2024年人力资源管理师三级复习重点概览

第一单元工作岗位分析(1)对岗位存在的时间、空间范围作出科学(2)提出本岗位员工所应具有的资格和条(3)以文字和图表的形式加以表述，最终制又是建立、健全企业薪酬制度的重要环(1)书面资料(档案)(2)任职者汇报(访谈、工作日志)(3)同事的汇报(上级、下级、平级)(4)直接观测(1)岗位员工规范(2)岗位培训规范(3)岗位劳动规则①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则(4)定员定额原则(1)管理岗位知识能力规范①职责规定②知识规定③能力规定④经历(2)管理岗位培训规范①指导性培训计划②参照性培训大纲和推荐(3)生产岗位技术业务能力规范①应知②应会③工作实例(4)生产岗位操作规范(5)其他种类的岗位规范(管理岗位的考核规(1)岗位工作阐明书(2)部门工作阐明书(3)企业工作阐明书(4)将工作岗位调查方案分解成若干个工作单(二)调查阶段(三)总结分析阶段关管理人员),召开有关阐明书的专题研讨为了保证工作阐明书的科学性，可靠性和可行性需要：草稿→第一稿→第二稿→审稿增删多次→工作阐明书审批稿→总经理或负责人审查同意→颁布执行第二单元工作岗位设计(1)任务的多样化(2)任务的整体性(3)明确任务的意义(重要性与实际意义)(4)赋予必要的自主权(5)重视信息的沟通与反馈①作业程序图②流程图③线图④人机程序图⑤多作业程序图⑥操作人程序图①人体的运用②工作地布置和工作条件的改善③工具盒设备的设计(二)现代工效学的措施(三)其他可以借鉴的措施(工业工程IE)①规划②设计③评价④创新第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算措施(5)要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境(3)按岗位定员(合用于持续生产装置(或设备)组织生产的企业)(4)按比例定员(合用于食堂工作人员、托(1)数理记录措施(管理人员)(2)概率推断(医务人员)(3)排队论(工具保管人员)(4)零基定员法(二三线人员)第二单元定员原则编写格式和规定(1)定员原则水平要科学、先进、合理(2)根据要科学(3)措施要先进(4)计算要统一(5)形式要简化(6)内容要协调(1)概述(2)原则正文①原则名称②范围③引用原则(3)补充(1)表的编号(2)表的接排(3)表的画法(4)表头的项目设计①序号②编码③工种或岗位名称④重要设备名称、编号、规格等指标⑤岗位重要职责规定⑥劳动定额定员形式⑦人员素质规定第三节人力资源管理制度规划分工)(1)企业基本制度：是企业的“宪法”(2)管理制度:是对企业管理各方面规定定(4)业务规范:针对业务活动中大量反复出现(5)行为规范:是所有对个人行为起制约作用(1)体现了人力资源管理的基本职能①录取②保持③发展④考核⑤调整(2)体现了物质存在与精神意识的统一(1)提出人力资源管理制度的草案(2)广泛征求意见，认真组织讨论(3)逐渐修改调整、充实完善(1)阐明建立制度的原因、地位和作用；(4)本制度设计的根据和基本原理、措施、解释(6)对本制度的报表格式、量表、上报时间等提(7)规定本HRM的成果应用原则和规定、配套规(10)本制度的解释、实行、修改等其他问题。第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核(1)检查项目与否齐全，尤其是子项目(2)关注国家有关规定和发放原则的新变化(一)重视内外部环境变化，进行动态调整①基准线②预警线(上线)③控制下线(二)注意比较分析费用使用趋势(三)保证企业支付能力和员工利益(3)费用预算与执行原则：①分头预算②总体控制③个案执行第二单元人力资源费用支出的控制(2)减少招聘、培训、劳动争议等费用的重第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实行第一单元招聘渠道的选择和人员招募措施效应”①人才交流中心②招聘洽谈会③猎(1)要理解大学生在就业方面的某些政策第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实行(一)面试官的目的(1)发明一种融洽的会谈气氛，使应聘者能正(2)让应聘者更清晰理解应聘单位的