者在工作成果方面的数据一定要及时反馈给员工并进行沟通。及时反馈可以让员工了解自己的工作情况，甚至可以获得一定的满足感，了解绩效是形成工作满足感的重要部分。三、舞蹈培训机构员工绩效管理的现状分析（一）发展现状随着中国舞蹈教育的壮大和发展，国内的大部分舞蹈培训机构都形成了属于自身的一套相对良好的体系内容。这离不开我们时代的进步和社会的发展。现如今，人们对于青少年的艺术教育的关注度越来越大，越来越多的中小学校开始将艺术教育列入必修的科目之一。国内关于舞蹈方面的考级制度，是在20世纪80年代由北京舞蹈学院提出的，该院校因当时国内青少年的艺术素质程度不高，所以决定采取一些措施去增强青少年的艺术素质水平。通过舞蹈教材编写、专业舞蹈教师招募，最后中国舞蹈考级应运而生。在教育不断深入改革变化的过程中，对于校外舞蹈培训的发展有着新的机会和挑战。舞蹈培训机构初期主要是针对舞蹈有兴趣的人群进行一个舞蹈学习的启蒙教育，学习舞蹈的基本功及了解舞蹈知识。在近二十年的发展过程中，校外的舞蹈培训机构的专业性越来越强，在舞蹈培训内容方面不单单只是舞蹈启蒙教育，还包括了后期舞蹈能力加强，教学目的也是越来越丰富化。根据调查得知，许多舞蹈相关的培训机构都是属于自营或者合资办学，很少是有属于政府机构办学的，因此可以看出这些舞蹈培训机构的最终目的都是为了利润的最大化。如今舞蹈培训日益壮大，很多培训机构招聘老师都侧重于刚毕业的大学生，老师年级相对较为年轻，但是又要求有一定教学经验，刚毕业的大学生能有什么实践出来的教学经验。另外学习舞蹈已经越来越成为社会的一个流行趋势，18年《这就是街舞》的播出，让人们不禁感叹，街舞元年的到来。各种年龄阶段都开始学舞蹈，面对的人群较为广泛，所以舞蹈教师是一个永远不会过气的职业。（二）存在的主要问题1、民办舞蹈培训机构的主要问题培训机构管理层缺少绩效管理方面的意识。大部分管理者都认为绩效考核的结果只与教职员工的工资有关联，而且还影响着职位的晋升，只注重结果而忽视了过程。将考核结果只是运用在教职员工的薪酬发放，虽然这也是绩效管理中激励员工的一种形式，但重点是这种方法不是全部，不能代表绩效管理，它不是薪酬发放的标准，最终结果应该是促进培训中心管理，巩固管理结果。只注重短期利益和个人利益。许多培训机构管理者对于机构的运营只是关注盈利方面，比如招生的数量、新生体验课程后能否促成续费上课等等，而忽视了教职员工一些感受，影响班级学生数量及续费率更多在老师身上，所以管理者的关注点应该是放在如何运营好一个舞蹈培训团队，在师资方面多下功夫。企业管理者没有接受考核。一些机构管理者在做绩效考核时，只是单纯地对员工进行考核，而忽视了管理者本身。绩效管理是一个针对企业从上到下的一个完整的管理过程，不同岗位有不同的工作职责，作为管理者也不例外。教师团队经验不足。一些培训机构管理者为降低薪资成本，选择招募一些在校大学生加入师资团队，在校大学生因社会阅历少，导致一些地方容易出现问题，比如：专业性不强、沟通能力差、学业与工作时间安排冲突等等，所以在绩效管理过程中，对于管理者和教职员工的培训是必不可少的。2、公办舞蹈培训机构的主要问题时间安排冲突。当今社会，受政策的影响，大部分中小学的教学理念主要以文化课学习为主，艺术培训为辅，所以在科目时间安排上，学生很少有时间能够接触艺术类科目的学习。学校一般会安排下午放学后的时间来进行课外活动，考虑到学生放学接送路途距离、时间等问题，能够接受放学后进行艺术培训的学生少之又少。教师团队不稳定。中小学艺术培训课程的老师多为外聘兼职教师，他们除了负责校内学生的舞蹈培训外，还有其他工作室或者活动的工作需要去完成，没有过多的时间和精力来应付校内的课程。教学条件差。许多中小学临时开设了舞蹈培训课程后，在培训场地、热身设备、音响等设施设备没有安排妥当，导致学生没有办法在专业性的场地学习，甚至容易导致在培训过程中受伤。教学目的不专业。有些中小学招募外聘老师来上课目的是来应付校内的晚会的表演节目，学校为了急于求成，让参加表演的孩子在没有接受基本功的学习就去学习表演动作，这种学习舞蹈的方式是没有意义的。