郑州大学人力资源双学位课件

12五月2024郑州大学人力资源双学位第八章薪酬管理§1薪酬管理概述§2薪酬调查§3激励薪酬§4福利

报酬专家RichardHenderson说：“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。5/12/20242§1薪酬管理概述薪酬及薪酬体系薪酬管理薪酬管理面临的挑战薪酬管理的原则影响薪酬管理的因素薪酬结构确定的方法5/12/20243一、薪酬及薪酬体系广义的薪酬：员工从事企业所需要的劳动,员工从企业得到的一切“好处”，包括直接或或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的的有形态的个人收益。狭义的薪酬：用人单位为获得劳动者未来提供的劳动而承诺支付给劳动者的劳动报酬，更多的指外在薪酬部分。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。5/12/20244经济学视角下的薪酬问题主要关注两个问题：工资的性质“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一。”——亚当·斯密《国富论》工资的决定因素工资基金理论（穆勒）边际生产力理论和均衡价格工资论（马歇尔、克拉克）谈判工资理论（克拉克、多布）集体谈判模型（希克斯）人力资本理论（舒尔茨）5/12/20245管理实践视角下的薪酬问题关注薪酬体系的设计问题薪酬的结构内容（内容维度）决策程序（过程维度）5/12/20246薪酬项目体系薪酬内在薪酬外在薪酬直接薪酬间接薪酬工作条件工作性质基本薪资辅助薪资股权收益薪假福利个人福利公共福利个人发展挑战性参与管理……团队精神工作环境人际关系地位职业安全……5/12/20247薪酬的职能企业增值：带来预期的大于成本的收益激励：提高绩效（核心职能）配置：配置人力资源，提高效率的杠杆竞争：吸引人才导向：企业政策、目标计划通过薪酬表达员工满足生活需求满足保障需求满足精神需求5/12/20248案例：雅芳的薪酬与福利（1）为了吸引和保留优秀的人才，雅芳为她的员工提供在劳动力市场上具有竞争力的薪酬福利。雅芳认为维持具有竞争力的薪酬福利，是吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量的基本条件。5/12/20249案例：雅芳的薪酬与福利（2）薪酬公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效调整薪资，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。社会保险退休养老保险:雅芳根据各地政府的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业）等其他社会保险项目。5/12/202410案例：雅芳的薪酬与福利（3）全球雅芳公务出差保险这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供公务出差保险补偿。医疗福利雅芳会遵守各地政府法规的规定为员工办理社会基本医疗保险，并为员工提供补充医疗政策。使雅芳员工的医疗福利政策在市场上具有很强的竞争力。5/12/202411案例：雅芳的薪酬与福利（4）假期法定节假日:所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。公司其他假日:员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。

公司年假:正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。

其他假期：公司正式员工还享有婚假，丧假，产假、病假等福利。5/12/202412案例：雅芳的薪酬与福利（5）购物折扣全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。员工服务奖雅芳鼓励并表彰长期服务于雅芳，并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司会向在雅芳服务五年（及五年的倍数）的所有正式员工颁发员工服务奖。

其他福利独生子女贺金，员工生日庆祝，节日贺金等等。5/12/202413二、薪酬管理企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。5/12/2024141、薪酬管理理论的演进

传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度5/12/202415企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统战略层面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长2、薪酬体系的结构化设计5/12/2024163、薪酬管理的目标吸引人才调动员工积极性维持薪酬在员工之间的平衡协调好企业目标与员工个人发展目标控制薪酬管理预算减少不必要的人才流动，留住人才5/12/202417三、薪酬管理面临的挑战薪酬系统设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？如何界定企业发展所需的核心专长与技能？如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？5/12/202418人力资源管理的核心任务通过构建智力资本的优势来创造企业的核心竞争力＞人力资本增值财务资本增值人力资本增值大于财务资本增值5/12/202419四、薪酬管理的原则合法性公平性外部公平、内部公平、个人公平激励性经济性竞争性5/12/202420客观公平（薪酬水平）个人业绩小组业绩薪酬市场调查个人公平（绩效薪酬）内部公平（薪酬等级）资历深浅岗位调查薪酬结构制度设计岗位分析岗位评价薪酬的公平性原则5/12/202421我国企业薪酬管理的病症

