【民营科技公司薪酬激励探究文献综述及理论基础4300字】

民营科技公司薪酬激励研究国内外文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u23402民营科技公司薪酬激励研究国内外文献综述及理论基础 1186141国外研究现状 1189733研究述评 215347第二章薪酬激励相关概念界定及理论基础 4200912.1激励理论 4164382.2绩效工资理论 427472.3核心员工的概念及特征 514585参考文献 61国外研究现状Conyon和Peck（1998）的研究讨论了企业产出与影响薪酬水平和结构的因素之间的关系，认为企业的薪酬水平受企业绩效、企业发展水平、市场竞争、社会资本积累四个因素的影响，因此，在设计薪酬制度时要充分考虑这四方面因素的影响PrShovI,RudSovV（2021）通过研究发现，既不能简单地依据管理者的主观评判来决定教学员工的价值，也不能简单地给员工执行统一的薪酬水平，而是应该根据员工的实际贡献来衡量员工的价值，以此作为发放薪酬的依据。他认为员工对整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考核的主要依据应该根据该依据制定相应的衡量标准。NejmanZ（2021）强调企业在制定薪酬方案时应该考虑员工的需求。制定制度时既要符合企业的实际情况，也要满足员工的需求，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展。McDowell,J.J（2019）提出所谓薪酬，就是企业与职工交换的主要方式，是对职工劳动的一种衡量方式，这种衡量方式具有客观、直接的特点，以产品质量、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪酬制度是为了实现经济与社会效益，获得企业收益。因此，企业在发展时考虑的首要问题就是员工的素质及数量，而员工在入职前评价一个企业的标准就在于企业的绩效与福利。从这种角度来看，只有企业拥有公平公正的薪酬制度，职工的主观能动性才能被充分调动。1.2.2国内研究现状国内关于员工的激励研究相比国外起步要晚，这些年随着知识经济全球化的不断开放，外资公司尤其是高科技精密公司和跨国精密公司大量进入我国市场，我国的高科技创业也取得了长足的发展，因此S公司管理中员工的激励问题也越来越受到重视，国内研究员工激励问题的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果。周斌（2011）运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了提高企业的运行效率，避免资源的浪费，企业在为员工分配工作任务时就应该考虑员工自身的特点，为员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议，并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，严格把控激励政策的目标、内容。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。杨毅（2020）认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不断改进，激励管理就可以有效地提升部门工作成效和职工的工作能力，企业家引进国外先进的管理理论，探索与我国国情相吻合的薪酬制度，提出532绩效考核模型，以更好地发挥团队作用，减少员工间的过度竞争，在考核个人的同时，也对团队及部门进行考核评价。苏原培（2020）通过调研发现，薪酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪酬体系存在的问题。如果做到使企业整体利益能够与员工个人发展相结合，企业就能够做到对人才“引得来、留得住、用得好”，而且制定薪酬体系如果做到与企业的发展战略相结合，企业的战略目标就更容易实现。袁燊（2020）提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重，也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别，因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通，并在相关数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻发展，采用动态管理的机制，在企业的不同发展阶段制定出不同的激励措施。段银岩（2020）认为企业薪酬体系健康与否主要与薪酬五个方面有关：保障性、发展性、激励性、竞争性和公平性。如果企业的薪酬制度没有完全满足这五个方面，企业可以制定措施，以优化薪酬制度。3研究述评综合以上研究成果可以发现，国外对薪酬激励的研究方向主要集中在薪酬激励体系的战略性要求、薪酬激励体系设计及优化的内外部环境及所需考虑因素等方面，国内对薪酬激励的研究集中在薪酬激励体系设计的必要性上，薪酬激励体系的战略性、薪酬激励体系的公平及满意度也是国内学界的主要研究方向。不同时期的研究内容都有其代表性，并且都致力于解决薪酬激励的相关问题，但同时又都存在着一定的局限性。研究内容大都关注薪酬激励这一行为，而不是长久保持薪酬的激励作用并与企业的实际管理相结合。了很好的借鉴作用。

第二章薪酬激励相关概念界定及理论基础2.1激励理论激励理论是通过个人需要来实现组织目标的过程。研究个体内部因素之间的内在联系，优化个体工作效率，包括行为因素、需求因素、动机因素和目标因素。原始激励理论包括激励理论体系、期望激励理论体系和公平激励理论体系，其中内容激励制度包括马斯洛需求层次理论和双因素激励理论。在这一点上，需求层次理论将人的需要归纳为5种类型，一种是生理需求，另一种是安全需求，第三种是社会需求，第四种是需求量，第五种是自我满足需求。员工也存在这5个需求。有的学者以双因素理论为视角，对员工的激励内容进行探讨。积极激励机制有很多，包括责任激励模式、激励模式、晋升激励模式和职业发展激励模式。此外，我们可以期望员工的期望和公平会得到预期和公平。薪酬激励理论还包括：以岗位为导向的薪酬制度。该制度主要基于员工岗位，在做好岗位评价的基础上，根据员工岗位的重要性、对公司的贡献，工作的难易程度进行薪酬的确立。以技能为导向的薪酬制度。