现实状(3)应聘岗位的信息和对应的人来资源政策(3)理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智(4)决定应聘者与否通过本次面试(二)应聘者的目的(1)发明一种融洽的会谈气氛，尽量展示出自(2)有充足的时间向面试官阐明自己具有的条件(3)但愿被理解、被尊重，并得到公平的待遇(4)充足理解自己关怀的问题(5)决定与否乐意来该单位工作(三)围绕面试目的应进行的必要阐明(4)所提问题要直截了当，语言简洁，有疑第四单元其他选拔措施(3)能力测试(①一般能力倾向测试②特殊职业能力测试③心理运动机能测试)(4)情境模拟测试(①语言体现能力测试②组织能力测试③事务处理能力测试)①公文处理模拟法②无领导小组讨论法③决策模拟竞赛法④访谈法⑤角色饰演⑤即席发言⑥案例分析法(2)向应试者简介有关的背景材料，负责处(3)心理测试的成果不能作为唯一的评估根据第五单元员工录取决策(1)多重淘汰式(每种测试措施都是淘汰性)(2)赔偿式(不一样测试的成绩可以互为补充)(3)结合式(有些事淘汰性的，有些是可以互为赔偿的)题第二节员工招聘活动的评估①总成本效用②招募成本效用③选拔成本效用④人员录取效用①录取比②招聘完毕比③应聘比①稳定系数②等值系数③内在一致性系数④评分者信度①预测效度②内容效度③同测效度第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置(1)工作简化和专门化，提高劳动效率(2)能使劳动工具专门化(3)有助于配置工人，发挥每个劳动者的专长(4)有助于缩短产品的生产周期，加紧生产进度(5)可以防止因转换工作岗位导致的工时挥霍(1)职能分工(2)专业(工种)分工(3)技术分工(1)把直接生产工作、管理工作、服务工作(1)尽量固定多种协作关系，并对协作关系(3)全面加强计划、财务、劳感人事等项管(6)在工人没有固定的工作地，工作任务的状况下，为了便于调动和分派他们的工作(1)搞好作业组的民主管理，建立完善的岗(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境(2)应有助于发挥工作地装备，以及辅助器(4)要为企业的所有人员发明良好的劳动环境(3)打扫(检查、清理)(4)清洁(对前三步的巩固和维持)“6S”:安全(1)工作变换时，寻找工具、物品的时间为零(6)各员工积极工作，彼此间团结友爱，不第二单元人力资源的时间配置(5)工作轮班制对人的生理。心理会产生一(1)提高了设备运用率(2)缩短了工人工作时间，提高工人的积极性(3)减少了工人持续上夜班的时间，有助于工(4)增长了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，从而提高工作效率，和企业经(5)有助于在既有厂房设备条件下，增长用工(1)两班制(2)三班制①间断性三班制②持续性三班制(3)四班制①四八交叉②四六工作制③五班轮休制第四节劳务外派与引进(1)填写完整、精确的《外派劳务项目审查表》(2)与外方、劳务人员签订的协议，以及外方(3)项目所在国政府同意的工作许可证证明(4)外方(雇主或中介)的当地合法经营及居(5)劳务人员的有效护照及培训合格证(2)人民法院告知有未了结民事案件不能(4)国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全导致危害或给国家利益导致(1)培训的内容(2)培训方式(1)年满18周岁，身体健康(1)申请就业证(入境15天内与外国人签订聘任期不超过5年的劳动协议)(2)申请居留证(入境30天内，持就业证第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析(2)在职工工培训需求分析(绩效分析法)(二)制定培训需求调查计划(1)培训需求调查工作的行动计划(2)确定培训需求调查工作的目的(3)选择合适的培训需求调查措施(4)确定培训需求调查的内容(三)实行培训需求调查工作(1)提出培训需求动议或愿望(2)调查、申报、汇总需求动议(3)分析培训需求(四)分析与输出培训需求成果(1)对培训需求调查信息进行归类、整顿(2)对培训需求进行分析、总结(3)撰写培训需求分析汇报(5)解释、评论分析成果和提供参照意见①个人面谈法②集体会谈法第二