第九章 培训成果转化课件

第九章培训成果转化第一节培训成果转化理论第二节培训成果转化的模型第三节确保培训成果转化的方法与措施第九章培训成果转化第一节

培训成果转化理论一、什么是培训成果转化

受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使用培训项目发挥其最大价值的过程。

学习培训实际工作（知识、技能、行为和态度）运用第九章培训成果转化小组讨论：采取哪些措施可以促使培训成果的转化？学习培训实际工作（知识、技能、行为和态度）运用第九章培训成果转化培训环境培训内容培训方式授课形式------（影响因素）学习培训实际工作（胜任力；业绩--）（知识、技能、行为和态度）培训前需求分析培训中项目设计培训后的转化因素：管理者支持鼓励、学习氛围---

（培训环节）学员自身：动机，积极性项目设计：内容方法媒介工作环境与氛围------（培训要素）转化模型转化理论第九章培训成果转化理论描述强调重点适用条件项目设计建议同因素理论激励推广理论认知转换理论二、培训成果的转化理论P303第九章培训成果转化理论描述强调重点适用条件项目设计建议同因素理论培训任务、内容、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性、一致性；培训成为简单的训练工作任务。衡量尺度：物质逼真与心理逼真。培训环境与工作环境完全相同工作环境可预测且稳定模拟情景；设备使用培训；操作程序培训；驾证---概念清楚；流程明确；差别说明；鼓励应用与创新激励推广理论认知转换理论二、培训成果的转化理论P303第九章培训成果转化理论描述强调重点适用条件项目设计建议同因素理论培训任务、内容、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性、一致性，培训只是简单的训练工作任务。衡量尺度：物质逼真与心理逼真。培训环境（物理与心理）与工作环境完全相同工作环境可预测且稳定模拟培训；设备使用培训；操作程序培训；英语概念清楚；流程明确；差别说明；鼓励应用与创新激励推广理论培训环境和工作环境不相似，但针对工作时的典型原则培训；培训内容集中解决问题的一般原则和最重要的特征一般原则运用于多种不同环境举一反三工作环境不可预测且变化剧烈管理技能；人际关系技能培训团队建设理解概念、一般原则、假设条件；鼓励应用；设想不同环境下如何使用认知转换理论二、培训成果的转化理论P303第九章培训成果转化理论描述强调重点适用条件项目设计建议同因素理论培训只是简单的训练工作任务。培训任务、内容、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性、一致性。衡量尺度：物质逼真与心理逼真。培训环境（物理与心理）与工作环境完全相同工作环境可预测且稳定模拟培训；设备使用培训；操作程序培训；英语概念清楚；流程明确；差别说明；鼓励应用与创新激励推广理论针对工作时的典型原则进行培训，培训环境的设计可以和工作环境不相似。集中在决问题的一般原则和最重要的特征一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈，管理技能培训；人际关系技能培训范例教学理解概念、一般原则、假设条件；鼓励应用实际；设想不同环境下如何使用认知转换理论理论基础：信息加工模型成果转化取决于受训者”回忆“所学技能的能力。提供有意义的材料，以增加受训者将实际工作中的问题与所学技能相结合的机会。有意义的材料和编码策略，增强存储和回忆各种类型的培训内容和环境理解性学习；大量练习；联系实际；讨论与运用二、培训成果的转化理论P303上述转化理论给企业培训以怎样的启示？第九章培训成果转化影响因素：培训环境；培训内容；培训方式；授课形式培训环节：培训前需求分析；培训中项目设计；培训后的转化因素（管理者支持鼓励、学习氛围---）培训要素：学员自身（动机，积极性）；项目设计（内容方法媒介）；工作环境与氛围------培训理论：同因素理论激励推广理论认知转换理论第二节培训成果的转化过程模型

第九章培训成果转化第二节培训成果的转化过程模型P309培训投入转化条件培训产出一飞冲天：增强自信心缤纷果乐园：急救知识三五人缘：大学生压力管理新·唐宋八大家：消费者行为初探58同城：餐桌与酒桌礼仪向日葵：健康与养生七巧板：自我推销王者归来：恋爱ing七星协力：学会微笑SOGO行动派：思维导图Eight进行曲：一起去旅游同因素理论认知转换理论激励推广理论影响因素：培训环境；培训内容；培训方式；授课形式培训环节：培训前需求分析；培训中项目设计；培训后的转化因素（管理者支持鼓励、学习氛围---）培训要素：学员自身（动机，积极性）；项目设计（内容方法媒介）；工作环境与氛围------第九章培训成果转化什么是动机？动机是推动个体从事某种活动的内在原因。动机是如何产生？需要*诱因=动机引起调控需要动机行为（基础、源泉）（原因、表现）内在条件：一定强度的需要；外部条件：诱因生理性动机和社会性动机（兴趣、成就、权力、交往动机）长远动机和暂时具体性动机；高尚动机和卑下动机主导动机和从属动机；内在动机和外在动机第九章培训成果转化自我管理与自我管理战略一、自我管理及其内容自我管理：个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。自我管理内容：了解自身的长处、优势；行为方式；价值观；归属；应有贡献；擅长处理人际关系。二、自我管理战略及其内容自我管理战略：从工作应用的高度，做好自行管理新的技能和行为方式的准备。自我管理战略内容：1、判断在工作中应用新技能可能带来的正负面作用。2、设置应用所学技能的目标。3、在工作中应用所学技能。4、自我监督所学技能在工作中的作用。5、自我强化第九章培训成果转化（1）对参与培训项目的重视程度；（2）对培训内容在工作中的应用的重视程度。支持水平

