人力资源规划课件

人力資源規劃第一節人力資源規劃的含義和作用一、人力資源規劃的含義預測未來的組織任務和環境對組織的要求，根據組織任務和環境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程。人力資源規劃應當可以預見未來人力資源管理的需要。人力資源規劃是以組織的戰略目標為基礎的，當組織戰略目標發生變化時，人力資源規劃也隨之發生變化一個組織需要通過人力資源規劃來確定行動方針，制定新的政策、系統和方案來指導人力資源管那的政策和實踐，使人力資源管理在變化的條件下保持有效和一致。人力資源規劃是管理迴圈中的一個過程。二、人力資源規劃的基本問題我們所處的環境怎樣?我們的目標是什麼?我們怎樣才能實現目標?我們做得如何?三、人力資源規劃的種類

1．從規劃的時間上，人力資源規劃可分為三種：短期規劃一般為6個月一1年；長期規劃為3年以上；中期規劃介於二者之間。

2．從規劃的範圍上，可分為企業總體人力資源規劃、部門人力資源規劃、某項任務或工作的人力資源規劃。

3．從規劃的性質上，可分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃。

前者具有全局性和長遠性，通常是人力資源戰略的表現形式；後者一般指具體的、短期的、具有專門針對性的業務計畫。第二節人力資源規劃的內容和過程一、人力資源規劃的內容二、人力資源規劃的過程調查分析準備階段進行供給和需求的預測階段規劃的制定和實施階段規劃評估和回饋階段調查分析準備階段進行供給和需求的預測階段規劃的制定和實施階段規劃評估和回饋階段三、影響人力資源規劃的兩種勞動力市場

根據所需的人力資源與組織的關係，我們可以把組織面臨的勞動力市場分為外部勞動力市場和內部勞動力市場。企業需要使用外部勞動力市場的理由主要有以下兩個：第一，由於員工自願辭職、退休、生病、死亡和開除等原因，可能引起的員工自然減少，這時企業需要借助於就業服務機構、大學、人才市場等企業以外的管道來補充人力資源需求；第二，企業規模的擴大或戰略目標的調整也要求企業依靠外部勞動力市場來獲得額外數量與類型的員工。因此企業的人力資源規劃者必須瞭解可以利用的外部勞動力供給來源。企業需要使用內部勞動力市場的理由課堂討論利用勞動力市場來獲取競爭優勢應注意以下三個關鍵點：第一，企業必須對自己現有的人力資源狀況有一個清楚的認識，尤其應當清楚自己目前已有的員工存且的優勢和劣勢分別是什麼。第二，公司必須制定一個關於自己未來的發展規劃，並且認識到自己目前的人力資源現狀與未來所要求達到的人力資源狀況之間是怎樣一種關係。第三，當目前的人力資源狀況與未來需求的人力資源狀況存在差距的時候，企業就需要制定一系列的計畫來設法彌補這種差距。在勞動力過剩的情況下，這可能意味著企業需要制定一個有效的人員裁減計畫；而在勞動力短缺的情況下，這可能意味著企業需要發起一場有效的人員招聘活動。第三節人力資源規劃與企業戰略

人力資源決策必須成為更廣泛的組織計畫架構的一個有機組成部分，而人力資源規劃正是架在更廣泛的組織計畫與具體人力資源活動選擇之間的一座橋樑。人力資源規劃可以在組織的不同層面的影響作用1、環境層面—個組織的人力資源決策會在不同程度上影響到組織在社會上的地位和聲望。企業的人力資源管理決策可以直接影響到企業的生產安全性、公共關係、勞動法規的執行、就業等情況，進而影響政府對企業的評定等級、社區的態度和看法等戰略環境。企業的人力資源決策還可能間接地影響一些財務指標如股票價格、債券評級等。2、組織層面人力資源規劃在組織層面上的影響，主要是致力於把組織結構、組織文化和管理理念等與企業的戰略目標有機結合起來，伎它們相互配合，保持一致，以利於組織目標的實現。3、人力資源部門層面這一層面的計畫主要是把組織的整體目標轉化為人力資源管理部門具體活動的目標。典型的決策包括人力資源管理部門將如何為組織的業務發展服務，人人資源部門特使用多少資源，重點努力的方向等。一般而言，人力資源管理部門層面的計畫應當與企業的組織結構、管理理念、企業文化、市場定位及生產方式互相適應。4、人力資源數量層面這一層面上的人力資源計畫需要考慮三個問題：分析人力資源的需求、分析人力資源的供給和協調人力資源的供需缺口。這一層面的典型決策包括人力資源供給和需求預測、需要彌補的缺口大小等。5、具體的人力資源管理活動層面這一層而的計畫是人力資源管理的行動計畫，它應該能夠為各種人力資源管理活動的繼續、擴展和取消提供非常明確的指導。第四節人力資源資訊系統一、人力資源資訊系統及其要求人力資源資訊系統(humanresourceinformationsystem，HRIS)是組織進行有關人及人的工作方面的資訊的收集、保存、分析和報告的過程，是獲得人力資源決策所需相關及時資訊的有組織的方法。一個人力資源資訊系統應當提供具有以下特徵的資訊：1．及時，管理者必須能夠獲得最新的資訊；2．難確，管理者必須能夠依賴系統所提供資訊的準確性；3．簡明，管理者一次只能吸收一定數量的資訊，系統不應當讓重要的資訊被淹沒；4．相關，管理者應當能通過系統獲得特定情況下有較強針對性的資訊5．完整，管理者所獲得的資訊應當是完整的。二、影響HRIS的因素1．企業發展戰略及現有規模；2．管理人員對人力資源有關數據要求掌握的詳細程度：3．企業內資訊複製及傳遞的潛在可能性；4．人力資源管理部門對人力資源資訊系統的運用程度和期望5．其他企業人力資源資訊系統的建立和運用情況。三、HRIS的建立對系統進行規劃系統的設計與發展系統的實施系統的評價對系統進行規劃包括使全體人員充分理解人力資源資訊系統的概念；考慮人事資料設計和處理的方案；做好系統發展的時間進度安排；建立起各種責任制和規章制度等等。系統的設計與發展包括：分析現有記錄、報告和表格，以確定對人力資源資訊系統中數據的要求；確定最終的資料庫內容和編碼結構；說明用於產生和更新數據的檔保存和計算過；規定人事報告的要求和格式；決定人力資源資訊系統技術檔案的結構、形式和內；確定工資和其他系統與人力資源資訊系統的介面要求系統的實施包括：考察目前及以後系統的使用環境並找出潛在的問題；檢查電腦硬體結構、所用語言和影響系統設計的軟體約束條件；確定輸入—輸出條件要求、運行次數和處理量；提供有關實際處理量、對操作過程的要求、使用者的教育情況及所需設施的材料；設計數據輸人文件、事務處理程式和對人力資源資訊系統的輸入控制。系統的評價包括：估計改進人事管理的成本；確定關鍵管理部門人