2024年人力资源管理师一级课后习题解析

教育培训与技能开发的类型、劳动关系调整与员工职业生之间的构造；二是法人股东内部的构造。产权构造设计与协作、技术的联合研究与开发、原材料采购或产品销售方面的协作。参谋人员的关系、组织集权与分权的关系、主管与下属的授权关系。】价与控制：环境评价；问题确定；战略制定；行动计划和资源分派。】样可分为：个人胜任特性、组织胜任特性、国家胜任涵大小可分为：元胜任特性、行业通用胜任特性、组织内部胜任特性、处理公文筐里的所有公文材料；向每一位被试将处理成果交给测评专家，由其按既定的测评维度考宣读《考场规则》,检查试卷密封状况并请纪检和被试代表签字；测试前5分钟宣读《公文筐直到语》;监考人对答题规定环节详细指导；作。(3)人力资源经理：详细负责执行招聘政策，需同有关部门负责愿流动、非自愿流动；按人力资源流动的社会方向，可岗位轮换可提高员工士气，激发学习热情，改善组织气氛；降职是比惩罚更严重、比解雇又轻的措施，一般适应于老员工；为也许导致的精神创伤，应建立愈加完善的试用期考察制度；惩罚应与员工严重违反企业劳动纪律及有关规章制度有关。】15.简述员工总流动率记录调查的内容。【企业工作条件和环境方面的原因；员工家庭生活方面的影响原因；员工个人发展方面的影响原因；其他影响员工流动的原因。】16.简述员工留存率、流失率与变动率的重要计算措施。【1.留存率：留存率=某时期内某类别在职工工数/同期期初员工总数*100%。(或者：员工留存率=1-员工流失率)。2.流失率与变动率：流失率=某时期内某类别流传员工数/同期期初员工总数*100%。】培训与开发【培训开发需求的分析评价；确定培训目的；选择设计培训方案；实行培训；对培训效果进行检查。】【1.含义：是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目的出发，结合企业和员工共同发展的需求，在充足考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及培养效果的基础上，对企业员工未来的培训开发目的、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。2.环节：前期准备；培训调查与分析；年度培训计划主体内容确实定；年度培训计划的审批及开展。3.注意事项：高度重视培训开发规划的制度；培训开发规划应贯彻到部门；清晰界定培训开发的目的和内容；重视培训措施的选择；重视培训学员的选择；重视培训师的选择。】3.简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特性，以及建立学习型组织的环节。【1.含义：是企业文化的重要构成部分，是知识经济时代企业文化的重要特性，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现实状况的重要标志。2.功能：衡量培训工作完整性；体现培训工作在组织中的重要性；检查培训发展水平；明确培训资源状况；提高员工积极参与意识；审查培训与组织目的、员工详细需求的有关性；体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；明确组织文化及发展需求，并加以传播和建设；明确培训工作存在的问题，以及处理措施。3.特性：愿景驱动型组织；组织由多种发明型团体构成；自主管理的扁平型组织；组织的边界将被重新界定；重视员工家庭生活与职业发展的平衡；领导自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团体学习；系统思索；明确构建学习型组织的各类重要学习工具；鼓励员工获得并保持参与学习活动中的优势；将学习融入企业文化建设的各项活动中，树立对的的学习价值观。】6.简述发散思维与收敛思维(或想象思维与联想思维，逻辑思维与辩证思维)的含义与训练措施。和措施的思维过程。(训练措施)在训练时，对所碰到的问题，将脑内【1.设问检查：即提供一张提问的清单，针对所需处理的问题逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思索，探求很好的创新方案。2.组合技法：包括主体附加法；二元坐标法；焦点法；形态分析法。3.逆向转换：即以逆向思维的方式进行创新，常用的重要是运用事物的缺陷，化弊为利进行创新的措施。4.分析列举：即通过对需要革新改善的对象做观测分析，尽量列举该事物的多种不一样的特性或属性，然后确定应改善的方向及怎样实行。5.智力鼓励：又称头脑风暴法，即以会议的形式为与会者发明一种能积极思索、启发联想、大胆创新的良好环境，充足激发个人的才智，为处理问题提供大量的新设想。】8.