新形势下企业人力资源管理中的问题及对策

物质经济的快速增长导致我们对于人力资源的需求量日渐增加。然而与日俱增的需求量与人才的数量形成了较大的差距，如何吸引人才成为了诸多城市，诸多企业想要得到发展的关键。为了进一步吸引人才，保留人才，发挥人才的最大效益，不少的企业人力资源管理开始对这些问题进行了重点的研究。就目前而言，有不少的企业人力资源管理部门对人才的薪酬，人才聘用的任意性，人才的配置以及人才的培训进行的较大力度的改善。并且还形成了具有一定科学性，合理性的体系，不少企业希望能够通过人性化的改变，加强人力资源的管理力度，加强企业的核心竞争力，让企业随着时代的进步成为时代的弄潮儿。[1]一、人力资源管理的现状“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的本著作《产业信誉》《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，不过，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只是使用了同一个词而已。而人力资源作为一门新兴的学科，是从20世纪70年代末开始的，而它开始的契机也正是由于工业革命的发展。所以即使人力资源管理的历史相较于其他科目显得较为年轻，但是人力资源管理的思想却是源远流长的，其对于社会的作用也是极大的。就目前看来，我们所认为的人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘培训等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运作，满足组织当前以及未来发展的需求，保证组织目标，实现与成员发展最大化一系列活动。这也可以理解为是通过现代化的科学手段，让一定的物与人进行合理的培训组织和调配，使人力与物力达到最佳的比例，以此实现组织目标。虽然目前我们对于人力资源管理已经有了较为标准的定义，但是就人力资源管理的发展趋势来看，我们可以发现虽然人力资源的出现时间较短，可是它也经过了长时间的发展历程。一般来说我们可以将人力资源管理划分为三个阶段，第一个阶段是出现于20世纪60年代末期的人力资源管理，这时候的人力资源管理除了能够自动的计算人员的薪酬之外没有了其他的功能。第二个阶段人力管理阶段出现于20世纪70年代，能够对非财务财力资源信息和薪酬的历史进行设计，也能够对初级的报表进行生成。第三个阶段出现于20世纪90年代这时候的数据库，几乎涵盖了与人力资源相关的数据，能够生成强有力的报表和数据分析，能够实现信息的共享。可是即使人力资源得到了在趋势上的前进，但在现实的实际生活当中，有一些企业在对人力资源进行管理的过程中，仍旧存在着一些问题。这些问题主要表现为缺乏对人力资源管理的重视、缺乏对人力资源管理的培训、缺乏完善的激励机制。（一）缺乏对人力资源管理的重视程度一般来说人力资源管理是企业生产与经营过程当中的重要发展因素。随着市场经济的发展与变化，企业面临着更加复杂的市场竞争与市场环境，要想在这一样的市场氛围下立足就必须采取措施，保证企业立于不败之地。而在今天这一种新形势之下，企业如果想要得到进一步的发展，就必须具有先进的人才与专业的理论知识技能，还要有敏锐的眼光。[2]换句话说，今天的企业竞争其实是人才的竞争。国企业拥有着先进的人才与完善的策略，就能够不断地提升自己的竞争实力。可是由于我国人力资源管理起步较晚的原因，有许多的企业都没有认识到人力资源管理的重要性。在这样一种缺乏重视程度的企业思想之下导致我国许多管理经验理念较为落后。在管理过程中常常出现了霸道、专制一言堂的现象。而这就导致人才的积极性得不到发展，人才的意见无法得到重视，打击了人才的自信心。同时身处这样一种高压状态的公司，长此以往，人才还会对公司失去归属感。