复习材料整合版+劳动法

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第一早

1、劳动法

是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范总和。

2、第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1

月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》。

3、劳动法中劳动的特征

（1）是人们在争取与实现劳动权过程中的劳动。

（2）是有偿劳动。

（3）劳动关系双方有管理与被管理的关系。

4、我国劳动法的调整对象

调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。在这两类社会关系中，劳

动关系是我国劳动法调整的主要对象。

劳动法中所称的劳动关系是指实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（即用人单位）

之间的社会劳动关系。

5、劳动法调整的劳动关系具有以下特征

（1）劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。

（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位。

6、劳动关系的乙方劳动者要成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则，双

方地位平等。

7、双方有管理和被管理的关系。

8、与劳动关系有密切联系的其他关系也是劳动法的调整对象，主要包括：

（1）管理劳动力方面的关系；

（2）社会保险方面的关系；

（3）处理劳动争议所发生的某些关系；

（4）工会组织与单位行政之间的关系；

（5）有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。

9、劳动关系与劳务关系的主要区别

（1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体是劳务。

（2）劳动力要与其他生产要素相结合才可以进行生产，劳动关系是一种劳动组织关系

劳务关系中，劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不可能成为劳务接受方的成员，

而只能是独立于劳务接受这之外的主体。

（3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收入。

i.工资一般是按月支付，而劳务费一般一次性支付，即使按月计费的劳务，其劳

务费极少以月为单位支付。

ii.上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务关系的意义有时不够显著，

往往需要结合劳动合同书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据来认

定。

10、我国劳动法调整的劳动关系的具体范围：

（1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系是劳动法范围调整的主要

对象。

（2）国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系。

（3）未纳入劳动法调整的劳动关系。

案例分析：

王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。1998

年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造

成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。

王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的

有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关

系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承

担主要的责任。

王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：

(1)从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动

服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；

(2)从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内

部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；

(3)王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。

王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。

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11、工厂立法

是资本主义工业革命后，资本主义国家为了巩固资本主义生产关系而颁布的一系列有关

调整劳动关系的法律。

1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》被认为是资产阶级工厂立法的开端，也

被认为是现代劳动法的开端。

12、劳动法的产生和发展

劳动法是资本主义生产关系发展的产物，是随着资本主义生产关系的产生、发展而产生

和发展的。

最早出现的调整劳动关系的法律是“劳工法规”，18世纪初，“工厂立法”改善了劳动

者的工作条件。

20世纪初，涉及劳动关系各个方面的劳动法初步成为一个独立的法律部门。

13、中华人民共和国成立后，劳动立法的发展经历了哪几个阶段？各个阶段的主要特点是什

么？

大体上分为三个阶段：

第一阶段：劳动法的建立和形成，1949年新中国成立至1956年。经历了三年国民经济

恢复时期和第一个五年计划的前四年，我国社会主义性质的劳动法已经建立和形成，对于国

民经济的恢复和发展起了积极的作用。

第二阶段：劳动立法复苏到低谷，1956年至1976o由于受“左”倾错误和“文化大革

命”的干扰和破坏，我国的劳动立法工作短暂复苏进入低谷时期。

第三阶段：劳动立法的恢复和大发展，1976年至现在。国家进行了大量劳动立法，在

1994年7月5日通过了《中华人民共和国劳动法》，这一法律颁布标志我国劳动立法进入新

的阶段。加速了我国社会主义劳动体系的形成与发展。

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14、19世纪下半叶，国际劳动立法思想开始为一些工人组织、社会团体所接受。