单元培训规划的制定(4)培训目的或目的(5)培训对象(6)培训内容(7)培训时间(8)培训地点(9)培训形式和方式(10)培训教师(13)计划变更或调整方式(14)培训费预算三、制定培训规划的环节和措施(1)培训需求分析(2)工作阐明书(5)陈说目的(7)制定培训方略四、年度培训计划的制定(1)制定初步计划(2)管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批(3)确定培训师和教材，或联络外派培训工作(4)后勤部门对场地、设备、工具、食宿、交通予以贯彻(5)编制培训次序表，并告知有关部门五、年度培训计划的经费预算(1)确定培训经费的来源(2)确定培训经费的分派与使用(3)进行培训成本一收益计算(4)制定培训预算计划(5)培训费用的控制及成本的减少(二)培训实行阶段(1)观测讲师的体现，学员的课堂反应，第四单元培训效果的评估(1)认知成果(笔试)(4)绩效成果(绩效对比)(5)投资回报率(对货币收益和培训成本进行比较)(1)通过资料搜集信息(2)通过观测搜集信息①培训组织准备工作(3)通过访问搜集信息(4)通过培训调查搜集信息(二)培训中队培训效果的跟踪与反馈(2)评估受训者的工作发生了多大的改善?(3)评估企业的经营绩效发生了多大的(四)培训效率评估第二节培训措施的选择①讲授法②专题讲座法③研讨法①工作指导法②工作轮换法③尤其任务法④个别指导法①自学②案例研究法③头脑风暴法④模拟训练法⑤敏感训练法⑥管理者训练①角色饰演法②拓展训练①网上培训②虚拟培训①函授②业余进修③读书活动④参第三节培训制度的建立与推行(1)培训制度的战略性(2)培训制度的长期性(3)培训制度的合用性本和最重要的构成部分)第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计(一)国内(1)目的设计(2)过程指导(3)考核反馈(4)鼓励发展(二)国外(1)指导(2)鼓励(3)控制(4)奖励(一)准备阶段(1)明确绩效管理的对象(2)根据绩效考核对象选择考核措施(3)根据考核措施提出考核指标和原则体系(4)对绩效管理的运行程序、实行环节提出(二)实行阶段(1)通过提高员工的工作绩效增强关键竞争力(2)搜集信息并注意资料的积累(三)考核阶段(1)考核的精确性(2)考核的公正性(3)考核成果的反馈(4)考核使用表格的再检查(5)考核措施的再审核(四)总结阶段(1)对企业绩效管理系统的全面诊断(2)各个单位主管应承担的责任(3)各级考核者应当掌握绩效面谈的技巧(五)应用开发阶段(1)重视考核者绩效管理能力的开发(2)被考核者的绩效开发(3)绩效管理的系统开发(4)企业组织的绩效开发(1)考核者(直接领导人、人力资源部专人)(2)被考核者(波及全体员工)10%(3)被考核者的同事(波及全体员工)10%(4)被考核者的下级(波及全体员工)10%(5)企业外部人员(客户、供应商)10%(1)作风正派，办事公道(2)有事业心和责任感(3)有主见，善于独立思索(4)坚持原则，大公无私(5)具有实际工作经验，熟悉被考核对象的(6)考核者数量越多，个人的“偏见效应”(6)怎样处理绩效管理中出现的矛盾和冲突因(1)其成果可以有效进行测量的工作——(4)上述两种状况都不存在的——品质导向六、一种有效的绩效管理系统通过如下环节提高员工的工作绩效(次序)七、建立绩效管理信息资料原始记录登记制度的(1)所采集的材料尽量以文字形式表达，包(2)所采集的材料应当阐明来源，是间接资(3)详细记录事件发生的时间、地点，以及(4)应对员工行为的过程、环境、成果作出阐明容(3)制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整(4)汇总各方面意见，提出调整和修改的详第二单元绩效管理系统的运行(一)根据内容和形式划分(1)绩效计划面谈(2)绩效指导面谈(3)绩效考核面谈(4)绩效总结面谈(二)根据过程及特点划分(1)单向劝导式面谈(2)双向倾听式面谈(3)处理问题式面谈(4)综合式绩效面谈(1)系统故障方式措施、工作程序等设计(2)考核者以及被考核者，对系统的认知和理四、提高绩效面谈质量的措施与措施(怎样进行绩效面谈)(1)确定面谈计划，明确面谈主题(二)提高绩效面谈有效性的详细措施(有效的信息反馈应具有)①目的比较法②水平比较法③横