（三）问题原因分析1、缺少评价指标和沟通反馈体系虽然很多培训中心有人力资源部门，但是往往都是缺少一些专业性、有经验的人才。有的管理人员过于主观，导致产生不科学的管理体系，也会形成一个不完整的绩效管理体系。沟通反馈是绩效管理过程中非常重要的组成部分，许多培训机构的管理者与员工都缺乏有效的沟通反馈机制，教职员工不了解绩效考核的内容，管理者在得知考核结果后也无法进行问题分析与改进。2、绩效管理过程简单（1）教职人员引进不当。目前培训中心大多都是刚毕业的年轻老师较多，有些还是通过朋友介绍的形式进来的。招募过程简单、传统。投递简历、面试、试用、录取的传统流程。其实学历是教师招募的一个重要元素之一，因为学历有一定关系上学影响一个教师的综合素质水平和道德修养。如果不注重这方面，到时面对家长的投诉与批评案件也会增加。（2）人员职权分配不明。目前培训中心的绩效管理方式较为简单，各个部门的考核标准基本相同，而且都是同一种标准，这样对于员工的积极性很难提升上去，难以发挥员工的协同效应。因为不同类型科目根据教学内容和教学方法上的不同，培训中心对于此的绩效考核也应该是不一样的。3、绩效考核指标过于简化大多数舞蹈培训机构的绩效考核指标也是比较单一，像教职员工主要看教学和业绩，教学就是教学质量、备课、评课等，而业绩就是班级人数、学生满意度、试听保留率等等。但是培训中心对于这方面指标有点偏重于业绩方面，尤其是班级人数及学生满意度和素质这些，导致教师在工作中缺少对于教学上的重视与进步。随着学校规模的扩张，现有的考核指标无法满足如此庞大的培训中心，各方面的考核指标、激励政策没有统一可行的标准，越来越多的弊病就会随之出现，导致员工开始抱怨，最后可能导致人才流失。4、缺乏明确的战略目标虽然有许多舞蹈培训机构有多家自己的分店，甚至一些合作店。但是他们还没有形成自己清晰的战略路线，中心的教职员工对于中心归属感、认同感不是很强。每个部门的绩效考核相关的内容比较独立，没有一个统一的发展方向。耗费了大量的精力，但是最后培训中心在市场上的核心竞争力没有上去，没有战略目标使得中心运作缺乏统一，所有教职员工协同效应没有形成。四、舞蹈培训员工绩效管理提升策略的构建（一）科学定制绩效管理体系的原则由前文分析得，培训中心现有的绩效管理方法及理念已经无法适用于当今企业发展情况。针对这些种种问题，我们必须根据实际情况制定科学有效的绩效管理体系来运用于帮助学校进入良性发展的道路，在同类培训中心中取得竞争优势。为了充分体现绩效管理各方面的特性，实现战略目标，促进整体绩效的提升，T培训中心绩效管理体系的构建遵循以下原则：1、激励原则。多劳多得，在工作中上认真努力并取得一定成果的教师，自然要给予一定的奖励，而态度懒散、教学质量不过关的老师就要给予一定的惩罚措施。2、客观评价原则。舞蹈培训中心一定要有自己明确的绩效考核标准及事实依据，可以避免一些不必要的误会。3、循序渐进原则。绩效体系的构建要覆盖到全体员工，没有考核盲点。根据实际情况、员工管理水平进行制定。4、基于关键绩效考核和目标管理的原则。将培训机构的绩效考核对象层次化，进行目标管理，明确每一层次的工作权责。同时建立KPI考核指标，提高考核准确性和可操作性。最后，基于以上原则制定科学的绩效考核体系后。去进行实施，它是一个可循环程序化的工作流程。通过沟通、调整及时去解决实施过程中出现的问题。（二）建立分层培训管理机制关于管理机制我们认为首先应该把原有简单的绩效管理模式改进为更加层次化的绩效管理体系。绩效管理体系结构上分为三部分：部门绩效、组织绩效和员工的性能。我们利用平衡记分卡，利用四个关键指标和四个维度来重新制定绩效管理考核指标，弥补之前方法的不足。除了上述方法，前文提及的财务指标也不能疏漏，可能就是作为绩效考核最后的一项指标，反应出前面的考核考核方法是否有效，满足培训中心和员工多方面的要求。根据舞蹈培训的特殊性，列出以下三条评估指标。1、评价应该有等级之分。