1880年瑞士联邦讲责成联邦政府提出召开制定国际劳工公约国际会议的提倡。

1889年现款与一些国家协商，建议于1890年5月在伯尔尼如开一次讲座国际劳动立法

的会议。

1890年3月在柏林召开了欧洲15个国家参加的、世界上第一次由各国政府派出代表参

加的国际劳动立法会议，会议主要讲座保护工人问题。

1990年，国际劳动法协会在巴黎成立。

1906年由瑞士政府召开有15个国家参加的国际劳动立法会议，会上讲座通过了两个劳

工公约即《关于禁止工厂女工夜间工作的公约》和《关于禁止火柴制造中使用白（黄）

磷的公约》（又称《伯尔尼公约》）。这是世界上最早的国际劳工公约。

15、1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。

16、1919年10月在华盛顿召开第一届国际劳工大会。

17、1944年6月在美国费城召开第二十六届劳工大会，通过著名的《费城宣言》及其十项

原则。

18、国际劳工组织不同于其他国际组织的特点之一是，组织上的三方原则。即再国际劳工各

种组织和会议上，各国代表团必须由政府、雇员、工人三方代表组成。

国际劳工组织的组织机构主要有国际劳工大会（最高权力机关、理事会（执行机构）、

各国际劳工局（常务秘书外））。

19、国际劳动立法的形式主要是采取国际劳工公约和建议书的形式。

国际劳动立法既有来源于国际劳工组织（国际劳工组织章程），也有来源于非国际劳工

组织的（如联合国的有关文件，区域性有关文件以及有关双边条约等）。

20、1944年中国成为国际劳工组织的常任理事国。

1971年联合国大会第396V号决议恢复我国合法席位，国际劳工组织第一百八十四次理

事会决定恢复我国的国际劳工组织合法席位。

1983年6月我国代表团第一次出席在日内瓦召开的第六十九届国际劳工大会，正式恢

复在该组织的活动。

第四章

21、为什么说劳动法是一个独立的法律部门？

（1）劳动法具有独立的调整对象。劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密

切联系的其他关系。

（2）劳动法具有独特的基本原则，即公民有劳动的权利和义务的原则；劳动者有享受

职业培训的权利和业务的原则；劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则；劳动者享有

休息和劳动安全卫生保护的权利的原则；劳动者有组织工会和民主参与权利的原则；在劳动

方面男女平等、民族平等的原则；提请处理劳动争议的权利的原则。

（3）劳动法具有独特的任务和作用，即保护劳动者；建立和谐劳动关系；维护社会主

义劳动制度。

（4）劳动法具有独特的完整体系。包括促进就业制度；劳动合同和集体合同制度；工

作时间和休息休假制度；工资制度；劳动安全卫生制度；女职工和未成年工特殊保护制度；

职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议制度；监督检查制度；法律责任。

22、劳动法的作用

（1）保护劳动者合法权益，调动劳动者积极性；

（2）建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力发展；

（3）建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。

23、我国劳动法对人的使用范围：即我国劳动法对哪些人发生效力。

（1）《劳动法》第二条是关于劳动法对人适用范围的规定：“在中华人民共和国境内的

企业、个体经济组织（一下统称用人单位）”和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

（2）国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执

行。

(补：执行企业化管理的事业单位也用劳动法。国家机关的工作人员实行公务员制度，

不适用劳动法的规定。家庭保姆、就业军人不适用劳动法。)

