成大医学院EMBA人力资源管理讲义

成大医学院EMBA人力资源管理讲义

目录

主讲：李茂雄教授

第一篇绪论

第一讲以成本导向取得优势

第二篇本论

第二讲人事制度与人力开发

第三讲人力资源管理艺术化

笫四讲掌握新工作时代脉动

第五讲人力规划与工作设计

第六讲选才以取得优势先机

第七讲用才提升组织生产力

第八讲以组织建立共同愿景

第一篇绪论

第一讲以成本导向取得优势

壹、企业管理目的

一、提高效率

投入(input)不变、产出(output)增加，或投入减少而产出不变。

二、降低成本

劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总成本减低，或总

成本及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，则产品单位成本比例均降低。

三、争取利润

利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩罚。

冢、管理中的管理

一、管理关键

管理之五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，用人则为一切管理之关键

所在。

二、成败所系

高素质的人力是企业赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、管理，均有

赖人力资源发挥效果。

三、人力资源管理(HumanResourceManagement)

是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计戈k组织和控制，使人力、

物力保持最佳效果，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管

理活动。

冢成本领导策略(costleadershipstrategy)

一、成本领导策略

藉由有效的管理人力资源，以成本领导或产品差异化等方式达成发展竞争优势

(competitiveadvantage)或较竞争者优越市场的目标。

二、成本领导(costleadership)

公司以其在资本和人力资源上的投资，藉由提供和竞争者相同的服务或产品，

但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。

三、产品差异化(productdifferentiation)

创造品质较竞争者好的产品或服务，

提供创新的产品或竞争者并未提供的服务，

选择良好的地点使客户较容易接近，

将产品促销或加以包装，以创造较高品质的质感等。

只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成本的费用，产品差异化将可

创造出竞争优势。

肆、人力资本管理(HumanCapitalManagement)

