销售薪酬绩效考核制度(7篇)

/销售薪酬绩效考核制度（7篇）销售薪酬绩效考核制度篇1一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本领以及本领的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的紧要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，予以员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。三、考核原则：3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3、2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4、1绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%4、2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。五、绩效考核相关名词解释：5、1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本领和努力程度进行有组织的察看、分析和评价。5、2KPI（Keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5、3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评紧密接触的人员。5、4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。六、绩效考核指标及细则KPI绩效依据部门工作性质和内容订立，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6、2个人行为鉴定考核6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。6、4、4忘掉打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分6、4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际情况予以嘉奖6、4、9无故不参加公司举办的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。七、考核时间：7、1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7、2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。八、考核等级/比例：8、1个人绩效津贴比例：8、1、1一般员工：占个人总工资结构的5%；8、1、2一般职员：占个人总工资结构的10%；8、1、3主管：占个人总工次结构的15%；8、1、4经理：占个人总工资结构的20%；8、1、5副总经理：占个人总工资结构的30%；8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8、2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴×120%；乙等：当月绩效基本津贴×90%；丙等：当月绩效基本津贴×80%；丁等：当月绩效基本津贴×70%。8、3个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），实在参考标准如下：优等：基本工资×12%甲等：基本工资×6%乙等：基本工资×3%丙等：不调整丁等：解雇9、2生产直接人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营情形和规定调整。十、考核纪律：10、1上级考核必需公正、公正、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将予以降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将予以扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3考核工作必需在规定的时间内按时完成。10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁：11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11、2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督管束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内布置绩效面谈，办公室职员的上司布置单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训布置的参考。十三、本方法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本方法的解释权由人力资源部负责十五、本方法自公布之日起执行。销售薪酬绩效考核制度篇2一、总则1.1目的订立本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、自动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，加添团队战斗力，凝集力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。1.2订立原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理本领及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露本身或询问他人的薪酬情形。二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。2.2薪酬构成员工薪酬由以下几部分构成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质嘉奖、季（年）度考核工资（年薪制）等（依据职务薪酬体系确定人员薪酬的构成）。基本薪资：依据充足基本生活，岗位性质，工作本领等条件订立为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核构成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统一订立各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部订立的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：依据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：依据销售提成制度发放非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖基本工资：另附基本工资表季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数_考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：依据会议、集团公司要求等情况确定提成：依据销售部提成制度计算年终奖：依据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：依据项目收益情况由项目领导确定※总额及调配原则三、考核方法3.1考核内容绩效考核的重要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2实在实施方法由部门经理帮助项目经理订立各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理订立月工作重点、计划及考核分值，每季订立的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数0.9；70分（含）以上—80考核系数0.8；60分（含）以上—70分考核系数0.7；50分（含）以上—60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5、有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商讨处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重点损失的；2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部显现重点损失者；6、无正当理由，有意耽搁工作造成项目部重点损失者；7、其他经讨论确定事项。销售薪酬绩效考核制度篇3一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决议实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作本领、工作态度进行考核，将考核结果作为支出绩效工资，评比优秀员工、支出年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，加强企业活力和竞争力的目的。二、绩效考核制度（一）工资及岗位绩效工资构成1、店长（营业员）工资结构（1）基本工资（2）工龄工资（由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上予以工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次加添10元每月）。（3）全勤奖（50元）1）工作业绩岗位绩效工资构成2）工作本领3）工作态度2、岗位绩效工资调配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资（1）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放（2）岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值调配考核项目店长营业员工作业绩管理本领（工作本领）工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作业绩得分（1）店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+嘉奖分值（2）营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+嘉奖分值2、管理本领（工作本领）得分，由考核者打分。3、工作态度得分由考核者打分。4、岗位绩效工资=（工作业绩得分+管理本领得分+工作态度得分）×业务提成奖金（三）奖惩方法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对本身的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。依照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。1、月考核嘉奖与惩罚▲嘉奖：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值超10%加10分超10%——20%加20分超20%—30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初订立两万元销售任务，完成计划125%（即2.5万元）工作本领、工作态度考核得分30分应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月末结算工资为店长：1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000×3%×147.5%=2372元营业员：1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000×2%×147.5%=1805元▲惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月订立目标任务为2万元，完成计划70%（即1.4万元），工作本领、工作态度考核得分为20分应得分=70×70%=49+30=69分月末结算工资店长=1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+14000×3%×40%=1438元营业员=1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+14000×2%×40%=1182元2、季度考核与惩罚▲季度考核达到评优分值，嘉奖绩效奖金值店长（1）店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：加添绩效工资奖金。