第五章

24、劳动基本原则

(1)保护劳动者合法权益的原则

(2)劳动权利义务相一致

(3)劳动法主题利益平衡原则

25、劳动者享有的权利

(1)平等就业和择业权

(2)职工推举代表或者工会代表职工同企业签订集体合同的权利

(3)按照自己劳动数量和质量领取劳动报酬的权利；

(4)休息、休假的权利；

(5)获取劳动安全卫生保护的权利

(6)结社权

(7)接受职业技能培训的权利

(8)享受社会保险和福利的权利

(9)组织工会和参加企业民主群管理的权利

(10)提请劳动争议处理的权利

26、劳动者应承担业务

(1)按时、保质、保量地完成生产任务或工作任务

(2)提高职业技能水平

(3)执行劳动安全卫生规程；

(4)遵守劳动纪律和职业道德

(5)爱护和保卫公共财产

(6)保守国家机密和单位业务机密

弟八早

27、劳动法律关系

是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关

系。

28、劳动法律关系与劳动关系不同

(1)劳动关系是生产关系的组成部分，属于紧急基础范畴；劳动法律关系则是意志关

系，属于上层建筑范畴。

(2)劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中；劳动法律关系的

形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。

(3)劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳

动力的支配与被支配关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法

享受权利并承担义务。

29、劳动法律关系特有的特征

(1)主体双方具有平等性和隶属性

(2)具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。

劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的，即体现国家意志，

又体现双方当事人共同意志。

(3)具有在社会劳动过程中形成和实现的特性。

30、按照生产资料所有制形式划分，劳动法律关系的种类

（1）全民所有制单位的劳动法律关系

（2）集体所有制单位的劳动法律关系

（3）个体经营单位的劳动法律关系

（4）私营企业的劳动法律关系

（5）联营单位的劳动法律关系

（6）股份制企业的劳动法律关系

（7）外商投资企业的劳动法律关系

（8）台、港、澳投资企业的劳动法律关系

31、按照劳动者人数划分，劳动法律关系的种类

（1）1个人劳动法律关系

（2）集体劳动法律关系

32、按照劳动者职业划分，劳动法律关系的种类

（1）工人劳动法律关系

（2）技术人员劳动法律关系

（3）管理人员劳动法律关系

（4）学徒工劳动法律关系

（5）帮手劳动法律关系

33、按照劳动者与用人单位关系划分，劳动法律关系的种类

（1）本单位劳动法律关系

（2）兼职单位劳动法律关系

34、劳动法律关系是由主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成

的。

劳动法律关系主体：是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务

的当事人。它是劳动法律关系的参加者，具有特定性。

劳动者作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行

为能力。

劳动权利能力：是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力。

35、在我国劳动者享有的劳动权权利和劳动者行为能力具有以下特征：

（1）劳动者的劳动权利能力和劳动者行为能力是同意的，不可分割的。劳动权利能力

和劳动行为能力是公民在年满16周岁时同时产生的。

（2）劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现。

（3）某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。

36、劳动法律关系内容

是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是劳动法律关系的基本要

素，是连接劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。劳动法律关

系主体的权利与义务具有统一性和对应性。

37、劳动法律关系客体

是指劳动法律关系主体双方的权利义务合同指向的对象。劳动法律关系客体只能是劳动

者的劳动行为。劳动者在实现社会劳动过程中的劳动行为，可分为完成一定工作成果的行为

和提代一定劳务活动的行为。劳动法律关系客体是劳动行为，具有单一性。

38、劳动法律事实

是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。

劳动法律事实分为行为、事件两大类。行为可分合法行为和违法行为。

劳动法律行为，是指劳动者、用人单位作出的具体法律后果的行为。

事件虽然不以行为人的意志为转移，但能够引起劳动法律关系的变更或消灭。事件包括

自然现象，也包括劳动能力暂或永久丧失。这些是能够引起一定法律后果的劳动法律事

实。

39、劳动法律关系的产生

是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形

成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。

40、法律关系的变更

是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。

引起变更劳动法律关系的劳动法律事实，一般是劳动法律关系主体双方意思表示一致的

合法行为。然而，在某些情况下，因劳动法律关系主体一方的违法行为，也可以引起劳动法

律关系的变更。

41、劳动法律关系的消灭

是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间劳动权利义务关系。

劳动法律关系的消灭就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事

实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。

案例一

小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财

务经理，约定岗位工资4000元/月。2007年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳

动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。

2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，

就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后

认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合

同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。

焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？

・对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：

认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。

・对于事实劳动关系，《劳动合同法》规定：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向

劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合

同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限

劳动合同。

案例二

武某系山西省河曲县个体运输经营者，从事货物运输经营活动。2004年9月武某从陕西省

府谷县运煤往河北省送，雇佣张某为驾驶员驾驶车辆，月薪3000元，没有签订合同。2005

年11月，张某驾驶该车途径山西省太原市与河北省一辆大货车相撞，张某受伤住入太原市

医院治疗。2006年2月张某出院后，以与武某存在雇佣关系，直接向河曲县人民法院提起

民事诉讼，要求武某赔偿人身损害损失。武某是否要赔偿损失？

案例三

某种子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，种子站领导对其所负责的工作进行审计,

认为其在工作过程中有贪污的嫌疑，于是向当地检察机关举报。检察院调查后认为，李某在

单位工作过程中并无贪污行为。但种子站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污了2万元。

经种子站领导开会研究，决定扣发李某的退休工资，直至扣满2万元止。李某不服，提出劳

动争议仲裁。

分析意见

本案中的关键是李某不具有劳动法所规定的劳动者的身份。李某所在的单位一种子

站，其性质是农业事业单位，同时，李某担任一定职务，具有干部身份。因此，李某与种子

站之间的关系不是劳动法意义上的劳动法律关系

案例四

根据某市出租车公司《出租车购置和承包经营规章》的规定，公司的出租车实行“谁出资谁

承包”的原则，王某出资给公司购买夏利车一辆，并与公司订立承包经营合同。该合同约定:

王某在承包期内对夏利车享有经营权；出租车的营运收入在按期缴纳国家规定税费和公司管

理费后，由王某支配；出租车的油费、维修费、司机工资福利等由王某负担；出租车的营运

过程要接受公司的监督管理，王某聘请的代班司机必须报公司审查和备案。

王某经公司审查和备案，聘用了外地进城务工的农民高某为其夜间开车，并以王某的

名义与高某签订了代班开车合同。后来，因王某拖欠高某工资而发生争议，高某向当地劳动

争议仲裁委员会提起申诉，要求王某按合同支付其工资。在仲裁过程中，就王某与公司、高

某与王某、高某与公司之间关系的定性和高某工资由谁支付的问题，发生了意见分歧。

（一）王某与公司的关系

（1）融资关系。出租车由司机出资，由公司购买，其产权归属公司。

（2）承包关系。公司将出租车发包给司机，司机对出租车享有承包经营权。

（3）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，其营运过程受公司监督管理，这表明司机已

成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，

即司机出资是取得承包经营资格和成为公司职工的条件。

（二）高某与王某、公司的关系

（1）王某与高某之间不是劳动关系。

（因为王某是个人，而不是《劳动法》所规定的用人单位；并且，王某作为出租车的承包经

营者，在其与高某的关系中是公司的代理人，即他是代理公司与高某发生关系。）

（2）高某与公司之间是劳动关系。

（因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他以自己的名义与高某订立了代班开车合同，

聘用高某作代班司机，是代理公司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过

了公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行为受到公司的监督管理。这

表明高某也成为公司的劳动组织成员。）

（3）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行政的地位，他作为公司的行政方人员

对高某行使用人权利，履行支付劳动报酬等用人义务。

（三）工资支付责任的承担

基于承包经营合同和代班开车合同，王某对高某负有支付工资的义务。

公司负有连带责任

由于承包经营关系是公司与王某之间的内部关系，王某是代理公司聘用高某代班开车，

所以，公司作为出租车的发包人和承包经营者的被代理人，对王某的工资支付行为负有连带

责任，即当王某未履行工资支付义务时，高某有权请求公司支付拖欠的工资，并承担相应的

法律责任。

第七章

42、劳动就业

是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社

会职业。

43、劳动就业的特点

(1)劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，包括法定劳动年龄内能够参

加劳动的盲、聋、哑和其他有残疾的公民。

(2)劳动者必须从事法委允许的有益于国家和社会的某种社会职业。

(3)劳动者所从事的社会职业必须是具有一定的劳动报酬或经营收入，能够用以维持

劳动者本人及其赡养一定的家庭人口的基本生活需要。

44、1980年8月在北京召开劳动就业会议，提出城镇劳动就业“三结合”的就业方针(国

家促进就业、劳动者通过劳动力市场就业、劳动者与用人单位双向选择、社会提供就业)。

“新三结合”，职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。

45、劳动就业原则

(1)国家促进就业原则

(2)平等就业原则

(3)劳动者与用人单位相互选择原则

(4)劳动者竞争就业原则

(5)照顾特殊群体人员就业原则

(6)禁止未成年人就业原则

46、平等就业

是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。含义有：

一是、劳动者享有平等的就业权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不

同而受歧视。

二是、劳动者享有平等的就业机会。

47、特殊群体人员是谋求职业有困难或处境不利的人员的统称，包括妇女、残疾人、少数民

族人员、退出现役的军人等。用人单位录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗

位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；应当按照一定比例安排残

疾人就业；在同等条件下优先招收录用当地少数民族人员；在依法保障退伍义务兵的第一次

安置就业的同时，对自愿到劳动力市场竞争就业和自谋职业的应予支持和鼓励。有条件的地

区可试行“供需见面、双向选择、包底安置”的办法，以利于退伍安置逐步与市场经济接轨。

48、未成年人是指未满18周岁的公民。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定履行

审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

49、劳动就业服务企业

是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集

体所有制经济组织。

特征：

(1)是以安置城镇失业人员就业为主的经济组织。

(2)是由国家和社会扶持兴办的经济组织。

(3)是劳动者生产经营自救的经济组织。

(4)是具有法人资格的股份合作制集体经济组织。

50、境外职业介绍机构

是指依法设立的从事境外就业服务工作的职业介绍机构。设立境外职业介绍机构，必须

符合国家规定的条件和程序。国家对境外职业介绍机构实行境外就业服务许可证制度。

第八章

51、劳动合同

又称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利

和义务的协议。

52、劳动合同特征：

1劳动合同主体具有特定性；

2劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；

3劳动合同客体具有单一性，即劳动行为；

4劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容

协商达成一致意见，劳动合同即成立。

5劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。

53、劳动合同的作用主要表现在以下几方面：

1它是劳动者实现劳动权的重要保障。

2它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。

3它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

54、劳动合同的种类：

1按照劳动者是否在编，劳动合同分为正式工劳动合同和临时工劳动合同。

2按照招工对象不同，劳动合同可分为城镇劳动合同制工人劳动合同和农民合同制工人

劳动合同。

3按照用人方式不同来划分，劳动合同分为录用合同、聘用合同、借调合同（借用合用）。

4按照劳动者一方人数不同来划分，劳动合同可分为个人劳动合同和集体劳动合同两

种。

55、按照合同期限不同来划分，劳动合同分为有固定期限的劳动合同（亦称定期劳动合同）、

无固定期限的劳动合同（亦称无定期劳动合同）、以完成一定工作为期限的劳动合同。

56、按照生产资料所有制形式不同来分，劳动合同分为全民所有制单位劳动合同，集体所有

制单位劳动合同，个体经营单位劳动合同，私营企业劳动合同等。

57、聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。

借调合同，是借调单位、被借调单位与借调职工之间，为借调职工从事某种工作，明确相互

权利义务关系的协议。

58、借调合同的特点是：

1借调合同当事人有三方，即借调单位、被借调单位和借调职工本人；

2借调单位借调职工，应征得被借调单位同意；

3借调合同明确规定借调单位与被借调单位之间、借调单位与借调职工之间、被借调单

位与借调职工之间的权利义务关系；

4借调职工本人在借调期间内，属于借调单位的职工，但与原工作单位的劳动关系保留，

当借调合同终止的法律事实发生时，借调职工仍回原单位。

5借调单位与被借调单位对借调职工本人均应承担相应的义务和责任。

59、劳动合同订立：是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协

商一致设立劳动合同关系的法律行为。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动全同，应

当遵循平等互利自愿、协商一到教授原则，不得违反法律、行政法规的规定。”

