政府部门绩效管理优化方案研究

目前，2018年国务院开始推进新一轮机构改革，至2020年各级党政机构已经基本完成组织架构变动。构建资源整合型、建设服务型政府，是此次党政机构改革的特征之一，改革完成后国家级、省市级以及区级政府部门数量缩减，但是“大部门”以及垂直管理部门的数量明显增加。机构改革最为直接的目的为提升政府效能，但是由于大量部门被缩减，一些基层行政单位部门的管理难度也随之增加，这一现象在区镇级别的政府部门中表现得更为强烈。政府部门绩效管理是提升工作效能的重要举措，我国政府部门自20世纪90年代开始应用绩效考评机制，经过数十年探索，无论是在理论还是方法层面，均已经形成明确实践模式。但是从现状来看，由于很多地区政府部门绩效管理效果差异性较大，且绩效考核中的指标以及方法存在诸多差异，且存在盲目借鉴其他地区成功考核管理办法的情况。因此，在实际管理过程中会面临各类问题。基于此，只有结合当地实际情况针对性构建绩效考核评价体系，发挥绩效管理工作的导向作用，才能够强化政府效能，最终满足政府治理体系与治理能力现代化需求。市辖区政府组织特征目前，很多地区市辖区政府存在职能交叉以及上下不对称等情况。在部门机构设置以及人力资源配置方面表现为“两少两多”，即机构部门与科室的数量较少，职位数量较少，但是与这些部门对接的上级部门较多，且服务人群数量较多，因此在市辖区政府部门当中，一岗多责情况非常突出。以档案管理政府组织为例，市级档案管理类组织包括国家综合档案馆、规划城镇档案馆以及地方志馆等等，而区级档案管理部门多以“三合一”状态存在。市辖区部门作为纵向架构的特殊关节点，其服务的人民群众数量较多，一方面市辖区部门由于具备上级多个厅级的功能，其可能会同时对接多个上级部门。另一方面从服务对象来看，由于市辖区下辖街道办、镇级行政单位，因此服务对象的规模非常庞大。此外，在市辖区政府部门当中，很多业务是绕过街道办等组织而直接面向人民群众，尤其是行政服务中心以及应急救援等部门的工作压力更大。所以，有必要通过构建科学、稳定的绩效管理机制，以此确保市辖区政府工作人员长期保持工作热情以及工作效率。政府部门绩效管理问题分析绩效管理缺乏专业性目前很多地区政府部门在绩效考核过程中考核主体仍然缺乏专业性，由此便引发一系列绩效考核问题，常表现为以下几个方面：第一，轻视日常绩效管理而重视年终绩效考核。第二，在绩效管理阶段由于部门工作人员能力与水平参差不齐，甚至存在未实习、未培训而直接上岗参与绩效考核的情况，因此整个绩效管理流程显得过于粗放。第三，在绩效管理过程中很多绩效考核项目没有形成统一标准规范，尤其是没有针对部门属性而确定考核标准，这就导致在绩效管理过程中缺乏针对性管理依据，在这种情况下很难对不同政府部门的绩效做出精确的评价。绩效考核信息化水平偏低信息化已经成为众多政府部门绩效考核的重要技术支持，但是目前在绩效管理中仍有很多部门存在管理手段匮乏、信息沟通不通畅等问题，在绩效管理中仍然以数据处理、分析与汇总为主，显然这并不利于绩效考核效率的提升。受到绩效管理效率的影响，一些部门不得不将管理材料层层上报，这不仅会对绩效管理效率造成影响，而且还增加负责人员的工作负担。现阶段大数据、5G等信息技术持续升温，这些技术在一定程度上为政府部门绩效管理提供了诸多便利，因此在未来绩效管理工作当中，政府部门需要持续做好管理技术优化工作，积极探索应用更为方便、更为先进的数字信息技术，以及提升效率满足需求。绩效管理缺乏制度保障目前，很多政府部门绩效考核管理不理想，最为基本的原因之一就是绩效管理缺乏制度保障，因此绩效管理只有在强大制度保障的基础上才能够得到有关部门的认同，且相应考核措施才能够有效实施，最后，通过构建保障制度还能够确保绩效考核的公开性与透明性，并防止政府部门在管理过程中出现弄虚作假的情况，如在绩效管理中缺乏监管制度支撑，那么相关部门在管理过程中就会处于弱势地位，同时在绩效管理考核阶段就非常容易受到主观因素、随机因素的影响，这自然就无法确保考核结果的客观性，进而对绩效管理的权威性造成影响。政府部门绩效管理优化举措分析构建多元化绩效管理主体构建多元化绩效管理主体，可以有效确保管理工作的公平性，政府部门在制定绩效管理举措时，时常会受到各类主观因素的影响，尤其是在绩效考核指标设定过程中，更容易受到外在因素的制约。目前很多地区政府部门在绩效管理过程中使用统计定量方法，或者采用定性方法，而这些单一的绩效管理办法显然无法适应全体工作人员的绩效考核方式。