向比较法(二)制定改善工作绩效的方略(1)防止性方略与制止性方略(2)正向鼓励方略与负向鼓励方略(3)组织变革方略与人事调整方略(1)及时性原则(2)同一性原则(3)预告性原则(4)开发性原则(1)劳动组织的调整(2)岗位人员的调动(3)其他非常措施(解雇、出名、开除)(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目的矛盾(1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，事实(2)将近期绩效考核目的与远期开发目的辨别开(3)合适下放权限，鼓励下属参与第三单元绩效管理系统的开发一、检查和评估企业绩效管理系统有效性采用的(1)座谈法(2)问卷调查法(3)查看工作记录法(4)总体评价法(1)总体的功能分析(2)总体的构造分析(3)总体的措施分析(4)总体的信息分析(5)总体的成果分析第二节绩效管理的考核措施与应用第一单元行为导向型主观考核措施(1)品质主导型(2)行为主导型(3)效果主导型(1)排列法(排序法、简朴排列法)(2)选择排列法(交替排列法)(3)成对比较法(配对比较法、两两比较法)(4)强制分布法(强迫分派法、硬性分布法)第二单元行为导向型客观考核措施(1)关键事件法(重要事件法)(2)行为锚定等级评价法(行为定位法、行(3)行为观测法(行为观测评价法、行为观察量表法、行为观测量表评价法)(4)加权选择量表法(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件(3)建立指标体系(4)审核指标体系(5)确定考核体系第三单元成果导向型考核措施(1)目的管理法(2)绩效原则法(3)直接指标法(4)成绩记录法(1)战略目的设定(2)组织规划目的(3)实行控制法(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，(2)选择恰当的考核工具盒措施(3)尽量建立以行为和成果为导向的考核体系(4)为防止个人偏见，应采用360度考核方式(5)重视对考核者的培养训练(6)重视绩效考核过程中的各个环节管理第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定根据(1)酬劳(2)收入(3)薪给(4)奖励(5)福利(6)分派社会在一定期期内对新发明出来的(一)影响员工个人薪酬水平的原因(1)劳动绩效(2)职务或岗位(3)工作条件(4)年龄与工龄(5)综合素质与技能(二)影响企业整体薪酬水平的原因(1)生活费用与物价水平(2)地区和行业工资水平(3)劳动力市场供求状况(4)产品的需求量(5)企业工资的支付能力(6)企业的薪酬方略(7)工会的力量(1)吸引并留住优秀人才(2)肯定员工的奉献(3)合理控制企业人工成本(4)增进企业与员工的利益结合(1)对外具有竞争性原则(2)对内具有公平性原则(3)对员工具有鼓励性原则(4)对成本具有控制性原则(1)企业员工工资的总额管理(2)企业员工薪酬水平的控制(3)企业薪酬制度的设计和完善(4)平常薪酬管理(1)体现保障、鼓励、调整三大职能(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形(3)体现岗位差异：技能、责任、强度、环境(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定薪资水平(6)确立科学合理的薪酬构造(7)构建对应的支持系统(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度(1)薪酬调查(2)岗位分析与评价(3)明确掌握企业劳动力供应与需求关系(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况(5)明确企业总体发展战略规划的目的和规定(6)明确企业的使命、价值观和经营理念(7)掌握企业的财力状况(8)掌握企业生产经营特点和员工特点第二单元薪酬管理制度的制度程序一、单项工资管理制度制定的基本程序(起草单(1)精确标明制度的名称(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围(3)明确工资支付与计算原则(