2024年企业人力资源管理师三级考试题目

企业人力资源管理师三级习题试卷一基础知识一、单项选择题(1—60小题，每题1分，共60分。每题只有一种最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑)1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是(A)。A因果关系调研B描述性调研C预测性调研D探索性调研2、属于书面调研汇报的重要内容(C)。A调研的时间进度B调研的内部原因C调研的方式措施D调研的外部原因3、目前我国市场配置人力资源的基本原则是(C)。A保证质量B减少成本C双向选择D德才兼备4、信息具有滞后性的原因是(B)。A信息流总落后于资金流B信息流总落后于物流C物流总落后于信息流D资金流总落后于信息流5、信息的精确性的另一种含义是(A)。A同一信息具有统一性或唯一性B同一信息具有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或连贯性D同一信息具有完整性或连贯性6、企业管理体制中的“制”指的是(A)。间的关系C不一样管理单元的沟通D决策层对整个企业的控制力7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次(B)。A越多B越少C也许多也许少D不变8、在工作丰富化过程中，应考虑的原因有(A)。A多样化和任务的整体性B多样化和任务的协调性C任务的整体性和任务的C由于实际发展所必须增长的人员和由于企业经济性裁员后所需要增长的人员D由于劳动力价格下降所增长的人员和由于企业经济性裁员后所需要增长的人员A保证组织有足够的人力需求B选择素质高、质量好的人才CA使得个人能力水平与岗位规定相适应B为任何人找到和发明发挥作用的条件C通过个体之间取长补短形成整体优势D保持所有员工的身心健康较大B使用推荐法招聘对候选人的状况比较理解C使用推荐法招聘成本较高D使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强15、与简历相比，单位设计的申请表往往(D)。A没有统一的原则B没有简历有效C增长预选的时间D有助于精确理解候选人的信息16、面试开始时应从应聘者(A)开始发问。A可以预料到的问题B最预想不到的问题C最难于回答的问题D简历中有17、在应聘人员较多的状况下，为了在短时间内筛选一部分人员最佳采用(B)。A面试B笔试C情景模拟D心里测试18、一般来说，(D)不适于采用情景模拟测试措施进行挑选。A服务人员B事务性工作人员C管理人员D技术操作人员19、心理测试的成果是对应聘者的(D)的一种评估。A智力水平和个性差异B智力特性和发展潜力C能力特性和个性差异D能力特性和发展潜力20、通过计算(B)可以分析招聘信息公布的效果。A招聘单价B应聘比例C招聘完毕比例(超额完毕)D录取比例(素质高)21、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最佳根据(C)。A应聘职位规定进行假设式提问B应聘职位规定进行清单式提问C应聘者过去工作行为进行举例式提问D应聘者过去工作行为进行开放式提问22、招聘会的组织能力怎样，社会影响力有多大，指的是(A)。A招聘会的档次B招聘会面对的对象C招聘会的组织者D招聘会的宣传24、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可理解受训者对培训项目的(B)。25、在企业大规模投入资源前可通过(A)的培训，评价一小部分受训者所获得26、对培训对象的培训需求进行分类，规定各类培训对象的培训需求有(A)。A类似性B一致性C多样性D特殊性27、(B)用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。28、(B)是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其长处在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的理解。30、通过(C)获得的信息可以协助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。31、当由征询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要A生产规模和管理工作水平B实际生产状况和计划到达的生产规定C生产规模和企业现实生产技术组织形式D现实生产技术组织条件和管理工作的水平34、在起草绩效管理制度时应体现(C),这是绩效管理的多维性带来的规定。理人员36、工作成果对组织有重大影响的活动或大量的反复性活动称为称为关键事件要素事件：所有构成工作内容的要素37、绩效考核还须对工作业绩以外的内容进行考核，即对企业员工的(C)做出A综合素质和对企业做出的奉献B工作态度和对企业的认同程度C综合素质和对企业的认同程度D对企业的奉献和对企业的认同38、(A)是绩效管理的最42、某企业有四个岗位运用成对排列法进行排列，成果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的岗位评价由高至A奖金与销售收入挂钩B奖金与客户满意度评价直接挂钩C高工资D低工资A15个月B24个月C12个月D6个月A对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则C对员工具有鼓励性原则D分派成果均等原则47、某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的关键竞争力取决于员工的能力，那么企业最有也许实行(B)。