一、人力五大成本：取得、维护、激励、发展、离退。

二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理。

三、员工薪资只是人力成本结构的一部份，企业还必须提供这些员工额外的维护费

用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的激励成本,

也都是维护成本，这项成本约占取得成本的20%至25%。

四、企业一旦取得了人力，除给予必要的维护并持续发展最适人力外，亦宜顾及员

工本身心态。如果他觉得自己对公司付出的贡献大于公司给他的报酬，他会产

生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做的事，否则提出辞呈

转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。因此当员工努力贡献能力以达成企业

经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工，才能再激发员工

作更多贡献，这是激励成本。这项成本，常被企业忽略，离职造成的损失成本,

在某些高科技产业居然达到总人力成本的10%至15%左右。

五、在追求目标的过程中，面对竞争激烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必须

学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故员工的知识与技能必须不断

的更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见的教育训练。

六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可。

知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能则教我们把事情做对，追求

事半功倍；动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩效不佳，推

究原因不外知识不足、技能不熟、或意愿不高，人力资源管理主管有义务找出

根本原因，营造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，自我管理」的激

励因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合「简单、量化、有效」

的原则。例如用员工平均学历代表知识；技能则以工作年资计算；动机则以平

均年龄及平均在职年资当做评量指标。

七、平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员工其价值观不一样，工作

的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳定、保值，年轻人倾向先享受后付

费；至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向。因此以平均年龄及平

均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。

八、绩效乃人力产能与产出之间的平衡。

取得成本及维护成本真正的目的应该是将这些产能用出来，创造业绩达成经营

目标。在确认人力产能、人力成本之后，可以将公司整年度的人力成本，分为

五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的总

体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以获得最大的投资报酬。

伍、人力管理艺术

如果要以人力资源管理取得优势竞争力，将成本导向与取得优势两者兼顾，必

须将人力的取得、维护、激励、发展、离退等五大人力成本转化为资产。具体

而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、激励士气俾胜任愉快、确

保人力延续竞争力、管理发展维持高承诺等，乃是人力资产之所在。

人力资源管理即系涵盖以成本导向取得优势、人事制度与人力开发、人力资源

管理艺术化、掌握新工作时代脉动、人力规划与工作研究、选才以取得优势先

机、用才提升组织生产力、以组织建立共同愿景、调整职位使适才适所、激励

士气俾胜任愉快、以考绩促进工作效率、待遇激励俾留住人才、退抚保险使戮

力从公、纪律化塑造组织行为、确保人力延续竞争力、劳资和谐能共荣共生、

发展人力维持高承诺、权变管理与策略经营等。

参考文献：

刘秀娟、汤志安译，人力资源管理，扬智，1998年10月初版，1999年3月初版二

刷。

王平心、杨敏，作业基础成本制计算对人力资源管理影响的探讨，管理会计第

60期，中华民国管理会计学会，91年7月15日出版。

三、孙童培，如何评量合理的人力成本结构，管理杂志336期，2002年六月出版。

附录：

之一：暖课小品

今天是本学期第一次上课，欢迎各位回到学校，也欢迎你（妨O修读我开授的

人力资源管理课程。

人们请朋友餐叙时通常会先准备些清茶果汁小菜之类，一者客人急着赶来的路

上想必已心躁口干，刚好适时解渴，二者也可在正餐上菜前的等待时刻填补空档。

运动家在激烈运动前多半也先暖身，让身体各部位达到最佳待命状况，一如汽车和

飞机暖车暖机一般。

担任大学教授转瞬三十余年，发现每次走进教室儿乎难得看到学生们全员到齐

的，老实说，身为教授的难免有些许挫折感。此时不外乎两种反应：其一，老师开

始教训学生，说「该来的为什么还没来」之类的话，弄得师生都不高兴。此种反应

对已经来的同学其实是不公平的，因为错的不是他们，为什么要听训？更何况「难

道我们是不该来的？」其二，如若立即上正课，又怕迟到的同学遗漏了什么，不如

先聊些题外话吧。可是，如果老师聊起他上礼拜拔牙齿的经过，一聊半小时.，好学

生就会受不了，我担任主任秘书期间机械系学生就有多次此类书面反映。

凡事总有个解决方法，何不寻个平衡点，课前来些暖课小品。既是小品，不会

太多，小菜一定不会取代正餐，清香淡茶也可增进食欲。所以各位同学修读我的课,

会有儿分钟的暖课小品，希望藉此谈些考试不会考、但也许对各位有点启发性的话。

借用人力资源管理之激励理论来说，它不是维生素，但愿它是激励素。

第二篇本论

第二讲人事制度与人力开发

壹、以制度管理人事

人力资源管理是从人事管理阶段演化而来，而人事管理阶段略可分为三个时

代。

一、产业革命时代(十九世纪末以前)

偏重强权与温情管理。

二、科学管理时代(十九世纪末以后)

以劳动时间与工作方法科学化(F.W.Taylor)、动时研究(F.B.Gilbreth&L.M.

Gilbreth)、工作简化(H.L.Gantt)、同时管理(managementbysynchronization,

H.Ford)等学说为代表，重心在以系统化选才、报酬、考核、训练等制度激

发员工生产力。

三、行为科学时代(1920年代以后)

E.Mayo霍桑实验(Hawthorneexperiment)结论着重以工作团体互动改善员工

生产力，如团队组成、奖金制度及工作环境。K.Lewin则继续从事团体行为

及群已关系研究。嗣后的研究则以员工的需求及激励为主，而组织行为学者

对此一阶段之学术形成卓有贡献。

宽、以事业开发人力

累积人事管理阶段的经验，使人力资源管理阶段更有弹性与创新。

一、情境理论时代(1970年代以后)

将人力资源管理之运作转向情境研究，主张在不同情境下应有不同作法。从

而人力资源管理由传统人事管理加入新范畴，包括工业与组织心理学、组织

科学在内，劳工安全卫生与员工工作满足及绩效同受重视，且强调人力流动

均与工业关系、人力资源规划息息相关。由于面对员工、顾客、竞争者、技

术、价格等环境变量，着重更弹性的人力计划以弹性因应市场变化，摆脱固

定人力成本不易掌握的缺点。

二、策略管理时代(1980年代以后)

企业为提振国内外竞争优势，开始重视组织结构、策略、规模、文化、产品

生命周期及组织生命周期等对人力资源管理之影响及因应。今后人力资源管

理专业人员将更具挑战性，除须熟习从人事管理阶段到人力资源管理阶段的

各项学理与技术外，亦须顾及国际人才供需、企业道德、生态环境等课题。

策略性人力资源管理便是在人力资源管理采策略化取向，俾增进组织团队之

绩效、创新及变革能力。

>>人的事与人的情

一、人事管理(PersonnelManagement)

基础：罗致人才、重视人性、依循制度。

观点：才干至上、客观公平。

作法：人群关系、激励士气。

学理：学术、艺术。

重点：事(才干、人性、制度)。

二、人情管理(PersonalManagement)

基础：聚合奴才、重视人情、凭借关系。

观点：恩惠至上、主观自私。

作法：人际关系、钻营取巧。

学理：谋术、权术。

重点：情(恩惠、人情、关系)。

肆、人力成本与资产

一、人事管理(PersonnelManagement)

导向：人才、成果、科学

组织：部门分工

对象：管理员工

取向：员工为成本负担

角色：例行制度

重点：偏向静态绩效考核

二、人力资源管理(HumanResourceManagement)

