第五章 岗位设置与绩效管理课件

第五章

岗位设置与绩效管理第五章岗位设置与绩效管理卫生部于2012年提出：在医院护士队伍中变身份管理为岗位管理，将适合的人安置到适合的岗位，减少人员浪费，做到人尽其才、人事相宜，从而使护士价值得到体现，护理管理水平得到提升，医院运行效率得到提高。第一节岗位管理第五章岗位设置与绩效管理㈠岗位及岗位管理的概念1.岗位：医院中为完成某项任务而设立的工作职位，处于组织结构的节点或末端。2.岗位管理：以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位评估等一系列活动的管理过程，是医院进行人力资源管理的平台。一、护理岗位设置第五章岗位设置与绩效管理㈡护理岗位设置的原则1.最低数量原则即用尽可能少的岗位设置来完成尽可能多的任务。2.目标与任务原则科学合理地护理岗位设置可提高护理质量，保证病人安全。3.责权匹配原则应保证每个岗位责权匹配，在其位，谋其政，担其责，否则会导致职权滥用或难尽其责。4.有效配合原则相互协调，相互配合5.最低岗位层次原则根据岗位需求，能设低层次岗位的，绝不设置高层次岗位。一、护理岗位设置第五章岗位设置与绩效管理㈢护理岗位分类1.依据专业方向侧重点不同分为急救护理、危重症护理、康复护理、社区护理等2.按责任大小、工作难易及技术要求可分为职称等级，如护师、主管护师、副主任护师等3.依据护理分工不同可分为护理管理岗位、临床护理岗位及其他护理岗位3种一、护理岗位设置第五章岗位设置与绩效管理㈣护理岗位评估1.护理岗位评估以护理某岗位作为评价的客体，通过对该岗位责任大小、工作强度、所需任职资格等进行评估，以确定岗位重要性的过程。2.护理岗位评估的原则⑴岗位评估的对象是岗位而不是岗位上的护理人员⑵让护理人员积极地参与岗位评估⑶岗位评估的结果应该公开3.护理岗位评估方法岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法一、护理岗位设置第五章岗位设置与绩效管理㈠护理岗位分析的概念护理岗位分析是指通过观察和研究，对特定的岗位作出明确规定，并规定该岗位护士所需素质要求的过程。二、护理岗位分析第五章岗位设置与绩效管理㈡护理岗位分析的内容包含基础工作和中心内容两部分基础工作：包括6W1H信息的收集，整理，分析及加工中心内容包括：①分析岗位名称是否符合标准；②对岗位任务进行分析；③分析该岗位是否符合责权匹配的原则；④分析该岗位可能要涉及的与其他岗位的协作关系等；⑤分析该岗位所要达到的工作目标；⑥分析胜任该岗位的工作人员需具备的条件。二、护理岗位分析第五章岗位设置与绩效管理㈢护理岗位分析的步骤4个阶段准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段二、护理岗位分析第五章岗位设置与绩效管理㈣主要护理岗位说明书岗位分析的结果就是形成岗位说明书。岗位说明书包含：基本资料、工作概要、岗位描述、工作关系、任职资格、工作权限、协调关系及考核要点等方面。二、护理岗位分析第五章岗位设置与绩效管理岗位公布是指护理岗位在设置妥当并经过岗位分析后形成完整的岗位说明书，依据岗位说明书中对职位及任职资格等要求通过医院网站、互联网、校园招聘、报纸或专业的招聘机构向外公布，公布的内容包括岗位种类、岗位数量、岗位要求等。三、岗位公布第五章岗位设置与绩效管理在用人单位与劳动者之间依法建立了劳动关系之后，用人单位依据工作需要调整劳动者的工作岗位，这在用工实践中是十分普遍的现象。岗位调整主要指劳动者的工种或职务的变化或变动。四、护理岗位调整第五章岗位设置与绩效管理㈠护理岗位调整原则1.相近相似原则2.发挥特长原则3.公平公正原则4.收入基本持平原则四、护理岗位调整第五章岗位设置与绩效管理四、护理岗位调整㈡护理岗位调整类别1.职务晋升2.职称晋升3.降职、免职或降级4.换岗5.淘汰第五章岗位设置与绩效管理㈢护理岗位调整流程在护理工作中，由于医院或科室的变化，不可避免会发生护理人员在科室间的调整。四、护理岗位调整第五章岗位设置与绩效管理第二节医院绩效管理第五章岗位设置与绩效管理绩效管理作为先进的管理方法和管理手段，其最终目的是改善员工的工作绩效，顺利到达医院的战略目标，提高员工的满意度和成就感。第五章岗位设置与绩效管理㈠绩效管理概念1.绩效管理：指组织和员工之间就员工承担的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和管理，为员工和团队提供及时有效的行为和态度控制、调整以及反馈的过程。