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容(一)岗位工资或能力工资的制定程序(1)确定工资总额(2)根据企业战略确定工资的分派原则(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价(4)根据评价成果确定工资等级划分(5)工资调查与成果分析(6)理解企业的财务支付能力(7)确定各工资等级的中点(8)确定每个工资等级之间的工资差距(9)确定每个工资等级的工资幅度(10)确定工资等级之间的重叠部门大小(11)确定详细计算措施(二)奖金制度的制定程序(1)确定奖金总额(2)确定奖金分派原则(3)确定奖金发放对象及范围(4)确定个人奖金计算措施第三单元工资奖金制度的调整(1)奖励性调整(2)生活指数调整(3)工龄工资调整(4)特殊调整(1)根据员工定级、入级规定及岗位评价成果(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗(3)假如出现某些员工薪酬等级减少，根据过(4)假如出现员工薪酬等级没有减少，但调整(5)整顿测算中出现的问题，完善调整方案第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本环节(2)衡量各类岗位的相对价值(3)是对同类不一样层级岗位的相对价值衡量评(1)对岗不对人原则(2)员工参与原则(3)成果公开原则(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供了根据(2)以量化数值体现出工作岗位的综合特性(3)能将岗位横向纵向比较，并阐明其所处的(4)为岗位归级列等奠定了基础(1)直接的信息来源(2)间接的信息来源(1)直接的信息来源(2)间接的信息来源范、规章制度)(1)按岗位的工作性质进行岗位分类(2)搜集有关岗位的多种信息(3)建立工作岗位评价小组(4)制定出总体计划、详细的行动方案或实行(5)找出有关指标并作出阐明(6)构建指标体系，规定评比原则(7)对几种重要岗位进行试点(8)全面贯彻工作岗位评价计划(9)撰写各个层级岗位岗位的评价汇报书(10)全面总结，汲取经验和教训第二单元工作岗位评价指标与原则(1)重要原因(高度有关或明显有关)0.8以上(4)极次要原因(有关度低或无有关)0.3如下二、工作岗位评价指标的构成(分级原则大类中类)(1)劳动责任要素①质量责任②产量责任③看守责任④安全责任⑤消耗责任⑥管理责任(2)劳动技能要素①技术知识规定②操作复杂程度③看守设备复杂程度④品种质量难易程度⑤处理防止事(3)劳动强度要素①体力劳动强度②工时运用率③劳动姿势④劳动紧张程度⑤工作班制(4)劳动环境要素①粉尘危害程度②高温危害程度③辐射热危害程度④噪声危害程度⑤其他有害原因危(5)社会心理原因(1)少而精的原则(2)界线清晰便于测量的原则(3)综合性原则(4)可比性原则加重权数(相对权数)(2)数字特点划分：小数、百分数、整数(3)使用范围划分：总体加权、局部加权、要素指标(项目)加权(1)反应工作岗位的性质和特点，突出不一样类(2)便于评价成果的汇总(3)使同类岗位的不一样要素的得分可以进行比较(4)使不一样类岗位的同一要素的得分可以进行(5)使不一样类岗位的不一样要素的得分可以(1)登记误差(数据处理中产生)(2)代表性误差①随机误差(抽样平均误差)②系统误差(偏差，评估人员产生)(一)单一指标计分原则的制定(1)自然数法①单一自然数法②多种自然数法(2)系数法①函数法②常数法(二)多种要素综合计分原则的制定(1)简朴相加法(2)系数相乘法(3)连乘积法(4)比例系数法(1)事先调整——加权(2)事后调整——平衡系数调整法第三单元工作岗位评价措施与应用(1)排列法①简朴排列法②选择排列法③成对比较法(2)分类法(3)原因比较法(4)评分法(1)构成评价小组，做好准备工作(2)搜集有关岗位的资料、数据(3)确定评判原则，对同类岗位的重要性排序(4)汇总排序成果(1)构成评估小组，搜集有关资料(2)将岗位提成几种大的系统(3)再将各个系统中的各岗位提成若干层次，至少5-7,最多11-17档(4)规定各档次岗位的工作内容、责任和权限(5)明确各系统、各档次岗位的资格规定(6)评估出不一样系统、不一样岗位之间的相(1)选出15-20个重要岗位(2)