1）季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元（直接在提成后加200元纳入考核），即1200+200（基本工资）435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272）季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元（直接在提成后加400元纳入考核），即1200+400（基本工资）516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:加添绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标连续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。（2）店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1）季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即—120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922）季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即—240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763）季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算营业员嘉奖（1）1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。（2）1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩罚（1）1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即—100为900元（2）1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即—200为800元（3）不足240分营业员予以一个月察看时间，如未改善直接辞退。3、年终奖考核达标嘉奖（1）店长1）年终考核达到4个优秀：嘉奖500元2）年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元3）年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元4）年终考核达到4个特级：嘉奖2000元（2）营业员1）年终考核达到4个优秀：嘉奖500元2）年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元3）年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元4）年终考核达到4个特级：嘉奖2000元三、绩效考核方法（一）绩效考核程序分二级考核1、经理考核各店店长2、各店店长考核所属员工（二）绩效考核原则公开、公正、公正、客观原则。（三）考核时间1、月考核1）各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。2）公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。2、季度考核1）各店店长于下季度初5个工作日将评比的季度优秀员工考核表送公司审核。2）公司经理于下季度初5个工作日将评比的季度优秀店长考核表送公司会审。3、年终考核直接兑现现金三、考核内容（1）考核三方面内容1、工作业绩考核2、工作本领考核3、工作态度考核（2）分值调配三方面考核按百分制打分1）店长（100分）①工作业绩考核70分其中业务学问、专业技术50分②管理本领考核20分其中计划、执行、掌控本领10分；工作总结、经营分析本领5分；遵守公司规定制度5分。③工作态度考核10分其中工作责任心5分；挂念企业自动提出合理化建议5分。2）营业员（100分）①工作业绩考核70分学习把握运用专业学问、专业技术本领50分②工作本领考核15分工作本领10分；遵守公司规定制度5分。③工作态度考核15分工作责任心10分；挂念企业自动提出合理化建议5分。五、绩效考核评分标准1、工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采纳定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+嘉奖分值嘉奖分值：销售比计划超5%——10%加10分销售比计划超10%——20%加20分销售比计划超20—30%加30分销售比计划超30%以上加40分.销售薪酬绩效考核制度篇4为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和制造良好的企业文化氛围，特订立本草案。一、薪酬体系：1、薪酬构成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工加添交通补贴；外派员工公司布置留宿加添异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性酬劳：在工作方面供给员工参加有爱好工作、参加企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴构成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金构成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支出奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支出奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支出奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准加添1.5元/m。2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支出。②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支出。③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支出。④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支出。三、关于进级标准1.升降级标准：1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。实习置业顾问工作满一月四级置业顾问工作满三月三级置业顾问工作满六月二级置业顾问工作满八月一级置业顾问四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。销售薪酬绩效考核制度篇51、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、自动性和制造性，特订立销售人员绩效考核方法。2、适用范围适用对销售人员的考核。3、职责3.1财务部、仓储物流部供给销售人员的绩效数据给人事部。3.2行政部依据各部门供给的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。3.3行政部负责供给销售人员晋级、降级所依据的数据。4、工作程序4.1销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的全部费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一订立价格政策，特别情况低价销售，必需报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率60%,回款提成为0；60%回款率70%,回款提成为_%；70%回款率80%,回款提成为%；80%回款率90%,回款提成为_%；90%回款率100%,回款提成为_%；回款率=100%,回款提成为_%；（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款_100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，依照谁受益、谁承当的原则，或在报销时写清调配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外嘉奖。（9）由于市场发生蓦地变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划显现重点偏差。假如实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；假如非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。4.2销售人员晋级、降级标准：4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥_万——中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥_万——高级销售工程师；（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥_万——特级销售工程师；4.2.2降级标准：（1）连续六个月总体计划完成率50%——淘汰（因市场发生重点变化或其他不可抗力导致的计划完成率50%，可报请总经理批准免于淘汰）；（2）连续六个月总体计划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率90%由高级销售工程师降为中级销售工程师；（4）连续六个月总体计划完成率100%由特级销售工程师降为高级销售工程师；解释说明：（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；（2）业务素养、素养较高者经评议审批后，可直接定级；（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥_万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重点损失者，由销售总监决议降级标准。4.3销售人员年终奖金发放方法：4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的奖金，次年2月发放7—12月的奖金。4.3.2关于年终奖金的发放：（1）每年1月末对全部销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别予以_元、_元、_元的红包嘉奖。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算（2）每年1月末对各销售组销售毛利与去年进行对比，假如毛利高于去年，对超额部分依照_%对销售小组进行嘉奖。（3）对于销售人员独立开发的重点客户，由销售人员提报实在信息，经公司认定后，对销售人员予以纯利_%—_%的嘉奖。（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。（5）以上奖金由财务部负责发放。销售薪酬绩效考核制度篇6一、考核时间：_x年10月二、考核适用范围绩效考评重要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行订立，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员布置计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更的确的了解员工队伍的工作态度、个性、本领情形、工作绩效等基本情形，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供给信息依据。四、适用范围绩效考评重要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行订立，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作自动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作布置一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作搭配性尤其是临时性工作任务自动积极承当加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础本领考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务娴熟程度考评（占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）六、绩效管理和绩效考评应当达到的效果1、辨认出杰出的德行和杰出的绩效，辨认出较差的德行和较差的绩效，对