一、绩效管理第五章岗位设置与绩效管理2.医院绩效管理指对医院绩效实现过程中各要素的管理，它是基于医院发展战略基础上的一种管理活动。一、绩效管理第五章岗位设置与绩效管理㈡绩效管理的目的与意义1.绩效管理的目的①实现医院的战略规划和远景目标②提高员工绩效水平③增强医院核心竞争力，提高市场占有率④提高医疗技术水平和服务质量⑤提高各级管理者素质⑥为员工职务变动、薪酬管理、培训发展等提供科学依据⑦检查医院规划目标和管理决策是否失误。⑧同一医院纵向比较不同年度的绩效水平。一、绩效管理第五章岗位设置与绩效管理2.绩效管理意义提高医院的运行效率及核心竞争力，降低运行成本。为员工指明努力的方向，明确奋斗目标，全身心投入其中，以主人翁的姿态勤奋工作，形成一种医院绩效文化的环境。一、绩效管理第五章岗位设置与绩效管理㈢绩效管理原则1.公开与开放原则2.客观与公正原则3.程序化与制度化原则有利于了解员工潜能，及时发现存在的问题，从而有利于组织绩效提升4.反馈与修改原则肯定成绩，指出不足。5.可靠性与正确性原则一、绩效管理第五章岗位设置与绩效管理㈣绩效管理内容1.绩效计划2.绩效跟进（也称绩效监控）通过持续沟通来预防或解决可能发生的各种问题的过程3.绩效考评对员工完成绩效目标的情况作出评价4.绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的绩效管理方法5.绩效考评结果的运用运用于薪酬奖金分配、职位调整、员工培训与发展一、绩效管理第五章岗位设置与绩效管理㈠医院绩效考核概念1.医院绩效考核指医院或院长作为考核主体对照工作目标或绩效管理的标准，采用科学的考核方法来评定员工和医院各部门履行职责、完成任务和发展的情况，并将结果反馈给被考评者的工作过程。2.护士绩效考核是医院绩效考核的一部分，指对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护士绩效考核的目的是培养和造就一支拥有高素质、高度敬业精神的护理队伍，以提供优质、高效的服务。二、医院绩效考核第五章岗位设置与绩效管理㈡医院内部绩效考核的原则1.实事求是2.公平、公正、公开3.客观、科学、全面、综合4.个性化科室类别不同，职业分工差异，工作特点不同5.重视提高一线医务人员待遇为前提6.常规化、制度化有利于员工的潜能被全面了解，不足和缺陷被发现和改进二、医院绩效考核第五章岗位设置与绩效管理㈢绩效考核关键指标的选择原则1.目标一致性原则2.可测性原则信息的获取方法应简单易行，很难收集绩效信息的指标一般不作为绩效评价的指标。3.少而精原则选择关键绩效指标，易于被员工接受和理解4.独立性和差异性原则独立性：强调评价指标之间的界限应该清楚明晰，避免重复差异性：评价指标在内涵上有明显差异，使人们能分清它们之间的不同二、医院绩效考核第五章岗位设置与绩效管理㈣护士绩效考核的关键指标1.护理工作量：主要从护理操作、基础护理、健康教育、护理文件书写、护理级别、班次等方面体现2.护理质量：从护理措施是否到位和病人满意度这两方面对护理人员进行考核3.职业发展：从临床带教、科研能力、参与管理等3方面对护士进行考核4.基本素质：这一考核指标主要包括两方面：①能级管理，包括职称、工作年限和学历等②护理人员的自身素质考核，包括劳动纪律、沟通能力、合作精神等二、医院绩效考核第五章岗位设置与绩效管理㈤绩效考核方法1.考核方法选择的原则⑴内容要先进：要能反映组织的科学技术水平、管理水平，应以多数护士能达到的水平为考核及格分⑵标准合适：必须具有挑战性，但又不是遥不可及的⑶方法公开：为人所知，清楚明了⑷文字应简洁、通俗：减少对词汇概念理解的不同而产生的差异⑸定性和定量相结合：尽可能用数据考核，不能用数据考核的指标则用定性的方法考核二、医院绩效考核第五章岗位设置与绩效管理2.几种不同考核方法介绍⑴强制分配法⑵量表考核法①图尺度考核法，也称图解式考核法，是最简单且应用最普遍的工作绩效考核方法之一②行为锚定等级考核法，是关键事件考核法和考核量表相结合的一种方法二、医院绩效考核第五章岗位设置与绩效管理㈥改善医院绩效考核效果1.影响医院绩效考核效果的主要因素⑴绩效考核本身的问题：考核指标设置不合理、考核标准不清、考核脱离日常工作、考核时间不恰当等⑵考核主体因素：包括考核者的主观意识和对被考核者的了解程度两方面⑶绩效考核结果的反馈沟通：考核结果是否得到被考核者认同和合理利用二、医院绩效考核第五章岗位设置与绩效管理2.