简述培训成果转化理论、机制和措施。【1.理论：同原因理论；鼓励推广理论；认知转换理论。2.机制：环境支持机制，重要包括管理者支持、同事支持、受训者支持、应用所学技能的机会、技术支持；鼓励机制。3.措施：建立学习小组；行动计划；多阶段培训方案；应用表单；营造支持性的工作环境。】9.分析增进培训成果转化的技巧。【关注培训讲师讲课风格；培训技巧及有关内容，要在工作上立即应用；培训讲师建立合适学习应用目的；在课程进行期间，讨论在工作中怎样运用培训内容；建立合理考核奖励机制。】10.简述组织职业生涯管理的概念、目的、原则和任务，并详细阐明制定组织职业生涯发展规划的规定，以及员工职业生涯途径设计的措施。发展的统一；实现员工能力和潜能的发展；增进企业事业重视工作内容的丰富化及平级调动，不停发现和开发可转移的能力；对职业生涯开发工作进行评估、改善和推广；坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。2.措施：以切实可行的活动对实行状况进行追踪；尽量与其他管理活动相结合；持续不停地交流与计划；赋予管理人员以培养人才的责任；不懈地监督、评估和修改。】绩效管理理念体系、鼓励制度、管理体系】1.简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子【1.构成：是由考核者、被考核者、绩效指标、考核措施、考核程序与考核成果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所构成的具有战2.关系：工作分析是绩效指标设定的基础；绩效管理为员工培训提供了2.阐明怎样建立企业的绩效指标体系。【1.关键绩效指标体系的设计，包括战略地图、任务分工矩阵、目的分解鱼骨图、确定关键绩效指标的原则、关键绩效指标内容；2.岗位3.简述绩效考核运作体系基本内容。【包括考核组织大建立、考核者与被考核者确实定、考核方式措施、考核程序确实立、考核信息数据的搜集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。】4.简述绩效管理系统基础理论关键绩效指标与目的管理理论的负责人、数据来源、计算措施、计分方式、考核周期等内容。特点是明确性、可测性、可到达性、时限性、企业业绩指标设置必须与企业战略挂钩。2.目的管理理论：是指组织的最高领导层根据面临的形势和社会需要，制定出一定期期内组织所要到达的总目的，然后层层贯彻，规定所属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目的，层层制定目的和保证措施，形成一种目的体系，并把目的的完毕状况作为各部门或5.简述绩效考核面谈的程序和技巧，并举例阐明怎样应用绩效考核【1.程序：为双方营造一种友好的面谈气氛；阐明面谈目的、环节和时间；讨论每项工作目的考核成果；分析成败的原因；与被评者围绕设计岗位(个人)的平衡计分卡；将企业、部门、班组、个人的平衡计定平衡积分卡的评价指标的权重；数据综合处理；数据的比较分析。】业经营战略，并与企业发展总方向和总目的亲密结合起来。,不一样的对策是(1)研发人员的薪酬。对外具有竞争性，薪酬取决于市场供需第9/13页者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以多种方式(如个人出资、贷款、奖金转化等)获取合适比例的本企业股份，在兑现之前，1.简述《劳动协议法》(自2023年1月1日起施行)有关劳动协议酬的权利；及时获得足额劳动酬劳的权利；拒绝强迫劳动2.简述《劳动争议调解仲裁法》(自2023年5月1日起施行)有关第10/13页会舆论倾向等诸多影响。。其特点是2.效率合约理论：可使其中一方【1.含义：是指有共同理由、劳动者一方当事人在10人以上的劳动2.集体劳动争议处理程序：(1)仲裁委员会应自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不受理决定；(2)劳动争议仲裁庭为尤其合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员构成；(3)劳动者一方当事予受理应阐明理由；(5)集体劳动争议应自构成仲裁庭之日起15日内结束，需延期的不得超过15日；(6)按就近原则处理；(7)对手的(1)申请和受理；(2)在调查理解争议状况的基础上，针对争议内容制定协调处理方案，提出处理问题详细措施；(3)向政府自构成仲裁庭之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观原因影响需延期的不得超过15日。】第11/13页组织原因包括角色模糊、角色冲突、任务超载、任