2024年人力资源管理师三级招聘与配置-探索人力资源管理者的选拔与配置

第四单元人员选拔的其他措施第一单元人力资源的空间配置第一节员工招聘活动的实行第一单元人员招募措施的选择特点内容定义内部招募指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等措施，

从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都尤其重视从内部选拔人才，尤其是高层管理局限性

①导致内部矛盾，加大员工和内部之间的竞争，不利于组织的内部团结；②轻易导致“近亲繁殖”,产生“团体思维”现象④在培训上有时不经济；⑤也许产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾优势口①带来新思想和新措施，从而产生“鲇鱼效应”;③起到树立形象的作用。①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。内部招募可以给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动力【能力规定】【能力规定】(1)分析单位的招聘规定。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。根据对成本收益的计算来选择。(4)选择适合的招聘措施。缺陷合用范围内部招募1.推荐法有一定的可靠性；比较主观，轻易受个人原因影响可用于内部招聘，也可用于①体现招募的透明度与公平性，利于提②让更广泛的员工理解信息，管理，以防本部门员工的流失。长时间岗位空缺；失去原有工作机会。2可以理解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的新消息；员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要作外部招募1.公布广告1.公布广告是单位从外部招聘人员最常用的措施之一。2.采用广告的形式进行招聘，工作空缺的信息公布迅速，同步有广泛的宣3.公布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体怎样选择，其二是广告内容怎样设计。

4.总体特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。2借助中介交流中心建有人才资料库、人才资源检索以便、对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。口1.应聘者集中，单位选择余地大2.理解当地、行业人力资源走向专业化趋势明显为全面，在供需匹配上较为谨慎、成功率高。需支付昂贵的服务费高级人才和尖端人才其搜寻手段和聚到是猎头企业专业性服务最直接的直接招募。供需双方直接会面，双向选择；工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园汇总招聘的法律及管理等领域的专业化初级水平人员长处：①成本较低，以便快捷；②选择幅度大，波及范围广；③不受地点和时间的限制；④使求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索愈加便5.熟人推荐员工作努力，③招募成本低。④保证专也许形成裙带关系，不利组织方针、政策、制员的招聘，也合用于企业单【注意事项】【注意事项】4.对学生感爱好的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题上口径一致。二、洽谈会方式注意的问题(一简一)【知识规定】【知识规定】笔试重要通过测试应聘者的基础知识和素质专业知识和能力即与应聘岗位有关的知识和能力。如财务会性格与爱好一般要运专心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题缺陷(2)可以对大规模的应聘者同步进行筛选，花较少的时间到达高效率(1)不能全面考察应聘者的工作态度、品一、筛选简历的措施(一简一)客观内容重要分为1.个人信息、2.受教育经历、3.工作经历、4.个人成绩4个方面。要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历与否与空缺岗位有关并符合规定。要尤其注意3.阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键【知识规定】P81面试时单位最常用的、也是必不可少的测试手段。口1.对面试考官而言

2.对应聘者而言

目的自己的实际水平。(2)让应聘者愈加清晰地理解应聘单位现实状况、应聘(3)理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素水平。(2)有充足的时间向面试考官阐明自己具有的条件(3)但愿被理解、被尊重，并得到公平看(2)两者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决【能力规定】【能力规定】面试考官应事先准备：①确定需要面试的事项和范围，写出提纲；②面试前要详细理解应聘者的资料，发现面试时，应从应聘者可以预料到的问题开始发聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加评估可采用评语式评估(可对应聘者不一样侧面进行深入的评价，能反应出应聘者的特性，但不能横向比较)口可采用评分式评估(可对每个应聘者相似方面进行比较，可横向比较，但不能侧面评价，特性)。A:圆桌会议形式，适合多种面试官对一种应B:一对一形式，相对而坐距离较近；心理压力，不能自如发挥。C:一对一形式，相对而坐距离较远；不利于从对方表情、言语中获取信息，心理的远D:一对一形式，桌子有斜度相对而坐距离较++近；采用D的排列形式，可以缓和紧张气氛，防止心理冲突。原则名称缺陷1.按面试效果分口由人力资源部门中负责招聘的人员主持简朴、随意对初选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的是招聘单位与应聘单位双方补充深层次的信息。曰正规至关重要。按构造化程度分分原则、面试程序①对所有应聘者均按同少主观性，④对面试官规定少