市场定位偏低对内不公平一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大通过加班增加工资收入年资成为主要付酬对象薪酬体系不合理5/12/202422五、影响薪酬管理的因素企业的经营战略企业的发展阶段员工工作年限物价水平员工绩效表现经济发展状况及劳动生产率政策调节行业薪酬水平薪酬管理薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献。包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值该员工在该岗位上为企业创造的价值。劳动力市场企业支付能力员工的职位5/12/202423不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理

成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述

客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价5/12/202424薪酬组合组织生命周期开创成长成熟稳定消退再次创新基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低时间收益和市场份额5/12/202425六、薪酬结构确定的方法工作导向法：以工作为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。技能导向法：根据员工掌握的技能来确定工资。实施技能工资制。市场导向法：根据企业的市场竞争对手的工资水平来确定企业内部的工资结构。注重市场调查。5/12/202426不同工资结构的比较工作导向技能导向薪酬结构以承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础管理者重点工作对应工资，员工与工作匹配员工对应工资，员工与技能相连员工重点追求工作晋升以获得更高的报酬追求更多技能以获得更高的报酬薪酬增长以年资、业绩考核结果和实际产出为依据以技能测试中表现的技能提高为依据优点薪酬以完成工作的价值为基础调配弹性，减少员工的数量局限性潜在的人事官僚主义，缺乏弹性潜在的人事官僚主义，需要成本控制5/12/202427三种薪酬模式的比较表薪酬结构分类特点举例高弹性员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资调和型既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合薪酬5/12/202428工资结构设计确定不同员工薪酬构成项目确定不同员工各等级的比例结构不同性质的员工不同等级的员工5/12/202429工资年终奖福利一般员工中层管理者高层领导岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等不同层级员工的薪酬结构5/12/202430不同类型员工的薪酬结构5/12/2024311、一般员工；基薪比例大2、中级管理人员；基薪比例中3、高级管理人员；基薪比例小企业不同人员的薪酬结构5/12/202432薪酬设计的流程确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正5/12/202433确定工资策略薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合薪酬5/12/202434企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业阶段薪酬策略薪酬水平薪酬性质薪酬结构以投资合并或迅速以业绩为高于平均高弹性以绩效为导向促发展发展阶段为主水平保持利润正常发展薪酬管理平均水平与高弹性以绩效为导向保护市场成熟阶段技巧中等个人、高稳定年功工资班组和企业折衷以能力、工作为绩效奖励导向、组合薪酬争收利润无发展或着重成本低于平均高弹性以绩效为导向向别处投衰退阶段控制水平与成本折衷以能力、工作为资控制奖励导向、组合薪酬5/12/202435§2薪酬调查薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则。目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等方法了解薪酬信息，但缺乏系统性、全面性，因此引入薪酬调查。5/12/2024362007“中国十大城市经理人薪酬排行榜”

中国人力资源开发网(www.ChinaHRD.net)资料

第一名：上海经理人，平均月薪8278元

第二名：北京经理人，平均月薪7888元

第三名：深圳经理人，平均月薪7275元

第四名：重庆经理人，平均月薪6722元

第五名：杭州经理人，平均月薪6432元

第六名：广州经理人，平均月薪6322元

第七名：成都经理人，平均月薪6145元

第八名：天津经理人，平均月薪5942元

第九名：无锡经理人，平均月薪5902元

第十名：苏州经理人，平均月薪5780元5/12/202437上海应届毕业生起薪调查1、2旗舰型月薪5000元以上豪华型月薪3001——5000元舒适型月薪2001——3000元基本型月薪1000——2000元

２０１１年应届毕业生中，在金融行业就业的平均起薪为３４００元，其后分别是汽车行业、高科技行业、房地产行业、能源化工行业，起薪从３２００元至２６００元。5/12/202438一、薪酬调查及目的薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。5/12/202439二、薪酬调查的实施确定用途确定调查职位确定调查范围确定调查内容确定调查渠道实际调查调查结果分析5/12/202440调查用途帮助制定新参加工作人员的起点工资标准；帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位；帮助了解同行业企业的调薪时间、水平和范围等；了解当地薪酬水平，并与企业比较；了解薪酬动态与发展潮流。5/12/202441调查内容同行业企业的薪酬水平；本地区的薪酬水平；薪酬结构：平均起薪、奖金形式、非货币报酬等。5/12/202442调查渠道公开的信息中收集政府部门非赢利性的薪酬调查企业发布的招聘广告网站媒体赢利性薪酬调查委托第三方（或专业机构）调查企业之间的相互调查企业自行调查5/12/202443网站媒体的赢利性薪酬调查中华英才网（）前程无忧网（）上海申才择业信息中心（）等。5/12/202444大规模跨国管理咨询公司翰威特

