工商管理毕业设计（论文）-论我国企业“80后”员工的管理及对策

PAGE毕业设计（论文）评审表题目论我国企业“80后”员工的管理及对策学生毕业设计（论文）评审表学生毕业设计（论文）终稿(由学生填写内容摘要)：“80后”是伴随着计算机和互联网成长起来的一代。由于“80后”所经历的特殊历史背景，他们在人们眼中一直没有很好的印象，有人说“80年代出生者”最大的特点就是自我。然而面对“你自信么？”，这样一个问题，所得到的答案却有点出人意料。他们不愿张扬，自我意识已经潜移默化到生活中的种种方面。然而随着时间的推移、年龄的增长，人们对“80后”的一些看法和偏见亦在逐渐改变，尤其是在2008年5.12汶川地震发生后，这一群年轻人的血性表现，作为有力的中坚力量点燃了国人又一次的爱国热潮。目前，“80后”逐渐成为员工主流。这代人普遍具有独立、自主、自我、张扬、参与等特点，这对企业管理模式是一个极大的冲击和挑战。本文针对“80后”员工的这些特点，从培训、激励、企业文化等方面提出了相应的管理措施。学生（签名）：年月日（可另附页）指导教师评语初评成绩初评成绩指导教师（签名）：年月日答辩记录答辩主持人答辩小组成员秘书答辩日期答辩教师提问学生回答情况1．2．3．4．5．答辩小组评语答辩主持人（签名）：年月日答辩成绩答辩主持人（签名）：年月日电大分校初审意见分校专业负责人（签名）：年月日省级电大复审意见省级电大专业负责人（签名）：年月日河北广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”行政管理专科毕业论文论文题目论我国企业“80后”员工的管理及对策学生姓名学号指导教师年级分校/学院提交日期内容摘要“80后”是伴随着计算机和互联网成长起来的一代。由于“80后”所经历的特殊历史背景，他们在人们眼中一直没有很好的印象，有人说“80年代出生者”最大的特点就是自我。然而面对“你自信么？”，这样一个问题，所得到的答案却有点出人意料。他们不愿张扬，自我意识已经潜移默化到生活中的种种方面。然而随着时间的推移、年龄的增长，人们对“80后”的一些看法和偏见亦在逐渐改变，尤其是在2008年5.12汶川地震发生后，这一群年轻人的血性表现，作为有力的中坚力量点燃了国人又一次的爱国热潮。目前，“80后”逐渐成为员工主流。这代人普遍具有独立、自主、自我、张扬、参与等特点，这对企业管理模式是一个极大的冲击和挑战。本文针对“80后”员工的这些特点，从培训、激励、企业文化等方面提出了相应的管理措施。关键词：80后员工工作特性管理对策目录一、传统管理遭遇“80后”员工………1二、“80后”员工的价值观及特征……………………1（一）拥有多元化的价值观念…………2（二）企业归属感不强………………2（三）崇尚自由，不喜欢循规蹈矩的工作………………2（四）心理容易波动，抗压性较差………2（五）对成功有独特的见解，对权威有自己的看法…………………2（六）拥有较高的计算机水平和专业技能……………3三、如何管理“80后”员工…………3（一）建立新颖的员工甄选和培训机制…………………3（二）建立新的员工沟通和领导方式……………………4（三）建立符合“80后”员工工作特征的激励方式………………5四、结论…………………6参考文献…………………7PAGE7论企业“80后”员工的管理“80后”这个近几年日渐兴起的词语，代表着亲眼鉴证着当代中国在改革开放后日渐发展崛起并与之一同成长的特殊的新一代。有人说“80年代出生者”最大的特点就是自我。然而面对“你自信么？”，这样一个问题，所得到的答案却有点出人意料。他们不愿张扬，自我意识已经潜移默化到生活中的种种方面。一、传统管理遭遇“80后”员工销售部经理王先生，不苟言笑，员工都知道，在王先生手下做事态度一定要认真，做事一定要规范。由于管理严格，销售部业绩突飞猛进，销售人员不仅得到了公司的物质嘉奖。王先生原以为这样的结果人人都会喜欢，但他错了。这样的管理方式，在很多“80后”员工看来简直不可理喻。