60、订立劳动合同遵循下列原则：

一、合法的原则。依法订立劳动合同，必须符合三项要求:

1当事人必须具备合法的资格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、

国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行

为能力，即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人。

2劳动合同内容合法。

3订立劳动合同的程序和形式，必须符合劳动法律、法规的规定。

二、平等自愿、协商一致的原则。订立合同一般程序即分为要约和承诺两基本阶段。

61、《劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：一劳动

合同期限；二工作内容；三劳动保护和劳动条件；四劳动报酬；五劳动纪律；六劳动合同终

止的条件；七违反劳动合同的责任。”

62、《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者在同一用人单位边疆工作满10年以上，当事

人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定

期限的劳动合同。

63、《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立。

64、劳动合同的成立和生效：

劳动合同成立与劳动合同生效是既有联系又有区别的两个法律要领当事人双方就劳动

合同内容协商一致劳动合同即告成立。因此，劳动合同成立是当事人双方意思表示一致设立

劳动合同关系。但是，劳动合同成立，并不意味着劳动合同一定生效。所谓劳动合同生效，

是指劳动合同具有法律效力的起始时间。劳动合同依法成立，即具有法律效力，对当事人双

方都有有约束力。因此，依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同答签订之日。劳动合同

订立后，需要鉴证或公证的，其生效果时间始于鉴证或公证之日。

65、无效劳动合同：

是指当事人违反法律规定，订立的不具有法律效力的劳动合同。

按合同内容来划分，《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：一违反法律、行政法规

的劳动合同；二采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”按照合同无效程度来划分，无效

劳动合同分为全部无效和部分无效两类。全部无效劳动合同，是指劳动合同当事人和基本内

容违反法律、行政法规的禁止规定，劳动合同条款全部无效。

66、《劳动法》第十八条第三款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民

法院确认。”

67、劳动合同的内容：约定条款和法定条款

68、劳动合同履行的原则：

1亲自履行原则。

2权利义务统一原则。

3全面发行原则。

4协作履行原则。

69、劳动合同的变更，只限于劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更。

变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律,行政法规的规定。

70、劳动合同解除分为法定解除和协商解除两种。

法定解除：是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效

力。

协商解除：是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。

劳动合同解除与劳动合同的订立或变更不同。订立或变更劳动合同是当事人双方的法律行

为，必须经双方协商一致才能成立。劳动合同解除可以是双方的法律行为，也可是单方的法

律行为。

劳动合同解除的条件：（1）双方协商解除劳动合同。《劳动法》第二十四条：“经劳动合

同当事人协商一致劳动合同可以解除。”

71、用人单位解除劳动合同分为以下三种情况：

1因劳动者不符合录用条件或者有严惩过错或触犯弄律，用人单位可随时通知劳动者解

除劳动合同。《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳

动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严惩违反劳动纪律或者用人单位规章制

度的；三严惩失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；四被依法追究刑事责任的。”

2因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法发行的，用人单位可以提前通

知劳动者解除劳动合同。3因经济性裁减人员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳

动合同。《劳动法》第二十七条规定：“用人单位涉临破产进行法定整顿期间或者生产经营状

况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工

会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员

72、《企业经济性裁减人员规定》规定用人世间单位涉临破产，被人民法院宣告进入法定整

顿期间或生产经营发生严惩困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，

可以裁员。

但是如下不得裁减:A患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

B患病或者负伤，在规定的医疗期内的；C女职工在孕期、产期、哺乳期内的；D法律、行

政法规规定的其他情形。

73、用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

1提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营关况的资料；

2提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、

法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

74、《劳动法》第二十九条规定：“劳动者不下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二

十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：一患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分