导向：事业、过程、艺术

组织：团队整合

对象：管理劳资双方

取向：员工为兴利资源

角色：任务挑战

重点：偏向动态人力开发

伍、环境与人力资源

外在环境

国外内竞争环境、劳动力变迁(人力高龄化、教育水准提升、女性人力增加、

工作价值观、多元化劳工)、工作技能需求改变、组织变革(重视全球化、

扁平化、弹性化、顾客导向、强调品质及创新)、信息科技、政府参与多元

化（政策、规章、压力团体）经济条件复杂化（景气变化、产业转型）。

内在因素

高阶主管理念、企业组织文化、人力结构与素质、组织规模、竞争策略。

企业再造（Reengineering）

因应内外人力资源管理须强化员工对企业再造承诺、建立人力资源团队、工作性质

丰富化、从控制到授权、从训练到教育、从活动到结果，期使企业再造目标实现。

参考文献：

张纬良，人力资源管理，华泰，民国八十五年四月六版。

附录：

之一

暖课小品：互动学习

我时常提醒同学们，人生有一大半机会是可以选择的，在这些不间断的选择中

造就了许多错综复杂的际遇和悲欢离合的情缘。因为你选择成功大学就学，才会选

修我开授的课程，也才造就了今天你我之间的一段师生情缘及互动学习，不论是否

学到什么、得到什么或失落什么，我们都该珍惜这一段得来不易的情缘。你该珍惜

所认识的师长、同学和朋友，与他们互动学习，那都是你的贵人，会传递有用的讯

息或助你一臂之力，有朝一日可能成为你的上司或部属。广结善缘不仅在于选择最

有效的投资裨益日后回收，其实更重要的是使人生更宽广、更有趣。

希望各位也与教授互动学习。报告、考试、论文虽是写给别人看的，但做学问

不是做给别人看的，那都是你自己的事。不必尽信学长的建议只为营养学分而考虑

选课，也要想想这门课你可能有什么样的启发。多接触老师，即使他未必全部是你

的典范，从那里依然可获得某些学习，平凡中自有玄机。不必过份在意别人的头衔,

你要的是学习他的内涵，头衔是你要不到的。学习也不要受虚荣心的影响，做学问

时请记住：吃亏就是占便宜。愿各位在互动学习中得到喜乐。

之二：

闲人闲语一办公与办事

小时候住在乡下,路过从前日据时代的衙门和台湾光复后的派出所（后来又称作

分驻所），感觉坐在里面的人好像庙里的门神。长辈们说那是衙门内「做官的大人（逮

人），官大学问大」，而派出所则是「在里面办公的人的办公室」。

六十九年刚到成大服务时，看见化工系馆有「办事室」，连同日据时代留下来的

家具都令我印象深刻。在机关学校或公司里，都把工作地点称作「办公室」，明确界

定那里是办理公事的地方，不可假公济私的「办私事」，如果像美国柯林顿总统在「办

公室」那里办那种事更是万万不可。从前非常佩服命名「办公室」的先知，等看见

化工系馆有「办事室」的招牌后反而以为后觉的贤者更是学问大。

组织团队里有许多办公和办事的人。只是把承办的公文签出去了、把开会通知

寄发了、把开关打开了、把药送到病床边了，至于结果如何不去追踪或过问，这都

是办公，是把该办的事办过了。学校的驻卫警只管制进入校园的人是否有通行证或

缴了费，却不管校门内外停满了车、站满了聊天的人而阻碍出口的通道；也不问进

入的车辆只是送行动不便的人到达后即可驶离，而仍硬性收费或坚持不准越雷池一

步，这是办公。路边收费员经年只对停在方格内的停车收费、却无视于人行道上、

黄线旁违规停放的车辆，这等于在鼓励更多违规又免费的不良国民；警察只对路边

违规的摊贩象征性开罚单，仍任其在原地照常霸道贩买，这也都是办公。公文经协

调歧见取得共识签注建设性意见后并促其执行、电话联络能否准时出席会议、电源

打开后看它是否来电、指导病人服了药、合情合理执行公权力，这才是办事，是不

仅把该办的事办完了，还要进一步知道是否达成预期效果、确定办妥了。

往年的教师节都循例放假，今年政府规定为配合周休二日仅举行庆祝活动而照

常上班授课，其实其它节庆教师可以不必跟着放假，教师节如能放假倒还有尊师重

道的象征意义。当然，全国一致的公文比较好办，不过成大办了另一件不一样的公

