人员招聘课件

人员招聘

主要内容:一、关于人员招聘的基本概念二、人员招聘的工作程序三、各种招聘途径的优缺点与适用范围四、招聘活动的评估一、关于人员招聘的基本概念：1、组织进行招聘的原因。（1）组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。

（2）员工的自然流失带来的人员需求.

（3）内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求而引发的招聘需求。①人与事的总量配置分析。即有多少事要用多少人去做。②人与事结构配置分析。根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。③人与事质量配置分析。现有人员素质低于现任岗位的要求或现有人员素质高于现任岗位的要求。前者可考虑采用职业培训或降职使用，后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。④人与工作负荷是否合理状况分析。若工作负荷过重则应减轻负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作，或工作负荷过轻，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。⑤人员使用效果分析

能力低能力高绩效好绩效高工21作绩能力低能力高效绩效低绩效差

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图1：人员使用效果分析能力区间1：是最有价值的员工，保留或重用；区间2：应在鼓励他们保持原有热情的基础上，通过培训他们的能力；区间3：应找出影响绩效的原因，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；区间4；应关注他们是否还有可能改善目前状况，或通过培训、激励、调整岗位，以使人事匹配。2、人员招聘的定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。

人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。有效的招聘活动吸引适当数量的求职者，过多的求职者会提高招聘成本;但如果缺乏足够的合格求职者可能导致雇佣标准下降或企业提高入门水平的工资.总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050

招募甄选金字塔3、人员招聘的功能：建立一个求职者人才库或求职者蓄水池。在单位将其职位需求信息发布出去以后，会收到许多求职者的求职信和简历，人力资源管理部门应及时整理这些文件，把求职者的数据输入到数据库.。4、基础：企业的人力资源规划和岗位分析岗位分析、人力资源规划、招募及甄选间的关系5、招聘的原则(1)效率优先原则:用较少的雇佣成本获得最佳人选.节约成本的方法:①依靠证书进行筛选,但学历与能力的关系要处理好。②利用内部晋升制度.要确保因为才能获得晋升的健全的管理制度.(2)双向选择原则(3)公平公正原则(4)确保质量原则二、员工招聘的工作程序招聘活动按照程序进行，招聘活动代表着公司的形象。1、准备阶段2、实施阶段3、对招聘工作的效率进行评估

1、准备阶段:（1）招聘需求分析。准备：人力资源规划、职务说明书.了解组织现有职位和员工情况。（2）提出用工申请，由部门经理完成。部门经理要向人力资源管理部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息。

（3）制定招聘计划和招聘策略。①制定招聘计划以避免工作的盲目性。②招聘策略：包招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传策略等。

招募地点策略：就近选择以节省成本，选择地点应有所固定，应将招募地点选择在应聘者相对密集的劳动力市场。一般，高级管理人员倾向于选择在全国范围内招聘；中级管理人员和专业技术人员选择在跨地区的劳动力市场上招聘；操作工人和办事人员选择在组织附近的劳动力市场上招聘。招募时间策略：原则：保证新聘人员能及时上岗。

通常每年的1、2月是人才供应的低谷，3、4月和6、7月是人才供应的高峰期。应该在人才供应的高峰期入场招聘。招聘日期=用人日期—准备周期=用人日期—招聘周期—培训周期培训周期指新员工上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名到录用的全部时间。企业典型招聘源例子一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源;百事可乐招聘二流商业学校的毕业生;天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola辞职或遭辞退的员工;商家以路人作为柜台服务员的招聘来源.2、实施阶段：（1）明确招聘预算，编写招聘工作时间表，草拟招聘广告样稿。（2）了解市场，发布信息.一般来说，每一类人员均有自己习惯的生活空间、喜欢的传播媒介，单位欲吸引到符合标准的人员，就必须选择该类人员喜欢的招聘途径。（3）设计工作申请表：

设计工作申请表的原则

获得与工作相关的重要信息不违反公平就业机会法及其他法律申请表的使用确定候选人是否符合工作最低资格要求判段求职者是否具有与工作相关的属性警示与求职者相关的潜在问题评价求职者的教育背景核查上一次离职原因研究其就业记录指导面试人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工125346招聘信息的发布应聘者信息登记，资格审查通知参加甄选的人员7负责甄选工作78甄选工作的组织个人资料的核实912141617录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定。正式录用决策员工培训决策录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订101113151617试用合同的签定试用人员报到及生活方面的安置正式合同的签定员工培训服务录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订用人部门人力资源管理部门招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序