因此，政府部门需要构建多元化主体绩效管理体系（如图1），通过这一举措，一方面可以确保量化指标在整体管理体系中的比重，并使得管理结果始终保持客观性；另一方面通过定性指标还能够制定明确的管理标准，并控制主观因素对绩效管理体系的影响。在政府绩效管理中，通过将定性与定量两大主体相联系，不仅能够起到查缺补漏、优势互补的作用，而且还能够真实、全面且公平地反映出政府部门绩效。另外，政府部门在绩效管理过程中，可以积极引进第三方绩效考核機构，这些机构具备更为扎实的专业能力与职业素养，且能够针对现有绩效管理机制提出更为专业的评估意见。此外，专业绩效管理机构的管理经验更为丰富，能够针对政府部门实际情况构建更为精确的绩效管理体系。同时绩效管理机构并不属于政府部门，因此在绩效管理机制构建过程中能够始终保持独立性，由此在绩效管理与考核过程中，能够有效避免人情影响，所以经过有关机构考核得出的绩效结论，更具备客观性与公正性。多角度优化绩效管理细则通常情况下，政府绩效管理具备角度多以及层次深等特性。从管理群体来看，既要包括自我评估以及上级部门考核，又要包括人民群众等外部考核群体。只有这样，才能够确保政府部门绩效管理的客观性与全面性。受到管理主体多元化的影响，在构建绩效管理体系过程中，需要主动做好细节处理工作，以上级对于部门绩效管理要求为基础，结合被管理单位的实际情况，以公平公正为原则开展系统性绩效管理工作。通过细化绩效管理细则，能够形成对被管理部门较为全面的反馈，而政府单位也能够以管理结果查缺补漏，并重点关注考核成绩较低的工作内容，帮助政府部门深入分析原因以及实施完善措施，同时确保有关部门以更为严格的要求，强化员工职业素养。做好绩效管理人才的培育工作政府部门若要做好绩效管理工作，需要构建一套完整的绩效管理程序，而这一程序的有效运行，则必须建立在专业人才的基础之上。为了确保政府部门绩效管理工作的健康发展，部门绩效管理人员需要具备更加专业的职业素养，与此同时，现阶段国内高校内绩效管理类课程较少，这就导致学术机构与政府部门中，缺乏与之相匹配的专业绩效考核人员。所以，政府部门在绩效管理人才培育阶段，需要从以下三个方面进行完善。首先，政府部门需要不断强化对绩效管理人員的政治思想教育，定期向绩效管理人员开展廉政教育与作风教育，引导其树立责任担当意识，明确绩效管理工作的权威性，确保在实际管理过程中，能够认真对待管理工作，严谨对待考核结果，自觉遵守相关纪律。其次，持续性强化政府部门绩效管理人员的专业素养，针对新入职人员需要做好日常培训工作。现阶段，国内各省辖市政府部门绩效管理具备多元化特征，在培训过程中可以参考其他地区成功经验，将一些有力管理举措融合到当地管理工作当中。在强化政府部门绩效管理人员专业素养的同时细化管理体系。最后，注重针对性引进专业人才，在人才培育过程中，政府部门可以招录一批具备参与绩效管理能力的工作人员，或者对招录人员的专业作出限制，实现新招录人员与政府部门绩效管理原有工作人员之间的优势互补，以此提升绩效管理整体水平。设置“差异化”考核管理指标由于政府部门在负责工作内容上存在很大差异，因此在绩效管理中若采用相同考核目标便会引发偏颇嫌疑。尤其是在绩效管理经济指标考核过程中，一些政府部门在招商引资过程中，需要与企业建立联系，所以能够迅速完成招商引资等经济建设目标。但是也有很多政府部门直接与基层人民群众对接，这些部门并不直接参与经济项目，因此对经济类指标的完成度并不理想。在这种情况下，政府部门就需要设置“差异性”绩效考核管理办法，同时还需要增设“个性”考核指数。依据政府部门特征制定个性考核目标，并将绩效管理体系中的个性指数与共性指数相联系，以此构建发展方向明确、定位准确的绩效管理考核体系。做好指标动态调整政府部门绩效管理有关指标并不是一成不变的，受到时间、环境以及人为因素影响，政府部门需要定期对指标进行调整，因此可满足绩效管理工作的合理性需求。在绩效考核阶段，一些指标可能已经无法真实反映考核对象的实际工作成效，且现阶段很多政府部门的职能会出现改革情况。所以，政府部门在动态绩效指标调整过程中，就需要结合实际情况，对先前政府部门绩效管理体系展开复盘，并将那些已经不符合实际情况的指标剔除。而后结合上级部门部署以及当地发展新形势完善绩效管理体系，以此凸显绩效管理作用。综上所述，本文以市辖区政府部门组织特征为