②所搜集到的信息范围受限制2试无固定的模式；面试者只需掌握组织、①灵活自由，③可深入浅出，可得到①缺乏统一的原则，含义、要点举例1.开放式提问让应聘者自由地刊登意见或见解，以获取信息，防止被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓和面试的紧张气“谈谈你的工作经验”提问封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。一般用“是”,“否”回封闭式提问可以体现两种不一样的意思：一是面试考官对应聘者答复的关注；二是不想让应聘者就某一问题继续讨论下去。提问清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检“你认为产品质量下降的重要原因是什么”提问假设式提问即鼓励应聘者从不一样角度思索问题，发挥应聘者“假如你处在这种状况，你会怎么处理”口提问“你是说....假如我理解对的的话，你的意思是..”提问确认式提问是鼓励应聘者继续与面试考官交流，体现出对信息“我明白你的意思!这种想法很好”7.举例式提问这是面试的一项关键技巧，又称为行为描述提问。口为防止应聘者编造假象，针对其过去工作中特定的例子加以问“过去六个月你所建立的最困难的客户关系是你什么?当时你面临的的?采用了什么措施?效果怎样”【知识规定】P89心理测试要点人格大体包括体格与生理特质、气质、能力、动人格测试目的是理解应试者的人格特质。么,从中可以发现应聘者最感爱好并从中得到最大满足的工作是什么。爱好分为6类型：三、能力用于测定从事某项特殊工作所具有的某潜在能力的一种心理测试。口这种测试作用体目前：什么样的职位适合某人；能力测试内容一般可分为：

①一般能力倾向测试、②特殊职业能力测试、(又包括：一是心理运动能力、二是身体能力。四、情境模(一)概念重要针对被测者的明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试；重点测试项目在书面测试(如智力测试和心理测试)中无法精确测试的被测者的能力。(二)特点设计复杂、费时耗资、中高层管理人员使用较多曰合用服务人员、事务性人员、管理人员、销售人员(三)分类②组织能力测试：考察协调能力；会议主持能力、部门利益协调能力、团体组建能力；(四)长处②选拔出来的人员往往可直接上岗或只需经简短培训即可上岗，节省大量培训费用。其中最常用的情境模拟措施重要有3种：名称(一)公文处理模拟法(公文筐测试)①发给每个被测者一套文献汇编(由15～25份文献构成);②向被测者简介有关的背景材料，然后告诉被测者个岗位上的任职者，负责全权处理文献篓里的所有公文材料；每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等作成效的最佳记录。③将处理成果交给测评组，按既定的考核维度与原则进行考注意：为保证测试的有效性，这些文献的编写要逼真、精确。应以七个：个人自信心、企业领导风险倾向和信息敏感性：发明思维应当将被测者的岗位胜任力与远程发展的潜质作为测评的重(二)无领导小组讨①对一组人同步进行测试，将讨论小组(一般由4～6人构成)引人一间只有一桌数椅的空房间中；②不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只给一种简短案例，虽然出现冷场、僵局的状况，甚至发生争执，测评者不出面干预，令其自发进行；③最终有考官对被测者进行评分。积极性、宣传鼓励与说服力、力、心理承受力者在讨论中所饰演的角色(如协调者等)的行为来体现的(三)角色饰演法主考官设置一系列管理背景中的锋利的人际矛盾与人际冲突，规定被测者饰演某一角色并进入角色情境，去处理多种问题和矛人际关系处理能力二、赔偿式*:不一样测试的成绩可以互为补充，关键看不一样项目的权重系数。 【知识规定】【知识规定】阐明/意义成本效益评估总成本效益=录取人数/招聘总成本曰招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用口录取成本效益=正式录取的人数/录取期间的费用成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行分析。收益成本比招聘收益成本比=所有员工为组织发明的总价值/招招聘收益成本比是一项经济评价指标，也是对招聘工作有效性进行考核的一项指标。二人员录数量评估该指标阐明全面或超额完毕了招聘计划。当完毕比不小于等于100%,则阐明在数量上完毕或超额完毕了招聘任务。口阐明招募的效果，比例越大，则招聘信息公布的效果越好。曰质量评估录取合格比=(已录取胜任岗位人数/实际录员招聘有效性及精确性。次招聘的有效性与否的平均水平，即招聘高。录取基础比=(原有人员胜任岗位人数/原有的有效性与否在逐渐提高。概念

