【樱花卫厨专业卫厨公司员工激励现状及完善探究7100字】

樱花卫厨专业卫厨公司员工激励问题探究TOC\o"1-3"\h\u23897引言 樱花卫厨专业卫厨公司员工激励问题探究引言伴随着市场经济的快速发展，企业发展问题也应运而生，主要原因在于传统的经济发展已经不适应新的经济增长需要。为了促进我国经济的健康发展，就需要改变原有的经济发展模式(张华玉,李冬雪,王春,2022)。摒弃传统的以劳动力成本为主的粗放型人力资源管理模式，依靠知识型人才和技术型人才来推动企业的发展，才能增强自身竞争力。建立完善的人力资源管理机制，为企业引进人才、留住人才，激发员工的工作潜能，对企业的发展来说具有非常重要的价值。对公司现有员工进行激发，使得公司的员工成长为人才。而科学合理的激励体系能够使得员工对于工作更加积极主动，使得员工能够长期保持良好的工作状态，形成创造力，为公司目标的实现做出自己的贡献(赵梦瑶,刘阳飞,2021)。本文主要目的是对樱花卫厨公司激励机制问题进行分析，探讨樱花电器公司激励机制解决对策，为其员工保留和成长提供助力，进而促进公司发展。一、相关理论概述（一）激励激励(Motivation)最初是由心理学家提出的，主要指的是通过特定的方法来调动起个人参与行为的积极性和主动性，在激励理论不断发展的背景之下，与此相关的应用领域也呈现出不断拓展的基本态势(陈晨光,周雨萱,吴明)。从管理学角度出发，调动起工作人员的积极性和主动性来完成组织目标的过程，就属于激励的重要方式。本研究对激励过程的具体分析是从计划行为理论的视角出发的，并将管理学的具体内容纳入到考虑的范围内。在笔者看来，激励主要是管理者综合运用系列方法和措施，来实现工作人员整体态度规范和行为三方面大方大幅度改变的一种方式，通过量变达到质变的过程，来将工作人员的个人发展与企业预期目标相互结合，实际上是个人与企业共同发展的重要方面(孙晓琳,郑天)。（二）马斯洛需求层次理论早在上世纪40年代，马斯洛在自己的研究过程中就提出了需求层次理论，该理论的核心内容是强调每个人的需求都是分成多个层次的，从低到高，不断满足，具体包括以下五个方面的内容(冯瑞婷,朱海洋,汪静,2021)，一是生理需要，主要指的是维系生命的基本需求；二是安全需要，主要指的是人们对社会安定的要求；三是社交需要，主要指的是个体对情感、社会承认的追求；四是尊重需要，主要包含两个方面的内容，一是自尊；二是受他人尊重；五是自我实现需要，主要指的是尽可能展现自我。这一理论的出现，实际上表明马斯洛已经充分认识到个人需求的多样性和多层次性，实际上为后期激励机制的制定提供了必要的经验和借鉴(陈云翔,曾梦娜,彭凯)。图1马斯洛需求层次理论二、樱花卫厨公司员工激励现状（一）公司介绍樱花卫厨公司是我国专业卫厨行业的代表性企业，深耕专业卫厨领域多年，樱花卫厨在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家专业卫厨企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质专业卫厨企业500强”。樱花卫厨的发展是我国专业卫厨企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国专业卫厨企业的发展状况。（二）激励现状分析1、问卷发放和回收本文通过对樱花卫厨在职人员进行薪酬满意度问卷调查，试图找出樱花电器公司人员对薪酬的满意度，及构成薪酬激励的因素，并以此为基础，分析樱花卫厨公司薪酬激励措施的缺陷和不足。2、调查结果分析问卷分为三个部分。第一部1-5题，主要调查人员基本情况；第二部分6-18题，主要调查人员的薪酬满意度状况；第三部分19-24题，主要了解构成人员激励的因素。表1人员基本情况问卷调查结果(%)基本情况类别比例性别男85女15年龄20-30岁42.8530-40岁32.8640-50岁21.4350以上2.86受教育程度专科13.89本科69.44研究生及以上16.67工作年限2-3年404-6年41.437-9年14.2810年以上4.29年收入3-5万42.865-8万25.718-10万18.5710万以上12.86从表1统计的数据来看，樱花卫厨公司的人员本科以上学历占到71%，学历层次较高，有利于知识组织的构建。