绩效考核管理制度（5篇）

第第页绩效考核管理制度（5篇）通过推行员工绩效管理制度，帮忙员工加深理解本身的职责和目标，充分调动员工的积极性和制造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。的我细心为您带来了绩效考核管理制度（最新5篇），您的确定与共享是对我最大的激励。条、申诉和复核篇一一、被考评人如对考核工作有重点疑义，可以向主管领导或综合管理部提出申诉；二、由综合管理部负责依据员工反映情况对考核结果予以复核；三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是发觉有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。绩效考核管理制度篇二1、依据公司关于绩效考核的原则，订立全厂绩效考核总框架，为各部门订立实在考核细则供应技术支持。2、督促各部门依据绩效考核总体框架订立出适合本部门的绩效考核细则。3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。4、引导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程供应帮忙，向员工解释相关绩效考核制度问题。5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。6、月末收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其适时改正，监督绩效工资的订立与执行。7、将当月考核中显现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不绝完善。8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导布置的其它工作任务。绩效考核管理制度篇三第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整带给有力的参考依据，特订立本方法。第二条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或个性事件能够举办不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式自身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、紧要事件或综合等方法，实在依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、重点个性事件等进行。第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包含所辖部门总体绩效情形和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，紧要包含员工个人岗位职能履行情形、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，实在考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包含员工个人岗位职能履行情形、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，实在考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决议是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。3、个案考核对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并决议是否予以嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情形，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的实在情形，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。绩效考核管理制度篇四第一条、工作绩效考核。目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等带给客观牢靠的依据。更紧要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的优点、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规定除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规定规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必需缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明实在事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月末举办总考核1次。2、考核时，担负初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度：自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的情形，进行评定。（二）人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包含潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。实在包含：学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，而且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。个性在碰到与第一次评定有显著差别的情形下，需要倾听一下第一次考评者的看法，有必需的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情形下。至少就应把第二次评定的结果，告知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最后评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公正合理的进行，考核者务必遵守以下原则：（1）务必依据日常业务工作中察看到的实在事实作出评价。（2）务必除去对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排出对上、对下的各种顾虑，在本身的信念基础上作出评价。（3）考核者应依据本身作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的引导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和推举，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决议提薪的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的调配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈。部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保管十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保管一年。（二）表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。（二）培训包含：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核资料与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和实在组织工作。绩效考核制度篇五第一章总则一、目的和意义1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不绝地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司进展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬调配。3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策供应的确可信的依据。二、原则1、竞争原则：能者上平者让庸者下2、公正原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。3、公开原则：考核过程公开化、制度化。4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。第二章员工收入构成一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入构成：固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。2、岗位津贴是指依据各岗位人员的实际情况，公司予以的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。3、交通补贴是指依据不同职务予以不同的补贴标准，标准对应如下：4、餐费补贴：全公司全部正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为xx年xx月xx日（含）前转正的全部员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资加添120元/年，10年封顶。4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。6、通讯补贴：公司依据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。7、固定收入内全部构成形式均参加出勤核算，但各项构成部分的上限为100%。三、绩效奖金：绩效奖金作为公司嘉奖的一种方式，其计算方式为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。1、绩效奖金依据不同职类职级来定，比例各不相同。2、绩效奖金参加出勤核算。第三章绩效考核一、公司总部人员及店长的绩效考核1、绩效奖金基数：依照公司与考核人商讨确定的考核基数为准；2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，实在关系如下：3、绩效考核分数：依据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，依据绩效考核指标的实际得分计算最后的绩效考核分数。4、绩效考核周期：依照自然月度进行考核；5、绩效结果反馈：——月度绩效考核为F级，则员工本身乐意接受待岗培训处理，依照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；——连续2个月月度绩效考核显现F级，则予以员工降职降薪或转岗处理；——连续2个月月度绩效考核显现F级且考核分数低于60分，则员工本身乐意接受辞退惩罚。二、绩效考核实施1、每月结束后，由直接上级依据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，确定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面看法，双方签字确认。3、各指标供应部门（个人）在规定时限内将指标供应到相关部门，由被考核人的直接上级依据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。4、门店全部考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。5、当月离职人员无绩效奖金。6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。7、转正当月不参加绩效考核。8、全部绩效奖金均参加考勤核算。第四章薪酬调整政策一、薪酬调整周期：1、每一年一次；2、公司会依据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%30%。二、调整的实在政策：三、实在实施方法：1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。2、半年度薪酬调整的基本条件：1）上半年的考核人员必需在1月1日前转正，下半年的考评人员必需在7月1日前转正。2）若半年中月度绩效考核显现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。3）若半年中月度绩效考核显现