(组织行为学)第三章

组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德标准、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。第一节组织承诺的概念和结构一、对组织承诺的概括：第三章组织承诺与个体行为二、组织承诺的结构1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。由三个局部组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。4、梅耶和艾伦的观点〔三维结构模式〕：人们之所以留在组织中是由于他们愿意〔情感〕，有需要〔连续性〕，或是感到应该如此〔标准化〕。情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出奉献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担忧离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。标准承诺是社会标准对个体遵从组织程度的影响。标准承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。员工根本承诺类型的内容分为五类：一是感性承诺，表现在对单位认可，感情深厚，愿意为单位的生存和开展做出奉献，甚至不计报酬，在任何情况下，都不会离开单位。二是理想承诺，这种人重视个人的成长，追求理想的实现，也非常关注个人的专长在这个单位里能不能得到发挥，能不能提供个人的学习条件工作条件和个人晋升的时机。三是标准承诺，这类员工对企业的态度是依照社会标准职业道德为准那么，对组织有责任感，对单位尽心尽责。四是经济承诺，员工担忧离开单位会蒙受经济损失，所以他才留在这个单位。五是时机承诺，这类员工呆在单位是因为还没有找到或找不到更满意的单位。

三、组织承诺的测量1、默德的组织承诺问卷〔OCQ〕；多因素观点。2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。

四、其他类似的概念〔一〕职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。职业承诺与组织承诺的关系：与组织承诺相比较，职业承诺那么超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业开展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究说明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的根底。3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。

〔二〕上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了。五、不稳定环境中的组织承诺在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢?答案是否认的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织不管制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的方法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。第二节组织承诺的形成一、组织承诺的前因变量1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3、影响标准承诺的因素：对承诺的标准要求；所接受的教育类型；个性特征等。4、雇员与组织之间的关系。结果变量考察承诺与各种工作结果之间的关系小结与启示1、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。2、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯开展体系。为员工的开展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。3、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过老实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规那么而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。4、了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和时机承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而时机承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。二、组织承诺形成的三个阶段：1、就业的起始时期：个人特点〔个人信念、价值观等〕对组织承诺有重大影响。2、参加工作的早期：工作经历〔工作与职务性质、领导风格等〕影响很大。3、职业生涯的后期：由于个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等，组织承诺加速变强。三、影响中国员工组织承诺的文化因素1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与标准承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。第三节组织承诺对个体行为的影响一、组织承诺对离职的影响二、组织承诺对工作绩效的影响三、组织承诺对个体行为影响的机制第四节组织承诺在管理实践中的应用一、通过招聘甄选适宜的员工1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。二、通过内部晋升来培养情感承诺三、通过培训和宣传来培养情感承诺四、通过沟通和支持来培养组织承诺第五节组织凝聚力一．组织凝聚力的概念组织作为一种特殊类型的群体，组织凝聚力的含义与群体凝聚力根本相同，是指组织吸引其成员在组织内积极活动以及组织成员之间相互吸引的力量。具有较强凝聚力的组织通常具有以下特点：●组织成员具有较强的组织承诺和组织归属感，即使在组织面临困难时，也倾向于保存在组织中；●组织成员在工作中有较高的投入，积极参加组织中的活动，愿意承担更多的责任，维护组织的利益；●组织成员之间的信息沟通比较充分，具有民主的气氛，合作性强。二．影响组织凝聚力的因素〔一〕组织的目标与核心价值观〔二〕组织中的领导方式〔三〕组织标准三．组织凝聚力的的作用〔一〕有利于提高工作绩效，实现组织目标〔二〕能使组织产生协同效应〔三〕有助于提高员工的工作满意感四．如何增强组织的凝聚力〔一〕设立明确的、代表组织成员利益的组织目标〔二〕加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训〔三〕加强组织成员之间的沟通，改善人际关系〔四〕创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力〔五〕加强组织标准的建设〔六〕运用鼓励手段引导员工的行为〔七〕采取比较民主的领导方式【案例】陈某的工作经历1.请分析陈某的组织承诺构成。2.试从组织承诺的角度分析陈某在该公司的工作表现。3.如果你是该公司的管理者，你会从陈某的工作经历中得到什么体会？复习思考题1.我国员工组织承诺的五因素包括类型？各类型的主要内容和影响因素是什么？2.什么是组织凝聚力？影响组织凝聚力的因素有哪些？3.如何增强组织的凝聚力？4.在实践中，如何运用组织承诺？前三章小结主要是讲个体行为理论，通过个体行为理论的有关学习，让我们了解在学习、生活和工作中如何与人相处，作为领导者如何管理下属。通过学习个体行为与个体心理理论，主要是要学会分析和掌握现实中的人是多种多样的，不同人产生不同的行为的理论根底是什么，原因是什么？并从中找出鼓励个体的适宜的方式方法。在实际工作中不能采取一刀切的方法，要因人而异。通过对组织承诺的学习，主要是让我们掌握