去年接受了一批应届本科毕业生，王先生对应届毕业生的要求一向严格，方方面都要按要求进行。可是三个月过去了，王先生发现其中一个叫赵晓的员工常常请假，即使在办公室他也往往心不在焉。王先生很生气。可是到了季度末赵晓的销售业绩却让王先生大吃一惊，平时并不怎么努力的他却在新员工中处于中上游。最终王先生还是决定和他认真谈一次。赵晓说自己崇尚自由的状态，不喜欢追逐名利，更不希望为了物质而失去其他的东西。“每周我只工作三天，就能完成您给我订的任务指标”。这些话让王先生听了又高兴，又无奈。高兴的是自己发现了一个悟性与能力很高的人才，他知道赵晓完全可以做出更大的业绩，无奈的是生性淡泊名利的赵晓选择了平庸，选择了打发日子。王先生并不想看到一颗希望之星就此沉沦，但他却不知如何解决。事实上，在西方国家，从20世纪90年代中后期开始，已经有学者从互联网发展历程对人的影响角度出发，细分出伴随着计算机以及互联网发展而成长的一代—Y代。并对其进行分析研究。同样，在我国Y代也逐渐成为员工的主流。Y代在我国被称为“80后”。随着“80后”逐渐进入职场，并成为企业发展的生力军的时候，管理者突然发现原来的许多传统的管理理论对“80后”员工不再适用。如果再不及时的对年轻员工的工作特征进行分析，并有针对性的迎接“80后”员工的挑战，管理者就会感到力不从心，而管理就会陷入困境。所以管理者的当务之急就是塑造一种全新的管理理念，迎接“80后”员工的挑战。二、“80后”员工的价值观及特征由于“80后”所经历的特殊历史背景，他们在人们眼中一直没有很好的印象，然而随着时间的推移、年龄的增长，人们对“80后”的一些看法和偏见亦在逐渐改变，尤其是在2008年5.12汶川地震发生后，这一群年轻人的血性表现，作为有力的中坚力量点燃了国人又一次的爱国热潮。那么，步入职场的“80后”又有怎样的表现呢？（一）拥有多元化的价值观念“80后”员工成长于一个多元化的社会环境，因而他们的价值取向也呈现多元化的特点。由于他们生活在“市场经济”这个环境中，所以他们更加崇尚金钱，重视眼前的利益，追求享受，紧随时代潮流。但他们也不把赚钱作为工作的第一目的和唯一目的，而认为工作只是一种挑战，以在工作中有所创新来体现自我。（二）企业归属感不强2002年，全球著名的美世人力资源咨询公司（MercerHRConsulting）对2600多名美国员工进行调查，55%的“80后”员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，他们会立刻选择跳槽。在“80后”员工看来，企业与员工之间只存在纯粹的雇佣关系，并不存在所谓的忠诚度，有了更好的发展机会，“80后”员工会选择离开。（三）崇尚自由，不喜欢循规蹈矩的工作“80后”员工这种“崇尚自由”的意识表现在工作态度上为“只有有趣的工作才能吸引他们的兴趣，才能让他们热情的追随，全情的投入”；在工作方式上表现为“他们讨厌重复性强的工作，通常有自己的认识和想法，不愿受他人或传统做法所影响，更不愿受到过多的掌控和约束”；在工作环境上则表现为“他们喜欢轻松愉悦的工作氛围，喜欢灵活弹性的工作时间，更倾向于一种自主、自由的工作环境，不喜欢管理者把每件事都为自己安排好”。（四）心理容易波动，抗压性较差“80后”员工初入职场就承受着巨大压力，首先是经济压力。大多“80后”员工的消费欲望要超过购买能力，一、他们没有理性的消费观念，二、薪酬的增长落后于生活资料价格的增长速度。其次是工作压力。由于目前社会的快速发展，知识更新速度明显加快，在学校中学习的知识往往初入职场就已经落后，于是只能在工作中现学现用；企业竞争加剧，由企业经营不善或倒闭而导致的职业生涯不断变化，也成为“80后”员工压力的来源。据调查显示，普通员工的心理健康问题人数比例偏高，“80后”员工心理健康问题更为严重。根据一份各年龄层出现心理问题百分比显示，80后为31.7%，75-79年的为29.9%，70-74年的为25.4%，60年代的22.78%。