(可靠性或一致性)口2、此法不合用于对纯熟程度影响较大的测试。对同一应聘者使用两种对等的、内容相称的测试的成果之间的一致性。内在一致性系数把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得成果之间是不一样评分者对同样对象进行评估时的一致性。(有效性或精确性)预测效度1、测试能预测未来行为有效性的程度。是考虑选拔措施与否有效的一种指标。2、在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔措施与否有效的一种常用指标。内容效度同测效度2、特点是省时，可以尽快检查处某种测试措施的效度。口1.提问的有效性；与否得出有效结论，结论与否对录取决策有参照价值。3.面试考官在面试过程中对技巧使用状况的评价。1.无领导小组讨论题目的有效性；2.职位弥补的及时性。3.用人单位或部门对招聘工作的满意度。4.新员工对所在岗位的满意度。【知识规定】【知识规定】①建立工时工作制度、②工作轮班的组织等管理活动。企业人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录取、考核、调配和培训等人力资源配置的分类原则内容时间和空间配置性质范围二.人力资源配置的基本原理P105名称要点要素有用①(没有)深入全面地识别员工，发现其可用之处；能位对应个体能力的差异包括：①能力的特殊性；②能力水平的差异。决策层的能级最高、操作层最低。强调各有所长也各有所短，以己之长补他人之短。互补增值原理最重要的是“增值”。使每个人的长处得到发挥，防止短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目的的最大化。人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应。规定在人与事的配置过程中既要到达工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理规定，不能超越身心的权限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。防止不饱和的状态和过劳的现(一)企业劳动分工的概念与作用(一)企业劳动分工的形式分类原则要点员工所执行的职能是研究企业人员构造、合理配置各类人员的基工作性质和特点业务能力和技术水平高下有助于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不停提高自己的专业和技术水平。(三)企业劳动分工的原则企业劳动协作是采用合适的形式，把从事多种局部性工作的劳动者联合起来，共同(一)企业劳动协作的形式劳动协作分为两种：以简朴分工为基础的协作是简朴协作，而以细(二)内部劳动协作的基本规定(三)作业组是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳⑥.在员工没有固定的工作地，或者没有固定工作任务状况下，需要便于调动和分派他们的工作由同工员工构成由不一样工种的员工构成按轮班工人的构成状况划分即按照横班组织作业组即按照早、中、夜三班构成一种作业组④合理确定作业组的规模，一般10～20人为宜。名称(二)工作地组织的规定(一简一)工作地组织①有助于员工进行生产劳动，减少或消除多出、粗笨的操作，减轻劳动强度，缩短辅助作业时间；少占地面积；防止职业病，防止多种设备或人身事故；④为企业的所有人员发明良好的劳动环境，使一、改正细劳动分工的措施(一简一)1.扩大业务法。将同一性质(技术水平相称)的作业，由纵向分工改为横向分工；3.工作连贯法。将紧密联络的工作交给一种人(组)持续完毕。内容详细规定(画杠为重点)Seiri(整顿)改善和增长作业面积；提高工作效率；保障安全，提高质量；消除管理上的差错事故；减少库存①确定现场需要什么物品，需要多少数量。②将现场物品辨别为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出Seiton(整顿)学合理的布置和摆放。①物品摆放要有固定的地点和区域。②物品摆Seiso(打扫)在进行清洁工作的同步进行自①自己使用的物品自己打扫，不增长专门的打扫工。②检查物品设备有无异常，定期维护保养。③发现问题要查明原因，并采用措施加以改善。Seiketsu(清洁)①现场环境整洁、清洁、美观。②用品、设备洁净，无烟尘、噪声。③员工着装洁净、整洁，焕发积极向上的精神面貌。Shitsuke(素养)提高员工的素养，养成良好的作业习惯，遵守行为规范，不需要①继续推进前4s活动。②建立规章制度。③将规章制度可视④实行教育培训。⑤违反规章制度予以纠正。立即改正。(二)5S的内在联络(P122图2-4)五个S间有着内在的逻辑关系，前三个S直接针对现场。其要点分别是：后两个S则是从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果。(三)5S活动的目的(一简一)(四)6S活动即在“整顿、整顿、打扫、清洁、素养”的基础上增长了“安全(工作环境的