企业中人人都是人才-但需人尽其才

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！企业中人人都是人才但需人尽其才(职场经验)李书福演讲实录：

人人都是人才，但需人尽其才

大家最近都在讨论奥巴马当选美国总统。其实邓小平早就说了黑猫白猫抓到老鼠就是好猫，所以黑人白人能当好总统就是好人。

我觉得人才资本就是这个道理：谁能把事干好，把事干成就是人才。因此企业就要重用和发挥人的作用，要多少钱就给多少钱，这个企业就搞好了。

我们搞企业碰到了最大的问题是人才的问题。其实这个问题全世界办企业的人都知道，人才从哪里来？有些人看看自己的老婆不错当总经理，小姨子不错当会计，弟弟不错就跑业务和销售，这也是一个办法。看看都是人才，确实都是人才，但问题就是需要人尽其才，人尽其用。

不同的企业对人才的看法和用人的理念，企业的实际情况不一样，能把想法变成现实就可以了。全世界没有一个相同的企业，没有一个完全相同的人，因此任何企业对于人才的态度管理发现和使用人才的方法理念都是不同的。

人人都说以人为本，以人致胜，怎么以人为本？怎么理解和推广呢？

我们吉利要请一个人才到吉利来，肯定就要告诉他吉利是什么？我们要向所有吉利的人坦诚报告。我们发展的战略是：总体跟上、局部超越，重点突出、合纵联横，招贤纳士、全面领先，这是我们发展的战略，很多年都没有改变过。

我们有一个核心价值理念，快乐人生吉利相伴。很多到了吉利的人才一下子并不是非常的明白核心理念。简单来说把产品造好了，要让用户用了以后不后悔，买了吉利产品物有所值，使用起来称心如意，因为用户高兴，所以工程计算人员和整个企业上上下下领导干部都非常高兴，为吉利做配套的厂商、经销商、售后服务商等所有跟企业打交道的人都感到高兴。这才是快乐，快乐的人生因为有了吉利，所以浓缩成快乐人生、吉利相伴。

人性化神经管理军事化高效执行

吉利文化正在营造和发展过程中，最终想建成一个文化：人性化神经管理、军事化高效执行。企业就像打仗一样，山头都要拿下，大家都要往前冲。

人性化不用多说，现在以人为本，神经管理是指企业的神经系统，现在是信息化、技术、品质、服务、产品等等和人的大脑神经要对接起来。每个人的想法都是不同的，如果要求每个人想法都一样的，我们必须统一思想。其实这是做不到的，必须允许每个人想不同的事情，但是想什么和要什么，要和企业想干什么对上号。企业要想干的事情，和每个人的神经系统不连接起来，企业的管理神经和人的思想不连接起来，管理就会非常头疼、关系就没有理顺。

当事情定下来以后要干什么，就要靠军事化高效执行。大家都不要吵了，都不要讨论了，一定要把定下来的任务完成。

每个企业都必须要有精神，吉利有一个精神，就是团队合作精神、拼搏精神、创新精神、学习精神、精益求精的精神、实事求是的精神。这几个方面构成吉利的企业精神，吉利核心竞争力就是人才和创新。

吉利其实跟所有企业是完全一样的，都是从无到有，从小到大，一点一点成长起来的。不是靠多少钱，也不是靠多少的背景，靠的是人才和一点一点创新，靠自己的脑子推动企业发展。既然企业的核心竞争力就是人才创新，那么人才的管理基本原则就应当是相对稳定、动态平衡、优胜劣汰。一个人在企业时间太久，其实不一定是好事情，这个人一定要活起来。有的人这个企业走走，那个企业走走，这样的人有时候也是有用的——到这个企业走一年或者六个月，把思想和方法收回来，又走到其他企业去了，优胜劣汰，好的留下，不好的形成一种自动淘汰机制，好的进来，不好的走了。这样企业人才才可以总体不断提升，人力资源才会成为第一生产力。

怎样留住人才？

留住人才需要几大基本要素，这是我自己想的。

第一个是精神与感情的要素。其实有些人不一定要多少钱，有些人追求的是精神层面：他有理想和抱负，希望有地方施展才华、实现梦想，如果我们够提供给他这样的舞台，比起提供多少钱要重要很多。

什么叫做志同道合？伟大的中国共产党打天下，同志们冲同志们前进，追求的是精神层面，而不是冲到前面去抢了大家东西大家都分，并不是这个意思，首先是精神层面，需要通过大家沟通和交流培养起感情。通过精神和情感的交融，最后人会被激发一种激情。创业和企业在市场上竞争，需要这样一种激情。有些人不死不活，那是很阴暗的。人一定要有激情，激情的人通常比较阳光，干起事来做坏事的相对少一点。

当然还要有钱、要有年薪，这是物质的要素。因为人有血有肉，需要一个合理回报。事业和理想也是精神层面的。不同的人在不同的阶段有不同的想法，有自己不同的追求。如何满足追求，使人有成就感？其实有的管理者不讲道理，让你干什么就去干什么，你不要有太多自己的想法，后来经过实践证明看，这个做法是不对的。于是后来就彻底改了，你想干什么就干什么，这个效果却非常好。