在调查人员满意度时，将选项分为很不满意、不满意、一般、满意、很满意五个程度，为统计方便，分别计为1、2、3、4、5分。如下表2-2所示，为6-18题调查结果。表2樱花卫厨公司人员满意度状况题目内容12345平均分内部与外部评价232220412.11绩效考核指标合理性132129612.44题目内容12345平均分加班工资的计算方法9102912103.06同行业的薪酬水平比较46371493.26同级别管理人员薪酬比较72623952.7团队项目奖金的分配172815822.29研发人员按级别发放奖金212416452.26固定工资占比例较大424231092.94管理层制定福利内容172917522.23福利项目的价值25312393.46保密的薪酬支付制度1526161032.43制定旅游目的地142620822.4从表2中可以看出，大部分数据介于不满意和一般之中，樱花卫厨公司在一些措施上还有待提高，以增加樱花电器员工的满意度，提高研发人员的激励水平(林晓月,谢阳光,邹艳,2021)。在调查人员激励因素时，将选项分为毫无作用、不太有作用、一般、比较有作用、很有作用五个程度，为统计方便，分别计为1、2、3、4、5分。如下表3-3，为19-24题调查结果。表3人员激励因素调查结果题目内容12345平均宽带薪酬232326163.73团队绩效分配体系752422123.39员工持股计划12532304.26绩效考核与薪酬直接挂钩122322672.61公开绩效考核341430193.83自主式的福利选择231327254从表3中可知，采用宽带薪酬、公平的团队绩效分配体系、员工持股计划、员工为导向的福利计划，都将对樱花卫厨员工产生激励作用，公司可以改进或制定这些措施，以提高樱花卫厨研发人员的激励水平。三、樱花卫厨公司员工激励存在的问题32318（一）员工激励机制不完善（1）缺乏对激励的全面认识激励就是奖励，这在樱花卫厨公司管理层中较为普遍认识，这一看法可以说是具有一定的片面性的，而且在一定程度上两者是具有显著区别的，所以不能简单的将两者等同起来(崔磊霞,何雪峰,石宏伟)。例如在强化模式下有一种负激励，从其本质与作用上看，其也属于一种激励机制，樱花卫厨企业在一味强调正面激励与奖励的情况下，也需要意识到负强化所具有的作用，能够对樱花卫厨员工的行为进行有效的约束，所以不能轻视负强化在企业管理中的重要作用，但是在樱花卫厨公司中因为各种因素的影响，导致这一激励举措没有得到有效的落实，对于目标的实现的不利的（2）缺乏科学的激励方法樱花卫厨公司目前正在从传统的人力资源管理转向现代的人力资源管理，尤其是人才激励方法的使用。但是，这些方法并未在实际的人员管理过程中严格执行，都是机械堆叠。当然，樱花卫厨专业卫厨公司已经使用了一些方法，这些方法虽然取得了一定的积极成果，但并不完美。（3）激励对象不够清晰根据人才在现代公司中的地位，人才被认为是人力资源的载体，并在公司的战略上有着特殊的价值。核心包含两种类型：一种是樱花电器公司的中高级管理人员，另一种是专业技术人员(贺雨菲,丁强华,秦婷)。这两类员工积累了樱花卫厨公司的大部分人力资本。不过，樱花卫厨公司当前的鼓励点是单方面，忽略了相关技术人员，侧重于动员管理人才。（4）激励手段运用不足通常在激励过程中应有效地结合物质激励与精神激励。但是，很明显，樱花卫厨公司在这方面仍然不足，它对物质激励过于关注，而忽视了精神激励的重要价值。樱花卫厨公司激励措施更多地基于简单的奖励和其他物质奖励，而不关注员工的精神需求。（5）缺少长期激励激励方式必须贯穿公司整体人力资源管理过程，激励有着长期影响。不过，关于樱花卫厨公司当下的激励机制，大多人不觉得公司给予的退休保障是一项长期激励，而更多的人则觉得樱花卫厨专业卫厨公司没有长期激励计划。参考樱花卫厨公司的一项调查，大部分激励是短期激励，樱花卫厨专业卫厨公司没有真正的利润分享机制。8914（二）缺乏团队激励措施在整个团队中，其成员本身就带有一定的分离倾向，所以如若团队管理稍微不慎就会带来企业团队整体效益的下降，也就是说针对于团队的激励措施不具有实际效用，那么团队以及组织的发展都会受到直接的影响。