选定各岗位共有的影响原因(智力条件、(3)将每个重要岗位的每个影响原因加以比较(4)对每一岗位的工资总额，按影响原因进行(5)按薪酬原因就近归位，累积计算本岗位工资(1)确定重要影响原因(2)确定各类工作岗位评价的详细项目(3)对评价原因辨别不一样级别，赋予一点的分值(4)将所有评价项目合并成一种总体，计算总(5)将工作岗位评价的总分值分为若干级别第三节人工成本核算(1)职工工资总额(2)社会保险费用(3)住房费用(4)福利费用(5)教育经费(6)劳动保护费用(7)其他人工成本(1)企业的支付能力①实物劳动生产率②销货劳动生产率③人工成本比率④劳动分派率⑤附加价值劳动生产率⑥单位制品费用⑦损益分歧点(2)员工的生计费用①物价原因②生活水平(3)工资的市场行情(1)是企业关怀的焦点(2)理解产品成本和人工成本的重要支出方(3)通过人工成本核算，寻找适合的人工成本(一)核算人工成本的基本指标(1)企业从业人员年平均人数(2)企业从业人员年人均工作时数(3)企业销售收入(营业收入)(4)企业增长值(纯收入)(5)企业利润总额(6)企业成本(费用)总额(7)企业人工成本总额(二)核算人工成本投入产出指标(1)销售收入(营业收入)与人工费用比率(2)劳动分派率(1)劳动分派率基准法(2)销售净额基准法(3)损益分歧点基准法六、损益分歧点基准法可用于三种目的(用途)(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应到达(3)计算出损益分歧点上剩余额保留点之销货第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划(1)确定福利总额(2)明确实行福利的目的(3)确定福利的支付形式和对象(4)评价福利措施的实行效果(1)合理性原则(2)必要性原则(3)计划性原则(4)协调性原则(1)该项福利的性质、设施或服务(2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果(3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出(4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、(5)根据薪酬总额计划、工资、奖金等计划，检第二单元各类保险金和住房公积金核算(1)经济福利性(2)社会化行为(3)以保障和改善国民生活为主线目的①经济保障②服务保障③精神保障(1)社会保险(工资劳动者)(2)社会救济(社会贫困者)(3)社会福利(全民享有)(4)社会优抚(军人及家眷)(1)购置、建造、翻建、大修自住房(2)离休、退休(3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关(4)户口迁出所在市、县或出境定居(5)偿还购房贷款本息(6)房租超过家庭工资收入的规定比例的第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式(1)劳动法律关系的内容是权利和义务(2)劳动法律关系是双务关系(3)劳动法律关系具有国家强制性(1)劳动法律关系的主体(雇主、雇员、工会)(2)劳动法律关系的内容(权利、义务)(3)劳动法律关系的客体(劳动、工资、福安全)(1)劳动法律行为(以当事人双方的意志为转移)(2)劳动法律事件(不以当事人的主观意志为转移)(1)劳动关系主体明确化(2)劳动关系多元化(3)劳动关系利益复杂化(4)劳动关系动态多变化(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化(1)物质利益鼓励机制(2)物质利益平衡机制(3)物质利益调整机制(4)物质利益约束机制(1)国有企业的劳动关系占重要地位(2)劳动关系的转型具有过渡性(1)劳动法律法规(2)劳动协议(3)集体协议(4)民主管理制度(职工代表大会、职工大会)(5)企业内部劳动规则(6)劳动争议处理制度(7)劳动监督检查制度第二节集体协议制度(1)集体协议是规定劳动关系的协议(2)工会或劳动者代表职工一方与企业签订(3)集体协议是定期的书面协议(1)主体不一样(2)内容不一样(3)功能不一样(4)法律效力不一样(1)有助于协调劳动关系(2)加强企业的民主管理(3)维护职