三、各种招聘途径的优缺点与适用范围1、内部招聘：越来越多的单位注重从内部招聘人员。来源：内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召回以前的雇员。方法：职位公告（JobPosting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法。职位投标（JobBidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术。

内部招聘的优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工；可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低。缺点：来源局限、水平有限；“近亲繁殖”；可能造成内部矛盾。2、外部招聘：对于本组织缺少而又需要的人才，还是要进行外部招聘。也有一种观点认为，即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘，研究表明，至少应保留10%的中、上层岗位供外部招聘。（1）外部招聘的发生条件：补充组织中所需要的初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工；组织迅速发展时期，需要大量员工。内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性

招聘途径（2）外部招聘的来源：★媒体广告★就业服务机构：各级政府的人才交流中心和各级政府的再就业服务中心。★高级管理人员代理招募机构★校园招募★雇员推荐与随机求职者：★计算机数据库★老年雇员★其他：家庭妇女、兼职工作者、退伍军人或从军队中分离出来的人、残疾人员。

内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸就业服务机构学院/大学私人职业介绍所搜寻公司办公室/职员94％87％86％84％66％

生产/服务86％83％87％77％68％

专业/技术89％78％64％94％

81％

委托销售75％76％52％84％

44％

经理/主管95％64％

85％

60％63％63%

常用招募手段的使用比率

外部招聘方法（Methods）广告报纸杂志电视路牌店面招聘启示互联网

招募广告的制作原则能够引起求职者对广告的注意能够引起求职者对广告的兴趣能够引起求职者申请工作的愿望能够鼓励求职者积极采取行动AttentionInterestDesireAction撰写有效的招聘广告的注意点1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作，不要仅仅列出工作名称。2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育经验和个人特点等）。

4．描述为该公司工作的优点。5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力，7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广告，其中至少应该包括以下信息：该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职资格应聘的程序招聘的截止日期公司名称平等就业机会声明（如果适用的话）赞助性行动方案说明（如果适用的话）

起草招聘广告此外，你还可以有选择地包括以下信息：有关公司或组织的描述性信息理想的任职资格薪金和福利信息工作条件、工作时间等信信息有关社区方面的信息希望开始工作的时间或其他特殊信息企业标识对求职信或个人简历的要求接上页美国就业服务机构的主要种类由美国联邦政府、州政府以及地方政府开办的就业服务机构；由非营利性组织开办的就业服务机构；私人经营的就业服务机构我国目前常见的就业服务机构各级政府的人才交流中心各级政府的再就业服务中心各种私营的人才中介

何时通过就业服务机构进行招募较好？企业没有自己的人力资源部门；企业自己招募大量合格的候选人有困难；某一空缺职位必须立即有人填补；需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作；当招募对象是一些正在被雇佣者时。使用就业服务机构的优缺点：优点：迅捷、方便缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率.利用就业服务机构招募人员的注意事项：提供一份精确而完整的工作描述;建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具;在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料;一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系。.高级管理人员代理招募机构俗称猎头公司（ExecutiveRecruiters）适合对高级行政管理人员的招募.优点：省时、省力.缺点：佣金较高：被招聘者第一年工资的25%-40%。监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象.

选择猎头公司进行人员招募的原则确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程;要求会见直接负责你公司业务的人;问清楚此机构的收费情况;选择一家你信得过的招募机构;找一两家该机构过去的顾客了解一些情况;校园招募的特点特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象有重要意义目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来缺点求职者脚踏两只船;对工作不切实际的高期望.

招募工作的各个方面重要程度能确认出高素质的求职者5.8招募者本人的专业水平5.6能填补所有职位空缺5.5能吸引来适当数量的求职者5.5新招募来的人有较高的工作绩效5.4新招募来的人有较高的留职率5.3被录用者有较高的就职比例5.0符合管理程序要求4.7总共花费时间4.5计划与目标设定4.5满足公平就业机会法的要求4.4项目评价4.3成本控制4.24.2

挑选校园招募人员的考虑因素

项目重要性（1－7）在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望5.8原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.7学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例4.6过去的经验4.5潜在招募对象的数量4.5满足公平就业机会法要求的可能性4.3成本3.9对学校教职工的熟悉程度3.8SAT和GRE成绩3.0总经理及其他管理人员的母校3.0

选择大学进行招募的影响因素

雇员推荐与随机求职者方式的特点优点:成本特别低;推荐的候选人质量较好;缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打击推荐者的积极性.计算机数据库方式的特点企业趋向于借助计算机化的求职履历登记系统来确定工作候选人。这种职业安置登记有限公司是一种信息编辑汇总机构，非就业介绍机构.