A基于岗位的工资制度B基于能力的工资制度C计件工资制D提成工资制48、假如企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于(C)的49、在企业的非正式组织内，存在着以(D)50、劳动协议中的试用期条款属于劳动协议的A法定条款B约定条款C工作期限条款D必备条款劳动酬劳协议期限：法定A任意期限B应当履行到退休C以一定的工作为期限D不约定终止日期A平等自愿、协商一致B劳动者规定续订，用人单位应当同意C用人单位规定续订，劳动者应当同意D按照协议的原则条件续订劳动协议签订原则和续定原则A每日不得超过1小时，特殊状况每日不得超过3小时，每月不超过36小时B每日不超过3小时，每月不超过36小时C每日可超过3小时，每月可超过48小时D每日不超过4小时，每月不超过36小时A最长不得超过六个月B按协议期限的1/12确定C平等协商确定D按协议A用人单位变更B签订劳动协议所根据的客观状况发生变化C发生工伤事故56、根据《劳动法》的规定，下列各项中哪些是劳动者的合法权益57、签订为期3年的劳动协议，同步双方约定5个月的试用期，则劳动协议的期A36个月B30个月C41个月D40个月A协调劳动关系B加强企业民主管理C维护职工合法权益D法律效力不一A前者的法律效力不小于后者B两者具前同等的法律效力C后者的法律效力不小于前者D法律效力具有不确定性A病愈后B休假3个月后C休假6个月后D医疗期满后二、多选题(61—80题，每题1.5分，共30分。每题有多种答案对的，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。错选、少选、多选，精确性、实用性62、组织设计的内容有(ABCD)。A建立信息沟通渠道B确定各个部门的职责范围C建立合理的组织机构D配置和使用适合工作规定的人员E确定岗位的职责、权限和利益A人力资源管理成本项目、建立成本核算项目B确定详细项目的核算措施C制定本企业的人力资源管理原则成本D记录与控制人力资源管理实际成本支出E审核和评估人力资源管理实际成本支出A传播范围广B作用效果较长，信息量丰富C速度快D应聘人员数量大E70、有关企业员工的考核程序，如下论述对的的是(ACD)。A以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考核，形成由下而上的过程B以员工为起点，由管理者对员工进行考核C在基层考核的基础上，进行中层部门的考核，内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效D完毕逐层考核之后，由企业的上级机构对企业高层人员进行考核E对高层进行考核的内容重要是高层管理人员的工作能力与态度A限制原因分析B有关原因分析C潜在问题分析D过去状况分析E目的A关键事件的记录和观测费时费力B不能做定性分析C不能做定量分析D不能辨别工作行为的重要性程度E很难使用该措施比较员工A被调查企业的状况B被调查岗位的状况C被调查岗位的薪酬状况D调查人的状况E被调查企业的薪酬调查状况A薪酬等级数量多B薪酬等级数量少C有助于员工横向工作调整D员工只有职位升迁才能得到相对满意的薪酬E合用于成熟的、等级性强的企业A确定评价要素B确定每个要素的权重C确定要素等级D确定要素的相对价值E确定每个岗位各要素对应的薪酬A竞争对手B同行业同地区企业C国外企业D刚成立的管理不甚规范的企78、根据信息传播的内容，应科学地选择、确定信息传播语言，如(AC)等形式A保密事项B工作内容C补充保险和福利待遇D培训E劳动保护和劳动条件其他是法定条款80、劳动者因工致残被鉴定为一至四级的，根A按月领取工伤津贴B按月领取伤残抚恤金C领取一次性伤残补助金D与在岗职工同等的福利待遇E领取一次性就三、判断题(81~100题，每题0.5分，共10分。对于下面的论述，你认为对的的，请在答题卡上把对应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑)(对)81、人力资源供求到达供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。(对)82、确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—汇报期期末员工总数+计划期内自然83、招募是人员招聘的重要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。(对)84、诸多培训只是为了提高素质，并不波及录取、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。(错)85、员工的个别需求完全是出自个人发展规定，与企业发展没有联络时，企业也应发明条件为员工安排有关培训。(对)86、绩效应以完毕工作所到达的可接受的条件为原则。(错)87、考核者与被考核者讨论的关键问题是怎样对的选择考核措施。(对)88、企业的薪酬制度反应了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。(错)89、劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，它与劳动关系都体现了国家的意志。(对)90、职工因工致残被鉴定为一至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(对)92、在对原始信息进行评级时，使用的重要原则是信息渠道的稳定性(可靠)。