丧失劳动能力的；二患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三女职工在孕期、产期、哺乳期

内；四法律、行政法规规定的其他情形。”劳动者有上述情形之一的，即使劳动合同期限届

满，劳动者仍有权依照原劳动合同的规定享受社会保险待遇。

75、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提

前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

76、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

77、解除劳动合同的经济补偿：是指因解除劳动合同而由用人单位给予劳动者的一次性的经

济补偿金。

《劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七

条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”

78、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支

付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济

补偿。

79、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人

单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发

给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病

和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增

加部分不低于医疗补助费的100%o

80、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳

动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工

资的经济补偿金，最多不超过12个月。

81、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同夫法履行，经当事人

协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单

位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

82、用人单位涉临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员，

用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1

年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者

经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补

偿金。

83、劳动合同的终止：

1劳动合同期限届满；

2劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；

3劳动者完全丧失劳动能力或死亡；

4法律规定的其他情况。

84、用人单位承担的责任：

1由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2用人单位违反《劳动法》规定的条伯解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，

由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报

酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经

济补偿金。

4用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的

同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

5危害劳动者身体健康，造成职业病、致伤致残的，应按国家规定的条件给予医疗并保

证其享受其他保险待遇。

6用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单

位应依法承担连带赔偿责任。

7对于滥用职权，侵犯劳动者合法权益的，或者打击报复陷害劳动者的，应当分别给予

行政处分，追究刑事责任。

85、劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，

给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

案例一：

某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这15名职工担任专用车床的

车工.三年以后，该企业转产，这些专用车床不再使用，企业就解除了这15名职工的劳动合同.

该企业的处理是否正确

该企业这样解除合同不正确.

第一：企业转产,符合变更合同的条件，可通过协议变更合同；

第二：如达不成变更协议的，根据《劳动法》第26条第3款之规定,该企业可提前

30天书面通知该15人解除劳动合同，但要给予经济补偿

案例二：

王某与1999年12月被某商场录用为合同制工人，合同期限为5年.按合同规定，王某从事

收银工作.2000年5月,商场以营业员人手不够为由，调换王某去站柜台，王某不同意，遂发生争

议.本案应如何仲裁。

商场的调令应撤销，并恢复王某的原工作.

根据《劳动法》第17条规定，变更合同应由又方协商一致，且这里的变更原因不属法

定变更事由，王某可以不同意.

但下列情况下，劳动合同没有变更，用人单位可以安排职工从事合同规定以外的工作：(1)发

生事故或遇灾害，需要及时抢修或救灾;(2)因工作需要而临时调动工作;(3)发生短期停工;(4)

法律允许的其他情况

案例三：

2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专

业硕士以上学位.李某应聘，双方签订了3年劳动合同.8月5日，李某一次工作失误引起公司对

其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的.该公司遂解

除了与李某的劳动合同.李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前

一个月书面通知的代通知金.公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

答案：

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之

危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支

付劳动报酬。

李某利用假文凭骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同.据此，上述公司称“解除与

李某的劳动合同"定性有误，对此劳动合同应是撤销而不是解除,李某不但没有权利要求得到

只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公

司有权要求赔偿

案例四：

席某于1999年2月应招进入某化工厂，成为一名合同制工人，合同期限为6年.合同试用

期满后，席某被派到武汉化工学院进修培训一年，费用5000元,约定席某如提前解除，要返还全

部培训费用.结业后，席某提前30日向该厂提出书面申请,要求与其解除劳动合同到该市某合

资企业工作.在此期间，该厂发现某合资企业推销的化工产品正是本厂的最新研制的产品，此

产品技术资料由席某一手控制,从而使本厂在某市售额锐减.经调查，席某利用业余时间在该

合资企业兼职.

该化工厂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求席某承担违反合同和泄露商业秘密的责任，返

还培训费用，赔偿本厂销售额锐减所带来的经济损失.经调查，劳动合同及其内部规章制度中

没能约定或规定有关技术保密义务.

问:本案应如何处理为什么

案例5：

小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作

岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工

作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”,

“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果,

他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了

解析

《劳动法》规