（Hewitt）、美世（Mercer）、惠悦（Watson

Wyatt）等跨国管理咨询机构在调查的形式和规模上，他们一般都采用国际通行的会员制，即会员单位有义务按照咨询机构拟订的调查表提供本企业翔实的数据，同时有权利无偿享用最终的全部或大部分汇总、统计和分析结果。。5/12/202445国内管理咨询顾问公司上海信诚国际顾问有限公司上海交大正源企业咨询有限责任公司北京的外企太和企业管理顾问有限公司（Taihe

Consulting）广州拓培人力资源咨询公司等5/12/202446薪资调查的使用要点薪酬策略薪资结构的调整计算薪资总额标准制定薪资政策年度工资调整参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。5/12/202447S0（平均市场工资线）跟随型策略工资等级薪酬SH领先型策略SL拖后型策略25%25%三、薪酬曲线5/12/202448薪酬水平职位等级101112131415161718市场工资线本公司工资线薪酬等级基层中层高层四、薪酬等级5/12/2024491.2.3.薪酬层级结构的几种模式5/12/202450基本工资对照表（参考）

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、迅速打造品牌美誉度的有效途径薪酬定位：领先策略5/12/202451任职资格的提升绩效提升工资结构三位一体的人力资源管理体系5/12/202452§3薪酬体系类型翟老师的薪酬结构5/12/202453一、传统薪酬体系

以人为基础能力技能评估/总结工作工作分析技能分析能力分析工作描述决定评估什么等级或薪酬因素技能模块能力衡量相关价值衡量薪酬因素或等级技能等级能力等级转换成薪酬结构职位评估结果资格资格认证反映薪酬结构和市场定价和市场定价与业务和工作相关的薪酬结构以职位为基础目的5/12/202454岗位工资制1、岗位工资制的概念2、岗位工资制的特点

“对岗不对人”根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强5/12/202455岗位工资制岗位工资制一岗一薪制一岗多薪制5/12/202456岗位等级工资制一岗一薪制适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多薪制相同5/12/202457岗级岗位工资管理类职务生产操作类职务10级3000总经理9级2500副总经理8级2150各部门部长7级1800各部门副部长6级1490各科科长职务65级1220主管职务54级990管理员职务43级800办事员职务32级650职务21级500职务1一岗一薪制5/12/202458技能工资制

技能工资制的概念技能工资制的前提明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合5/12/202459工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7313.204级差%--18.118.118.118.118.118.118.1工资标准100118140165195230271320技术等级初级中级高级等级档次12312312工资等级12345678技术等级工资表工资等级表5/12/202460技能工资制技能工资的种类技术工资能力工资基础能力工资特殊能力工资以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是从上而下的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。5/12/202461二、新型的薪酬体系1、绩效薪酬体系2、自助式整体薪酬体系3、宽带薪酬体系4、薪点工资制5、经理人员薪酬设计：年薪制5/12/202462（一）绩效工资制

绩效工资制的概念绩效工资制的特点注重个人绩效差异的评定个人绩效的信息主要来自于主管反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现5/12/202463绩效工资制绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。5/12/202464-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中：I<II<III，P1%>P2%>P3%>P4%>P5%

年度绩效考核结果薪级范例5/12/202465上限=6,200元下限=4,700元5,200元工资级别：7级IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%绩效薪级5,700元IIIIII会计A原工资6000元原工资5000元会计B绩效等级=B调薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE5/12/202466绩效工资制的不足绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资过于强调个人的绩效如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。5/12/202467企业主要的绩效工资形式