改善医院绩效考核效果的方法⑴科学进行工作分析⑵选择合适的考核者考核者需了解考核目的和内容，熟悉考核的相关技术，熟知对被考核者的工作内容、性质和表现二、医院绩效考核第五章岗位设置与绩效管理第三节护理成本控制第五章岗位设置与绩效管理随着我国医疗服务市场的开放，卫生服务改革的深入，如何利用有限的护理资源为社会提供高效的护理服务，减少病人医疗费用、降低医院成本，护理成本控制发挥着重要的作用。第五章岗位设置与绩效管理㈠概念1.成本：指生产、服务等过程中的生产资料和劳动消耗。它包括3个方面含义：①成本是指消耗的物质资料、人力、时间及其他的服务量；②成本须以货币单位来衡量；③成本以衡量资源的使用量为目的。2.护理成本：指医院为病人提供护理服务所消耗的全部费用，或指在给病人提供诊疗、监护、防治、基础护理技术及服务过程中物化劳动和活劳动的消耗。物化劳动：指物资资料的消耗。活劳动：指脑力和体力的消耗。一、成本的概念与分类第五章岗位设置与绩效管理㈡护理成本分类1.按成本的可辨认性⑴直接成本：专为提供护理服务而发生的费用。如护理人员的工资、护理材料、易耗品等⑵间接成本：无法直接计入到某护理服务项目中，而采取分摊的部分费用。如行政管理费、辅助科室费等。一、成本的概念与分类第五章岗位设置与绩效管理2.按成本的可控性⑴可控成本：护理部分或个人职责范围内能够直接确定和控制的有关成本，如护理材料等。⑵不可控成本：指在护理部门或个人职责范围内无法直接掌握，或不受某一特定部门服务量直接影响的成本，如固定资产折旧费用等。一、成本的概念与分类第五章岗位设置与绩效管理护理成本主要包括：1.薪资：护士薪资的给付是按学历、年资、服务、出勤、工资绩效等计算。2.护理人力成本：是护理成本中最重要的部分，如：可按护理人员直接照顾病患时数计算3.器材与设备：精密和造价昂贵的仪器在医疗成本中占重要比例。4.供应物品：属消耗品，大部分医院会大量、统一购买，各病房根据科室的消耗情况请领。二、护理成本的组成第五章岗位设置与绩效管理㈠护理成本核算1.护理成本核算：指医疗机构把一定时间内发生的护理费用进行审核、记录、汇总、归集和分配并计算护理服务总成本和单位成本的管理活动。三、护理成本控制的策略第五章岗位设置与绩效管理2.常用的护理成本核算方法⑴项目法⑵床日成本核算法⑶相对严重度测算法⑷病人分类法⑸病种分类法⑹综合法三、护理成本控制的策略第五章岗位设置与绩效管理㈡护理成本控制1.护理成本控制：指按照既定的护理成本目标，对构成成本的一切耗费进行严格的计算、考核和监督，及时发现偏差，分析产生偏差的原因并及时采取有效纠偏措施，将护理成本限制在目标范围内的管理方法。三、护理成本控制的策略第五章岗位设置与绩效管理2.护理成本控制的程序⑴根据定额制定护理成本标准⑵实施标准⑶确定差异⑷消除差异三、护理成本控制的策略第五章岗位设置与绩效管理3.护理成本控制的方法⑴人力成本控制在实际工作中，常采用以下方法进行人力成本控制①机动护理人员制度：人员多的病房支援其他病房②兼职制或部分工时制：缓解人力不足，增加护士收入③辅助人力的运用：运用非专业护理人员，协助部分基础护理工作④信息化：建立护理信息化系统，如电子病历等，可大大减少工作量三、护理成本控制的策略第五章岗位设置与绩效管理⑵工作简化：是各级主管的管理工具。寻求更经济有效的的方法与程序，增进工作效率，降低成本。⑶器材与设备：器材与设备成本占医院运营成本的30%-50%，其管理的好坏对医院运营有关键性影响。三、护理成本控制的策略第五章岗位设置与绩效管理

第四节临床路径

与个案管理第五章岗位设置与绩效管理临床路径与个案管理是新的管理理念与模式，在保证、维持和改善医院医疗质量及降低病人医疗费用方面起到重要作用。目前，临床路径已被广泛应用于医疗护理实践中。个案管理在我国大陆地区起步晚，还未形成规模应用，但在国外及我国台湾、香港地区已经普遍使用。第五章岗位设置与绩效管理㈠概念临床路径是将某种疾病或手术的关键性治疗、检查和护理活动标准化，使顺序以及时间安排尽可能达到最优化，使多数罹患此病或实施此手术者从入院到出院依此流程接受治疗和护理，使病人获得最佳的、标准的医疗服务。一、临床路径第五章岗位设置与绩效管理㈡临床路径的制订与实施1.临床路径的制订⑴选择疾病⑵组成发展临床路径的专家医疗护理团队⑶收集相关材料⑷制订临床路径初稿⑸确定临床路径一、临