第三是制度的要素。光是说人性化、人性化，你想干什么就干什么，还要有制度的约束。因为人是有思想和尊严的，人还是会比较：不知道这个人拿了多少钱还好，知道了这个人拿多少钱，坏事了，他怎么拿得比我多，明天就开始不高兴了，所以就需要有很多制度约束。设计公正、公平、公开、科学实际的管理制度，有时候非常难。公开、公正，又让别人不知道一些不该知道的东西，非常的难，但必须得这样。

第四是法律的要素。中国开始成为一个法制国家，很多地方要用到法律底线，任何人都不能跨越这个底线，如果谁玩小聪明跨越这个底线就一塌糊涂了。

我以前定下来要造汽车，首先是办学校和培养人。一切人力资源的工作始终围绕公司战略目标实现，将企业的战略落实为积极的行动，这些是我们很具体的规划。我们有愿景、目标、五年经营目标、战略目标、核心成功的要素。

干活怎么干要有一套逻辑系统。几万人多了，哪个人不好，哪个人好，也要有一个评价系统。虽然有这些思想，而且每个人到吉利之前，都会经过这样一个过程：被告诉核心价值理念是什么？战略是什么？精神是什么？最终还是要有具体的方法考核。所以我们讲考核系统，认证资格考核，工作绩效考核，价值理念考核，人力资源有这些系统软件。最终要想知道每个人到底是怎样？得到的结论基本上是准确的。

这整套系统里边，里面有一个人才金字塔。领导力的发展，领导力的考核有一套方法，管理能力的提升和考察也有一套东西，还有继任计划、后备干部等：有些干部今天在，过两天可能就不想干了，但有后继准备的人……。这些都要有一套全员的培训系统保证。

人力资源工作其实是一个很大的专业工程，中国企业也很重视这方面的工作。人力资源管理方法的系统性和科学性，现在还是在不断的实践和探索过程中。另外还有一个适应性的问题，有些领导考核不是很高兴。所以这些东西要因地制宜，要根据实际情况和人的不同情况做一些调整。

培养人才还要有类型开发体系。企业一开始都是缺人才，可以从外面请一些人才进来，从外面请进来的人才说成是大树，好像大樟树一样，一棵一棵运过来，种在企业里面。森林里面全部都是大樟树就不好看，也不是很生态，所以必须自己培养人才。大樟树和小树种在一起，小树不断的成长，和大樟树在一起，大樟树总有一天枯萎的，所以最终企业要形成自身的人才成长机制，而不能简单的从外面请人进来，这是吉利人才战略的核心思想。

这里面有一个职业发展通道，人进入企业要给一个成长的通道，每个人从学生到企业里面，大学刚毕业进来以后当工人，到底是朝着管理方向发展还是朝着技能方向发展，还是要朝着哪一个方向发展，里面有四个通道，不同的人有自己不同的方向。如果大家都想当领导，领导的岗位是有限的，如何使一个人才又想成长和发展，又在当不了领导时心里能平衡，又能够得到相应报酬和相应满足感？这里面有许多职业发展通道的设计。比如说有级别，一级到五级，不同的员工级别不同，拿的薪水和待遇各方面不同。

我常推广的对人的理念，就是“人人是人才，人人也是老师，可人人也是学生”。

接下来我要讲一下吉利的人才培养系统，人人是老师，人人是学生。干部的培养也是这样的，分层分级的培训，有些成长路径。一个企业就是一座学校，要使企业人才辈出，企业有博士后流动站培养博士后，汽车工程学院培养硕士研究生和博士研究生，北京吉利大学培养是专科的学生，还有三亚学院学生是本科学生，吉利有教育中心主要培养动手能力比较强的技师技工，集团有培训中心，可以做全员的技能培训和学历培养，还有各种各样的技能决定站，这就构成了吉利培训培养的系统，效果是非常好的。

大家如果注意看全中国每年要举行的汽车行业技能大赛，全中国、包括海外在中国的企业，比如丰田、本田、宝马、通用、福特、一汽、二汽，吉利的员工总是拿第一名，有些是单项冠军，有些是团队冠军，有的时候前三名都是吉利拿的。有一次我记得比赛的时候，广州本田拿去的车，为了让其他的选手看不懂，拿去的全部都是英文和日文说明书，在汽车里面还设置了很多故障，我们员工很快就解决了。这都跟员工的培养培训有关系。

员工的技能培训非常的重要，这都要靠培训。比如教材，我们有很多教材，也几乎每天都在产生教材，之前的培训，之后就能形成讲义，最后形成教材。在培训的时候，基本上都是视频，大家愿意去听、愿意去看、都可以参与，就是一个广泛的培养氛围。我们还有一个自分享讲座，讲座就充分体现了人人是老师，人人是学生的理念，企业里面的所有员工，只要觉得自己有能力上台，要上台讲述自己的经验和理论教训，工程技术方面生产工艺方面的、营销方面的，各个方面都可以，那就提出申请，公司可以安排讲座，发公告大家自由报名听课。听得人都是满满的，讲得人自己觉得很好，听的人津津有味，这样就不断形成良好的氛围。

我们汽车工程学院请的老师也都是全中国全世界最精英的、对汽车某个方面有独到研究的。比方这里面有中国工程院院士郭孔辉，非常了解汽车行业，还有同济大学李余光教授，当然还