计件工资制佣金制（提成制）两种不利后果：一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；二是增大了企业生存和发展的不可控制性5/12/202468（二）自助式整体薪酬体系自助式整体薪酬体系又叫全面薪酬体系,这种薪酬体系具有自助式风格,弹性强,企业在与员工充分沟通的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化作出相应调整。整体薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品津贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+个人因素5/12/202469（三）宽带式工资结构设计宽带式工资结构的内涵宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。5/12/202470能严格控制：

工资内部一致性跟踪市场明确发展过程和晋升机会不足：限制了职位和个人增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型宽带型特征：

可以灵活地管理更多地关注个人的贡献与价值不足：

需要信任文化、气氛、管理、能力失去了级别“晋升机会”需要良好的系统和管理能力5/12/202471宽带式工资结构的作用宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。宽带式工资结构引导员工自我提高宽带式工资结构有利于岗位的变动宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变宽带式工资结构有利于工作绩效的促进5/12/202472宽带式工资结构的设计程序

明确企业的要求工资等级的划分工资宽带的定价员工工资的调整员工工资的定位5/12/202473（四）薪点工资制薪点工资制是以岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

5/12/202474岗位薪点数的确定1、薪点数的确定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和岗位薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数

2、薪点值的确定：基值和浮动值5/12/202475薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神5/12/202476薪点工资表5/12/202477（五）经理人员薪酬设计：年薪制

年薪制的设计一般有五种模式可以选择：（1）准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；（2）一揽子型模式：单一固定数量年薪；（3）非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；（4）持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；(5)分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划。5/12/202478§4激励薪酬以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％－30％，如果加以激励，则可发挥到80％－90％。5/12/202479一、个人激励薪酬绩效工资绩效加薪制计件制E=NXR（薪酬=完成的工作量X工资率）差额计件制（泰勒、梅里克）佣金制（销售人员）直接佣金制工资佣金制基于职业曲线的奖励制度合理化建议奖励制度5/12/202480二、团体或集体激励薪酬以团队的绩效为依据来支付薪酬。有利于整体绩效实现。适合团队工作方式。5/12/2024811、收益分享计划使企业与员工分享生产率收益的方法。常用的有斯坎隆计划和拉克计划5/12/202482斯坎隆计划20世纪20年代中期由美国一位工会领袖约瑟夫·斯坎隆提出的劳资合作计划。以成本节约的一定比例来给员工发放奖金。分配单价=可分配总额/工资总额具有与个人奖金一样的激励效果。5/12/202483拉克计划1933年由Rucker提出通过员工建议削减生产成本，实现财务收益，并与员工分享拉克比率=增加值/劳动成本其中，增加值=销售价值-原材料购买价值5/12/2024842、团队绩效激励以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金分配形式：团队内平均分配根据基本工资按比例分配根据成员在团队中的相对贡献分配5/12/202485团队绩效激励的优缺点优点有利于构建团队文化；减少员工嫉妒和抱怨；增加团队成员新的能力。缺点搭便车；分配不公，影响团队的团结与合作。5/12/202486三、组织整体激励参照整个组织的业绩给予组织内所有员工的奖励，促使员工目标与组织目标协调一致，形成良好的合作关系。5/12/2024871、利润分享计划对代表企业绩效的利润指标进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。潜在优势将员工薪酬与企业绩效联系起来，增强员工的责任感有助于灵活地调整薪酬水平形式现金现付制递延滚存制混合制5/12/2024882、员工持股计划（ESOP）员工持股计划（制度）是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。5/12/2024893、股票所有权计划现股计划公司通过奖励的方式向员工直接赠与股票或者参照股票当前价格向员工出售公司的股票，员工立即获得现实的股权。期股计划公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。期权计划公司给予员工在未来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利，员工到期后可自行决定是否行权。5/12/202490§5福利福利是指企业支付给员工的间接薪酬。优势 不足形式灵活多样 具有普遍性保健性质 具有刚性合理避税规模效应5/12/202491一、福利的特点针对性集体性补偿性均等性（准固定成本）5/12/202492二、福利的优势与不足优势 不足形式灵活多样 具有普遍性保健性质 具有刚性合理避税规模效应5/12/202493三、福利的类型广义的福利：合法公民应享有的政府提供的公共福利和公共服务企业员工享有的企业兴办的各种集体福利工资外的福利或劳动