（五）对成功有独特的见解，对权威有自己的看法“80后”员工渴望有所成就，希望得到社会的认同，他们认为企业的责任是为员工提供更多的机会，不同工作领域的不同机会，在企业中工作应该有二次学习的机会。他们更看重的是企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。他们希望自己对于工作的投入能尽快体现价值，通常会对工作上的需求主动并直接的提出要求。但“80后”员工对于官本位管理体系极为反感，他们看重的往往是管理者的个人修养与领导能力，及能否帮助他们获取更多的机会。因此他们追求公正、公平，反对任人唯亲，论资排辈等。（六）拥有较高的计算机水平和专业技能由于“80后”是伴随着计算机和互联网成长起来的一代，因此计算机在他们的生活和学习中占着不可或缺的地位。他们愿意把这些高科技设施带到工作中去，为自己的工作提供便利。因为大多“80后”员工都受过高等教育，所以在文化水平和专业知识方面拥有较高水平，同时也在获取处理知识和信息的能力上拥有较高水平。三、企业加强对“80后”员工的管理如今，越来越多的“80后”进入到企业，成为企业的中坚力量，只有加强对“80后”员工的管理最大限度的将其特点转化为企业的财富，才能使企业更加稳健高效的前行。（一）建立新颖的员工甄选和培训机制1、“试工作”计划“试工作”可以使“80后”加深对企业以及具体岗位的认识，更加了解自己是否适合在这家公司、是否喜欢这份工作。2006年，诺华医药公司首先在北京启动了“扬帆计划”。这项计划拟招募30名来自全国各地的优秀的应届医药学科毕业生，为他们提供为期半年的培训和实习的机会，以使他们更好地了解诺华乃至整个医药行业。实习结束后还特别制定了全新的“招聘测试卡”，通过五大方面45个小问题科学的为招聘者综合打分，并作为是否录取的重要标准。这样，应聘者与公司要求的契合度变得可以衡量，极大地保障了企业与员工的相互选择以及员工选择职位的准确性。2、培训要具体化所有公司的人力资源部门都会为新员工预备员工手册，讲解公司的各项制度安排，或者安排专门的职业化训练。但针对“80后”员工的培训需要更加的具体化，并且不止工作上的培训要进行，对于员工心理素质方面的培训也要同时进行。关于工作方面，要让他们具体的了解公司的各项规章制度，例如上下班的作息时间、着装要求、电话接听要求以及一些必要的商务交往礼仪礼貌。这并不是说“80后”员工的理解能力不够强，而是由于他们从小的生活环境和条件比较优越造成的。因为这代人大部分是独生子女，从小受到了家长的宠爱和重视，所以对于礼仪方面能力有所欠缺。因此当他们突然进入工作环境之后让他们加强对公司制度地了解的培训是极为重要的。关于心理方面,由于他们心理容易波动，抗压性较差，所以对于他们抗压性方面的培训也必不可少。3、灵活的内部跳槽机制因为初入职场，所以“80后”员工往往不太清楚自己到底适合做什么样的工作，自己到底喜欢做什么样的工作，所以往往稳定性较差，跳槽的频率较高。因此在企业内部建立一套灵活的内部调整机制，允许他们在企业内部找到更适合自己的工作，满足他们发展要求，这样做是十分必要的。例如：索尼公司有一条内部跳槽政策。从盛田昭夫的时代开始，索尼公司就每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“招人广告”。员工可以自由而且秘密的前往应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼的原则是每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的年轻人才，不是让他们被动的等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人大多能在公司中找到自己较中意的职位，大大减少了跳槽的几率。一个部门经理带着自己手下的员工到另一个部门应聘的现象在索尼并不少见。4、自主的工作环境管理“80后”员工，为他们创造一种轻松愉快的工作环境也是十分重要的。首先是实行弹性工作制。