当人才厌倦了公司之后，就会造成大量的跳槽事件的出现，导致人才的流失不利于企业的发展。（二）缺乏培训随着科技的发展与创新社会得到了极大的进步，身处这样日新月异的社会当中，要想跟上社会的步伐，我们就必须树立终身学习的理念。而这一点不仅仅适用于教育行业，也应当适应于各个行业，所以企业的工作人员应当对自己所处的专业进行深度的学习。不仅如此，企业的管理人员为了企业之后的发展，还应该对企业的员工进行相应的培训。对企业员工的知识系统进行更新，提升员工的专业技能，满足时代发展的需求。随着时代的发展，对员工的培训方式也应当进行更新，以此来提高员工的专业素养和企业的实力。通过具有针对性地对员工进行培训来提高员工的企业归属感。虽说目前的市场竞争而言，有不少的企业为了在市场竞争当中获得一席之地，将企业的重心放在了技术与市场上而忽视了人的因素。这一转变无异于是因小失大不利于企业的发展，所以在进行企业规划时，必须重视人力资源的管理，完善培训机制的健全。（三）缺乏完善的激励机制其实在我国曾有这样一句俗语“忠言逆耳利于行”，但是就大部分的人来讲还是乐于听好话的。所以在企业发展过程当中，为了调动员工的积极性，我们必须建立完善的激励机制，让员工能够在工作的过程当中看到自己努力所得到的成果，积极地为企业发展贡献自己的力量，积极地将自己的全副身心投入到工作之中。为了进一步促进激励机制对于员工的影响，激励机制的激励应当包括员工的薪酬与工作的升职。二、新形势下企业人力资源管理的有效策略（一）转变管理理念要想促进企业在当前的市场竞争中有所发展就必须认识到人才的重要性，通过转变之前对人力资源管理不够重视的管理理念创新人力资源管理的发展。故而，在企业发展过程中，企业一定要明确人才的价值，增加对人才的包容度，增加对人才的关爱度，增强人才的归属感，为企业的发展提供支持。（二）完善人才的培训在如今技术更迭速度较快的情况下，企业开始对生产方式、科学技术进行了革新，而在这一种革新之下为了进一步适应发展就需要对员工的能力以及素养进行提高，人才培训就是解决这一问题的办法。故而，我们在进行人才聘用时要重视人才的入职前培训，通过入职前培训增强员工的工作能力，具有针对性的为其安排专门的岗位。在入职前培训时为了留住人才还需要提高企业文化的影响。[3]（三）完善激励评价机制重视薪酬的吸引和绩效评估。通过合理化的薪酬设计完善人力资源的管理，首先，企业可以进行年度报酬，通过以年度为支付报酬的单位，以现金的形式进行报酬的给予，让员工的薪酬不收企业盈亏的影响。其次，建立中长期的激励工资。根据市场的发展以及劳动者为企业带来的效益给员工发放奖金，以此为企业获得更多的利润，不断的激发学生的工作热情，充分发挥激励机制对员工的作用，引导员工积极投入工作之中，提升人力资源管理的质量，为企业经济效益的提升提供保障，提升企业的实力和员工的满意度，避免人才的流失。（四）拓展招聘方式人才的招聘是壮大企业力量的重要途径，建立一套完善的人才招聘体系能够提高人才的质量，也是解决企业人力资源管理中诸多问题的关键。在对员工进行招聘时可以进行对外招聘和内部招聘，其中因为外部招聘选择的范围面向了广大的社会人员较为广泛所以成本较高，不过有一些企业由于一些原因也常常会在毕业季对应届毕业生进行校园内招聘，这样一来将会给企业注入更加新鲜的血液，使得企业充满青春和活力，也能够使得大批专业的人才进入企业进行工作，减轻社会的就业压力。可是一般来说企业会选择内部招聘的方式进行招聘。这一种招聘相对而言较为快捷，招聘的成果也十分的显著。通过对企业内部已经空缺的岗位进行具有针对性的招聘能够更好地填充岗位的需要，并且在企业内部进行的招聘能够进一步根据企业的发展前景和相应的发展战略进行用人规划的制定。当然，随着如今企业的发展企业还开始利用科学技术手段进行了网络招聘，这样一来不仅更加快捷、省钱，也能够为企业进行新一波的宣传，为企业贡献自己的力量。三、结束语