那么从这一角度出发，如何判断樱花卫厨公司成员的利益需求就显得尤为关键了，其实在一个团队中，常常包含着不同背景的人员，其所表现初步的利益诉求也就存在着不同程度上的差异，但是不变的是，不论是管理层还是普通员工都是希望寻求物质与心理收益的最大化，所以在一定的收益条件下，樱花卫厨员工会通过选择适当的行为来实现付出的最大化收益(贺雨菲,丁强华,秦婷,2021)。但是这也就要求相应的管理者能够针对实际存在的问题采取合理有效的激励措施，然后在此基础上决定是需要进一强化物质激励还是增进樱花卫厨员工之间的交流，又亦或是对实行的奖励条件进行修改等。23560（三）缺乏长期激励手段（1）忽视员工自我管理樱花卫厨公司没有建立员工评估中心，其人力资源经理很难完全星厨以及评估员工的特征、技术能力和樱花电器员工发展状况，并且无法为员工提供适当的指导，员工的级别以及薪酬不齐和，这种情况也不会使员工变得非常活跃(钱瑞平,侯晓萌,殷璐)。（2）没有员工自我管理平台樱花卫厨员工在进行职业规划时，因为岗位信息不透明性，造成员工不了解晋升机会的认识，导致员工无法适时进行选择。（3）没有科学动态的职业规划系统由于没有系统的保证，因此没有定期帮助员工进行职业分析，制定短期和中期目标以及进行一系列培训和进修活动以实现这些目标。11745（四）员工培训体系不完善（1）缺少明确的培训目标樱花卫厨公司培训是有针对性的活动，为获得员工对公司的认可和提高员工的敬业精神，必须根据员工的实际情况加强工作。这是达到理想训练效果的唯一方法(雷鹏程,高秀雅,2018)。显然，樱花卫厨公司在这方面还远远不够。它没有明确的培训目的，没有在培训之前与员工进行详细有效的沟通，也没有全面了解员工的实际情况和需求，不能确保它适合员工的需求。许多培训课程仅用于完成公司已建立的培训指标，这种未经分析的随机培训可能会导致非常差的结果，有时甚至会浪费公司提供的资源。（2）培训形式很简单这些年，樱花卫厨公司长期坚持进行与员工有关的培训，不过简单的培训规划，很难满足樱花电器专业卫厨公司目标。培训没有实施系统的计划，也没有制定长期、中期或短期的协调培训规划(雷鹏程,高秀雅)。樱花卫厨专业卫厨公司一直专注于内部培训，对于樱花卫厨公司而言，内部培训无疑具有更大的自主性，并且在内容以及时间方面更具灵活性，并不影响内部业务的正常发展。不过，它仅限于樱花卫厨的内部培训，创新概念以及模型很困难，人们很难接受外部培训思想以及新知识。（3）培训结果缺少有效评估及反馈培训结果需要及时评估，并提供必要的反馈。不过，樱花卫厨公司在这方面做得很不好，培训的具体影响不能有效传达。最终，樱花电器公司人员的个人需求脱离了公司的预期培训目标，从而使樱花卫厨公司难以掌握公司人员培训真正的情况。四、樱花卫厨公司员工激励的解决对策15759（一）完善激励程序与相关制度激励机制的有效实施往往不只是大部分激励制度的总和，也是多层次的激励机制的实施，激励机制是一个发展的、动态的，各种因素的发展都会对其产生一定的影响，多个激励机制的使用，能够从不同的方面给员工激励，让每一位樱花卫厨员工都能获得激励带来的热情和积极，进一实现员工的自我实现需要，让员工有满足感。多阶段激励机制包括根据樱花卫厨公司发展的不同阶段与阶段，制定与实施不同的激励机制，并将激励方法和目标有机地结合在一起，几种方法具有相同的目标，更有利于员工的选择。1809（二）增加与团队激励相关手段根据杨建民专家撰写的《四个提升团队管理》，团队管理包含运用成员的经验，鼓励大家参加以及一起努力发展组织(董旭东,梁磊磊,阮雪莲,2022)。所以，可以将其称为合作管理和参与管理。樱花卫厨组织工作复杂化，很多工作很难独立执行，因此必须靠着团队合作才能发挥作用。若是组织能够改进团队管理，就能够增强成员解决问题的能力，增强成员组织的身份，并提升樱花卫厨公司组织的效率以及效力。根据这项研究，可以使用以下机制进行改进：当前，尽管樱花卫厨公司已将部门团队激励措施与方法纳入绩效评估体系，此时一些员工正在积极工作，但由于团队绩效不足或无法完成任务，导致他们无法收到他应得的奖励。反过来，这会影响樱花卫厨员工在努力工作方面的信心与有效性，并将对樱花电器公司员工激励机制的有效性产生一些影响。