在舞蹈培训中，教师按照教材内容和基本的教学方式就可以达到及格的标准，因此我们需要将及格的标准提高或者提出更高的评价等级：良好、优秀。2、以学习周期作为评价的时间周期，这样可以避免教学安排与考核安排发生冲突。3、教师资源的稳定也是一项非常重要的内容。民办培训中心与公办学校对比可以发现，公办学校的福利待遇方面是比民办培训中心要好的。为了能留住优秀的教师资源，民办培训中心在教师长期发展的激励手段也是必不可少的。（三）丰富员工培训方式方法在进行新的绩效考核计划前，我们需要对培训中心的管理人员和教职员工进行一些培训，这样可以让他们充分了解和掌握绩效管理的工作内容，并对其做好准备。可以确保绩效管理的计划有序的进行。管理人员和教职员工由于职责上的不同，培训的侧重点也是不一样。所以，我们的培训计划如下：1、管理人员。培训内容主要是人力资源相关基础知识、绩效管理体系构建的培训，明白管理层在绩效管理体系中的地位。通过5天的培训，可以让管理人员在绩效面谈、薪酬分配、绩效沟通等等方便得到进步提升。2、教职员工。培训内容主要是了解培训中心的发展目标、绩效管理的工作内容、绩效薪酬与福利等。所以教职员工的培训就由已经完成培训任务的管理人员来负责。一个企业的绩效管理本来就是一个涉及全体员工的管理过程，希望通过这些新的培训方式让培训中心往战略目标靠近。（四）完善员工绩效评估体系为造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。为此，制定出以下完善舞蹈培训员工绩效评估体系的措施：1、评估时间可分为月度评估和季度评估，月度评估目的是为了及时做到去对一名员工过去一段时间的工作情况进行检查，肯定成绩并发现问题，为下一阶段的工作绩效做好准备。季度评估针对于舞蹈培训机构的整体发展而进行的绩效考核措施。2、评估体制舞蹈培训机构员工因岗位不同而，因此导致岗位职责不同。因此，我们采用部门评估制，各部门主管先是对自己部门部属进行评估，然后再由其他部门主管进行复评。评估的标准主要看以下三个方面：业绩、能力、态度，具体如下：（1）市场部：业绩80%、能力10%、态度10%；（2）课程服务部：业绩40%、能力30%、态度30%；（3）教学部：业绩20%、能力50%、态度30%。考核总得分=业绩分+能力分+态度分。从上不同部门权重比例不同可以看出工作的侧重点不同，因此评估的标准也不同。3、评估程序舞蹈培训机构各部门制定统一的评估表格，各部门主管可以根据实际情况对评估因素和要点进行调整，但在调整之前，需要提前与其部属员工进行协商沟通，已达到双方都能接受的评估方式。评估程序也是分为三步：（1）员工自评：根据评估标准进行自我评估；（2）主管复评：主管根据员工评估标准对员工的表现进行复评；（3）其他部门主管复评：由其他两个部门的主管对结果进行评估，并进行最后认定。备注：在评估时，主管应该与员工进行面谈，并完成评估表。如果有必要的话，可另外附具体的事实说明，作为评估的补充材料。4、奖惩制度舞蹈培训机构的评估结果与其薪酬津贴相联系，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按照考核周期发放部门津贴，各部门主管以绩效为标准进行发放。可以参考前几节的各部门评估标准权重表来进行发放，我们以教学部为例：（1）月度评估：A、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。B、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。（2）季度评估：经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆）现以某年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：当年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=2070（单位：人民币圆）五、结论本文意在通过对国内舞蹈培