描述在培训项目中任教高作为培训指导者参与培训计划实践技能支持让受训者有实践机会强化与受训者共同探讨进展情况；并询问如何支持受训者使用新技能参与参与培训鼓励通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目允许与承认低

允许雇员参加培训；承认培训的重要性管理者支持：P316第九章培训成果转化有利于成果转化的氛围特征

P316督促或提醒应用鼓励应用奖励运用不轻易惩罚讨论与交流-------第九章培训成果转化第二节培训成果的转化过程模型P309培训投入转化条件培训产出推广能力：受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能、知识等应用于工作的能力。维持：指长时间持续应用新获得的能力的过程。第九章培训成果转化第三节确促培训成果转化的措施

P320（具体方法）一、寻找组织自身可能存在的阻碍培训成果转化的因素企业因素：组织结构，领导风格，组织文化与氛围等。各部门管理者的支持度；同事支持度；受训者本身；其他如时间资金设备等二、确保培训成果转化的具体方法1、明确关键人员的作用2、激励强化受训者的学习动机3、改进培训项目设计4、积极培育成果转化的工作环境5、及时跟踪调查6、全程沟通第九章培训成果转化我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果。培训是中层、基层管理者的事。接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。培训是灵丹妙药培训没有太大的实际用处教育太花钱，我们支付不起员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算新员工无须培训，自然会胜任工作。培训是一种福利。人力资源培训与开发中的错误观念第九章培训成果转化树立人力资源培训与开发的正确观念人力资源培训是基础建设人力资源培训以人为本人力资源培训是最具效益的投资人力资源开发的投入，是最具有经济和社会效益的生产性投入，是收益最大的投入。人力资源具有自我增值的巨大潜力。持续培训，终身学习培训既是权利又是义务观念更新是人力资源开发的前提人力资源是经济和社会发展的动力源泉，人力资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而是取决赛于人类智慧的开发。教育是人力资源开发的基础加强干部培训是人力资源开发的有效途径大力培养造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点完美管理体制和机制是人力资源开发的根本保证。第九章培训成果转化确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁(whom)（基础与前提）培训计划谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训实施培训设计培训需求成果转化成果转化的理论、模型与措施第九章培训成果转化人力资源培训与开发的管理流程需求分析培训计划与设计培训组织实施培训成果转化培训效果评估第九章培训成果转化工作变化人员变化绩效变化（原因）观察法面谈法问卷调查法小组讲座法其它方法（方法）环境分析职务分析人员分析（内容）确认差距定优先级重要性确认培训?（目的）撰写培训需求分析报告（结果）培训需求调查（收集信息）培训需求报告（得出结论）培训需求分析（分析信息）培训需求分析程序组织层面分析任务层面分析人员层面分析

培训谁？培训内容？为什么要培训？第九章培训成果转化培训需求分析报告

1培训需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3需求分析实施的方法和内容4培训需求分析的结果5对分析结果的简要评析，提出参考意见6、附录7、报告提要第九章培训成果转化培训项目设计与开发有效模型确定培训目标明确培训的预期成果准备测试题目确定检验培训成果的方法制作、购买、修改所需的培训材料满足培训需求，达到培训目标选择培训所需要借助的媒介准备学员教材和教师教学资料包课程描述课程的具体计划培训方式；培训媒介准备辅助性材料测试题目第九章培训成果转化课程描述P147课程的具体计划（课程大纲）培训方式；培训媒介准备辅助性材料测试题目课程名称培训目标课程时间（短平快）课程内容课程资源（环境、工具、场所）考核办法课程名称；培训对象单元内容；课时计划培训方式；培训场地案例分析；商业游戏和模拟；篮中练习；角色扮演；行为模仿；拓展训练和冒险学习行动学习-------P150阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；备注材料---P158判断题；多选题；短文；填空；‘配对题；现场演示；口头回答；角色扮演---P160-培训材料包第九章培训成果转化柯克帕特里克四层次评估模型

菲利普斯的五级投资回报率评估模型1:学员反应2:学习成果3:行为改变4：经营业绩1:学员反应2:学习成果3:行为改变4：业务结果5：投资回报率第九章培训成果转化层次评估内容评估方法评估时间评估单位学员反应培训内容;讲师;教法;设施流程问卷调查面谈或综合座谈课程结束时培训单位学员学习效果知识技能态度行为方式笔试口试法模拟练习与演示角色扮演课程进行或结束时培训单位学员行为变化培训后的工作行为与在职表现行为观察；360度评估；问卷调查；访谈法；绩效评估；任务项目法3个月或半年后学员的直接主管上级组织绩效（成本有效性定性分析）可见的指标：利润率；成本；质量；事故率；顾客关系；离职率；士气等客户与市场调查；个人与组织的绩效指标；360度满意度调查半年或一年后学员的单位主管投资回报率=培训项目收益／培训项目成本×100%投资净回报率=（培训项目收益－培训项目成本