因此，我们应当提高团队激励从而激发公司个人。首先，根据樱花卫厨专业卫厨公司各个部门的具体情况，以及激励理论里面的强化理论，任命一个部门的负责人。由很多员工组成的部门应雇用根据实际情况的几位负责人员，员工人数少的部门必须有一个负责人。樱花卫厨每个部门主要由负责人领导，负责人积极执行日常任务，并共同努力实现工作与预期目标，促进与激发部门负责人在集体中的领导作用。其次，部门负责人参照公司的战略目标与内部人员的招聘，特别是樱花卫厨公司的职位设置工作组。由于内部员工人数的稳定增长，员工很容易“搭便车”。为了减少这种现象的发生频率，应在最初的基础上明确每个小组的工作任务，明确每位樱花卫厨员工的详细工作职责，降低“搭便车”的产生，给团队合作营造好的精神(郝宏伟,吕忆雪,于美玲)。樱花卫厨服务部门的团队负责人支持部门经理开展一些任务，并且形成对团队负责人的激励机制，比如：奖励一些资金、赢得优秀团队负责人的头衔等等。最后，樱花卫厨公司为不同部门创建业务委托计划。据统计，每季度业绩超过预期时，符合要求的员工可以根据基本奖金增加一定的提成。对于协作完成的任务数量，将根据任务与项目条件确定一定的佣金。29644（三）增加长期激励手段由于樱花卫厨公司当前缺少长期激励方式，因此必须参照樱花卫厨公司的经营状况增加长期激励方式，以激发员工的热情。首先，制定股息计划。老员工占樱花卫厨公司的较大比例。为了有效利用激励措施，公司可以根据年度绩效为每个部门制定分红计划，合格的员工能够参加利率。奖励计划能够很好激发大家的工作热情，这是长期激励手段之一。其次，运用量化激励指标。当前，樱花卫厨公司实行的大部分激励手段都是定性指标(雷文静,尹雨,2021)。所以，能够运用定量激励指标以及手段。例如，引入评估系统，即员工之间以及负责任的雇员与雇员之间的相互评估，制定能力指标标准，从而基于评估系统与雇员将能力指标进行组合，从而发挥长期激励作用。最后，计划补充福利。对于樱花卫厨公司当前的工资社会制度，与生活密切相关的幸福感几乎为零。所以，通过提供额外的服务以提高公司工作人员的向心力，增加水电成本，购房和购车等生活补贴，交通和家庭支出特别津贴，抚养子女的补贴等。员工对樱花卫厨公司表示感谢并感到宾至如归，这是一种长期有效的激励方法。24463（四）建立完善培训体系马斯洛认为，人们的需求在各个阶段都会有所不同。如果个人的需求在较低的水平得到满足，他们将发展到更高的水平。至此，樱花卫厨企业必须制定激励机制。首先，他们必须了解员工的需求。根据适应水平来教他们，使员工能够实现最佳的自我实现，培训是樱花卫厨员工最大程度地提高技能的机会。樱花卫厨公司面临着日益激烈的市场竞争，通过不断的创新和自我完善，有必要重建樱花电器专业卫厨企业文化以重获新生(唐晓辉,罗红霞,郝国)。关于加强员工培训，可以从以下几个方面进行改进：（1）充实培训内容针对于技术与创新的方面加大培训的力度，还需要加强人员管理相关技能的培训。对于员工的心态，要定期正确进行引导，樱花卫厨员工只有了解并掌握新的知识技能才会又良好的心态去完成工作，并做到极致。（2）丰富培训方式不需要任何形式的单一教学，可以使用不同的培训方法。在现代新媒体的帮助下，移动终端等新的培训媒体可用于为员工提供交流个人信息和讲座的机会，使培训更加生动活泼；室内培训扩展到户外培训，以保持他们的动力和新鲜感。（3）扩大培训目标如今，樱花卫厨公司员工培训的对象非常狭窄，员工人数很少。在这方面，樱花卫厨公司需要改变现状，提高对普通员工的培训数量、宽度以及深度。樱花卫厨公司最好实施每月一次的培训计划，每月至少进行一次专门培训，培训目标从公司的中高级员工到普通员工，以确保全面培训。（4）确保培训质量樱花卫厨公司增加了对培训的投入，并且愿意每年花费在培训上。邀请该领域的知名专家进行演讲，并将教师的水平从本地精英扩展到国家专家，并总结学到的东西，互相学习以及交流。（5）加强培训管理公司既然提出了相应的培训计划，那么就需要在此基础上予以实施，根据员工所需要的职业规划，完善樱花卫厨员工的学习计划，针对性的开展相关培训，并阶段性实施效果评估，为企业和员工本人的长远考虑。五、结论员工激励机制的最重要的功能是为人才的选择与留住创造良好的环境，使这种环境可以长期制度化。这