该制度主要以技能为主，经常应用于私营企业，以员工能力的大小确定薪酬，具有较强的公平性。不过这种薪酬制度容易出现较大的薪酬差异，企业需要加强这方面的管理。以绩效为导向的薪酬制度。绩效就是员工的工作业绩，反映了员工的个人能力，广泛应用于当前社会的企业当中。以绩效为导向的薪酬制度可以大大加强薪酬激励的作用。2.2绩效工资理论最早将绩效工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗。绩效工资理论源于经济学绩效工资理论，是从劳动力市场非自愿性失业推广出工人失业的倾向分析。宏观经济学理论认为工资概念是员工生产力与获得报酬之间的关系。当工资水平高时，工人生产积极性高，生产效率高，当工资水平低时，工人生产积极性低，生产效率低。绩效工资要求企业支付高于市场均衡失业水平工资，只有这样才能使得工人生产效率高于均衡水平工资，存在失业压力是工资高绩效工作的关键。当市场不存在失业压力时，工人生产绩效因而会大幅度下降，厂商利润也会下降。因此企业支付高于市场均衡水平工资是为工人的高绩效生产提供溢价报酬。高工资水平，提高了工人努力水平，企业同样可以降低监督成本，让工人自主决定是否努力工作，通过失业压力来促使工人高效率生产。2.3核心员工的概念及特征核心员工的概念最早是在19世纪五十年代由美国现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《明天的里程碑》中首次提出的，根据他所提出的定义，他认为核心员工是那些在工作中能够熟练运用相关专业知识、符号、或信息完成既定工作的员工，他们的产品不是具体的物质，而是知识和思想，他们是善于动脑来创造财富的人。根据上述概念，相较于非核心员工，核心员工有着自身的特征，这些特征主要表现在综合素质、心里诉求、和价值实现等方面，具体而言，其特征如下：（1）专业知识强，综合素质高。除一些专业技术人员外，大多数核心员工都接受过高等教育，参加过专业的培训，其专业能力是比较强的。在工作中，他们表现出来的综合素质比较高，对自己的行为举止约束力很强，比较善于与各类人员打交道，擅长将自己所拥有的知识和技能转变为工作能力，适应时代发展，满足S公司所需，创造知识成果。在接受高等教育期间因为各种性质的训练，促使他们形成了良好的学习能力，所接受的知识也比较全面，求知欲也非常强烈。（2）渴望实现自我价值。较于非核心员工来说，物质激励已经不不再是核心员工唯一追求的目标，他们更看重的是精神激励，换而言之，核心员工的心里诉求是更高层次的，希望通过自己的努力和智慧提高工作效率，进而推动S公司的有效发展，当S公司遇到突发性问题时，他们会提出可行的、科学的、最为有效的解决办法。他们厌恶重复性的机械劳动，喜欢具有挑战性的工作，通过自己的工作方式，在相对宽松的工作环境中，高质量地完成工作任务。通过工作他们更希望可以实现自我的价值，希望自己被同事尊重，被S公司称赞，被社会认可。（3）工作创造价值高。普通员工多是进行一些无需耗费太多脑力的机械性重复工作，而核心员工则需要全身心地投入，主要依靠脑力劳动，在日常的简单程序工作中不断地探索，不断地创新，寻求更加有效的新办法，面对突发情况，他们会第一时间运用大脑的知识和工作经验，及时找出更全面的、更高效的办法促使问题的解决，从而创造更高价值。参考文献翁辰,马良泽.高管薪酬激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据[J/OL].重庆大学学报(社会科学版):1-17[2020-11-19].:80/rwt/CNKI/http/NNYHGLUDN3WXTLUPMW4A/kcms/detail/50.1023.C.20201111.1013.002.html.[2]段莉,谢虔.浅议初创期企业的薪酬激励策略[J].商业经济,2020(11):105-106.[3]李学峰,马悦,李扬潇,胡博.中国不同市场状态下基金羊群行为的比较——基于解职风险和薪酬激励的视角[J].广西财经学院学报,2020,33(05):9-22.[4]杨毅.SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].吉林大学,2020.[5]王劲.MK公司薪酬体系优化研究[D].西安科技大学,2020.[6]张姣.竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究[D].西安理工大学,2020.[7]杨欣怡.高管激励对企业社会责任的影响研究[D].西安理工大学,2020.[8]苏原培.CG公司员工薪酬体系优化研究[D].西安理工大学,2020.[9]袁燊.XX城投公司管理层激励体系优化研究[D].南昌大学,2020.[10]段银岩.高速公路C公司服务区基层管理者薪酬激励管理优化研究[D].南昌大学,2020.[11]杨重亮.J省水文系统青年职工激励机制改进研究[D].南昌大学,2020.[12]吕娜娜.菏泽HP大酒店员工薪酬体系优化研究[D].西安建筑科技大学,2020.[13]苏佳录.中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究[D].兰州交通大学,2020.[14]付慧娴.高管激励对中小型高新技术企业创新绩效的影响研究[D].燕山大学,2020.[15]谷少勇.蔚州矿业公司单侯矿管技人员薪酬满意分析与改进[D].燕山大学,2020.[16]PrShovI,RudSovV.ThedeterminantsoffacultypayinRussianuniversities:incentivecontracts[J].EuropeanJournalofHigherEducation,2021(1):1-24.[17]NejmanZ,Sadlowska-WrzesinskaJ,JalowiecT,etal.AnalysisofFactorsInfluencingtheMotivationofProductionWorkers:ExperiencesofPolishFamilyBusinesses[J].EuropeanResearchStudiesJournal,2021,xxiv.[18]McDowell,J.J.,&Bryan,K.(2019).AnImplementationofPunishmentinTheEvolutionaryTheoryofBehaviorDynamics.JournalofTheExperimentalAnalysisofB