(对)93、人力资源战略规划是多种人力资源的详细计划的关键。(对)94、招聘过程中产生的不公正现象的最重要本源是经济利益原因。(错)95、绩效管理的效度，强调的是绩效管理方式的效度。(内容，指绩效管理事项与否真实反应特定工作程序和措施的程度)(错)96、无领导小组讨论是已经被数年实践充实、完善并被证明是很有效的管理干部测试的措施。(错)97、能力主导型的绩效考核适合于对管理性、事务性工作进行考核。(行为，没有能力主导型的概念，其他为品质、效果主导型)试卷二技能部分一、简答题(本题共3小题，每题10分，共30分)答：组织设计的规定与原则有目的一任务原则分工协作原则统一领导、分级管理原则统一指挥原则权责相等原则精干原则有效管理幅度原则2、简述工资奖金调整有那几种方式?答：工资奖金调整的方式重要有四种：奖励性调整。奖励性调整的重要方式是按照员工对企业奉献的大小进行奖金调整。生活指数调整。当生活指数提高时，企仅表明了企业对员工的承认，并且也意味着员工对企业奉献值增长，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。特殊调整。企业对那些为企业做出特殊奉献或属于市场稀缺的岗位人才采用特殊的工资、奖金政策。3、何谓集体协议，集体协议与劳动协议的区别是什么?答：集体协议是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体协议与劳动协议的区别：主体不一样：协商、谈判、签订集体协议的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动协议的当事人则是企业和劳动者个人。内容不一样：集体协议的内容是有关企业的一般劳动原则的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以波及集体劳动关系的方方面面，也可以只波及劳动关系的某首先；劳动协议的内容只波及单个劳动者的权利义务。功能不一样：协商、签订集体协议的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设置详细原则，并作为单个劳动协议的基础和指导原则；劳动协议的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不一样：集体协议规定企业的最低劳动原则，凡劳动协议约定的原则低于集体协议的原则一律无效，故集体协议的法律效力高于劳动协议。二、计算题(本题15分)某企业岗位评价表如表1所示。表1某企业岗位评价表薪酬规定权重(%)等级12345知识经验1525岗位A通过评价，成果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，处理问题的能力4等，工作环境1等；(3)岗位B通过评价，成果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，处理问题的能力2等，工作环境3等。请您计算岗位A、B的岗位评价+6%+6%+10%)=296分三、计算分析题(本题15分)有一种木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。(3)本培训项目是从一家培训征询机构购置的，其中包括了录像资料。并且，该项目的指导者是一名理状况对比表经营成果怎样衡量培训前成果培训后成果差异(+或-)以货币计算质量淘汰率2%的淘汰率即每天1440块板1.5%的淘汰率即每天1080块板0.5%360块每天720元每年172800元环境卫生用包括20项内容的清单进行检查10处不合格(平均)2处不合格(平均)8处不合格无法用货币表达可防止的事故事故数量每年24次每年16次每年8次每年元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元根据以上的案例论述计算并回答：总的培训成本是多少?每个受训者的成本是多少?培训投资回报率是多少?对本项目的培训效果进行分析评价?答：(1)总的培训成本为：从如下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训波及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本减少、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。从案例中可以看到，本次培训获得了杰出的投资回报率和明显的绩效成果，从环境卫生的检查成果，我们可以认定本次培训的技能成果四、案例分析题(本题2小题，每题20分，共40分1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作人事部的匆匆将他专注于阅读简历，然后提出对应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的完毕了。请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并阐明；是什么原因形成上述面试的过程?在一种有效的面试中，小王应当怎样做，怎样防止这样的事件发生?答：(1)首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应当事先告知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同步人事部应予以有关面试考官