即在固定的工作时长下可以灵活的选择自己的工作时间，把自己的需要和工作的需要之间的冲突减少到最低，使员工对自己的时间有自主性，按照个人意愿和价值取向更好的安排时间，让家庭、工作和个人生活得到最好的协调，使员工大大提高对工作的满意度。其次是实行远程办公，现在有很多工作的工作地点都十分灵活，通过信息和网络的发展，使远程办公可以实现，这样不仅可以节省掉每天在路上花费掉的时间，还可以使员工获得更大的自由空间。最后是对员工进行充分的授权。通过授权使员工自主完成任务，而不是什么都在领导的监督和控制之下，这样可以极大的调动员工的工作热情。（二）建立新的员工沟通和领导方式1、以“80后”员工特有的方式与“80后”员工沟通用“80后”特有的方式来与他们沟通即突破传统的沟通方式，使用新时代的沟通方式。因为“80后”从小接受的是网络时代，所以他们对于面对面的沟通会觉得这是一种压力，是在说教。所以，公司可以平时与他们沟通时使用像“qq”“msn”这一类的聊天工具，用这个来进行工作上的沟通，既免去了面对面的尴尬，还可以让他们把自己心中的想法直接表达出来，有助于双方了解彼此的想法。不仅如此，还可以在“qq”中建立公司的不同的群，例如“足球”“K歌”一类的，让他们在工作之余，还可以根据自己的喜好找到共同的爱好者，组织一些活动，既丰富了大家的业余生活，还促进了公司同事之间的感情。有利于公司的团结发展。2、以“合作伙伴关系”代替“单向控制关系”管理者要与员工之间结成“合作伙伴关系”。“合作伙伴关系”是指拥有共同的目标，为了这个目标结成平等的合作关系。如果各级主管能突破传统的“单向控制模式”，而是运用这种全新的“合作伙伴关系”，那么在企业的管理中，将会得到事半功倍的效果。因为在原先的单向控制模式的管理中，员工是被动的，受控制的一方，往往缺乏主动性和创造性。并且在这种模式中，员工和管理者往往存在着对立的关系，这样不仅不利于公司的团结，在日常的工作中还会形成事倍功半的结果。而在新型的合作伙伴关系中，通过员工与管理者之间不断的对话、沟通，不仅可以在相互之间取得信任与尊重，还为创新和发展提供了极大的空间。由于员工在管理者的支持和信任之下，这样建立的合作伙伴关系必然会为企业创造更多的价值。3、用“示范”、“无声行动”取代不必要的说教作为一名管理者，以身作则是最基本的原则。他们在工作中不仅没有特权，相反，由于站在一个比较高的位置，这样会受到很多来自上上下下的人监督，所以应该更加注意自己的言行。因为“80后”是敏锐的，有思想、有主见，并且可塑性极强的，但心态并不是十分成熟，所以，作为管理者，自己的言行举止很容易影响他们。俗话说，近朱者赤，近墨者黑，讲的就是这个道理。因此，管理者要多使用“示范”、“无声行动”来以身作则，树立榜样，用自己的行为进行说教，而不是进行严格的管教和严厉的批评。尤其是当“80后”员工犯错误了之后，一味的批评并不能解决问题，反而可能会把彼此之间的关系弄僵，此时无声的行动，身体语言就成为了最好的工具，用自己的行为让他们意识到自己的错误，这样就达到了纠正错误，解决问题的效果。（三）建立符合“80后”员工工作特征的激励方式1、以业绩为依据的原则因为“80后”员工在工作中不愿意受到过多的拘束，所以管理者应该通过业绩对员工进行激励，在平时的工作中对他们没有过多的干涉，对于他们的评定是通过最终个人业绩作为标准，注重的是结果而不是过程。这样“80后”员工会以自己喜欢的工作方式来完成自己的工作任务，完全给他们了自由发挥的空间。2、公平激励的原则公平激励原则在管理中是一个很重要的原则，因为“80后”员工从小就生活在比较公平的环境中，所以如果让他们感觉到任何不公平的待遇都会影响到他们的工作效率和工作情绪。因此管理者在激励“80后”员工时要秉持公平的心态，不要带有自己的喜恶和偏见，要一视同仁，不要有任何言语或行为上的不公平。即使你可能会比较喜欢某些人。有的人不是很喜欢，但不要在工作时表现出来。运用公正的考核和测评体系对他们的工作结果进行检验，是对于他们的工作结果的最佳认可。3、差别激励原则因为不同的员工有不同的需求，不同的员工能力也有不同，所以