文。成大在教师节当天采弹性放假，而于另一个周六补课补班。届时班一定会补，

因为要签到，补课是否能落实就不得而知了，反正公文是这样办的。由于配合弹性

放假，因而另一件公文通知教师节庆祝酒会提前在九月开五日举行。

往年的庆祝酒会我大多未受邀，也未留意在何时举行。今年由于服务届满三十

年，被书面及口头通知提早到会场受奖及参加随后的酒会。当天翁副校长鸿山代表

行政院、教育部及翁校长政义转颁奖项，除受奖者外全校出席酒会及观礼者只有李

教务长建二、沈学务长清良、涂院长永清、王院长乃三、黄主秘定鼎、高主任信荣

及人事室多位同仁。受奖者除由全校严格选拔之特殊优良教师三名全体出席外，其

余服务或任教届满三十年、二十年、十年者约有三分之一缺席，果真是三三两两（乃

三、建二）对应了冷冷清清（清良、永清）。这些拨冗莅临的极少数长官们确实让奉

命前来领奖的人倍觉温馨与感动，也印象深刻。

成大第一届特殊优良教师遴选时极其严谨慎重而认真，是由校内师生及各院系

广泛推荐，当然也不是由被推荐者自己填写个人资料应征。学校对当时获选的林宜

禧教授荣宠的表扬方式，相信会令他感动而且毕生难忘。林教授及其它同仁应该会

同意，这件公事办得很好。公事办得多了、办得久了有可能逐渐变成办公式、办公

文。同样的事，可能会发一纸不署名的传阅公文，通知系内老师谁有意愿参选特殊

优良教师者于儿日内填写个人资料送办公室；届时无人填送，则这件公事就算办了

了。今年的特殊优良教师依规定遴选三名，奖牌系纯金打造，贵重自不在话下，但

表扬方式和场景实在不够感动。想想当初被推荐候选，而由系、院、校重重评审，

终于受名额限制有遗珠之憾的准特殊优良教师，如果眼见如此不怎么够感动的表扬

方式，想必也不至于有多少遗憾吧。相对于目前仍在热烈举办的校友杰出成就奖，

经年累月留在校园内服务的教职员工更显得微不足道了。这也难怪，「锦上添花」的

公比较好办，「粗布」加什么都不会出色，更何况我们已经很习惯于宣扬「外人」的

好、忽略「内人」的好，甚至认为那本来就是你的本分。

教师节庆祝酒会应是全校性活动，据悉校方系通知一级主管及受奖者，据说各

系可能都不知道当天有此活动，或者知道了也不见得会参加。主办庆祝活动的单位

感觉是例行公式，所以公文内容可以拿往年的原样一字不改的照印，只换个日期字

号，这样的公文大家多半会忽略它的存在。可是，受表扬者却是仅此一回，他必然

在乎领受感动。这很像到医院求诊的病人，他希望医师以个别的一个人待他而不是

千篇一律的另一张病历、另一件产品，其实和谐的医病关系完全奠基在这关键上。

今年的庆祝酒会办得非常认真，鲜花艳丽、音响极佳，飨点精美且质量远超过到场

者的数量。认真在办事、结果却更像只办一半的公，倒是有些可惜。

「办公室」当然只在办好公事，不可假公济私的「办私事」，但是「办公室」外

纯「办私事」却可以很温馨、很感动。就在教师节同一天，我收到一些贺卡，这是

纯私事。工管系四年级日间部全班均签下各自感言的一大张，例如「今天上完您的

一堂课，觉得在未来的一个学期里，我们会过得很充实、有所获。」「一定会从您身

上学到课内及课外的知识经验，在大学的最后一年划下完美的句点。」「我们全都看

到…您的过人智慧;「真的有点相见恨晚的遗憾」等等。夜工四、临床药理所一年

级、工管系会会长建忠、工管所硕二包道明林子超、管理学院蔡东峻教授、去年大

学毕业的柳万杰、同事蔡银峰也都捎来喜悦。东峻从多年前硕士毕业迄今，每年都

曾收到他的贺年卡及敬师卡。万杰给我的敬师卡如此说：「感受到一个老师的好，其

实是在许多小地方，在大四兵荒马乱之际，…老师让我们自己去收集数据和整理的

作业，的的确确使自己收获许多。而且老师丰富的生活经验，点点滴滴的在课堂之

中传授，虽然不像大炮的震撼力，却是涓涓的活水，别有一番滋味。在这个属于老

师的节日，谨以此卡聊表谢意，并祝福老师在生活之中拥有更多的喜乐」。银峰卡片

上写了不少，其中一段如此说：「在创办医院的风雨飘摇日子里，因为有您的睿智和

毅力，大家才能走过那段艰辛。谢谢您的带领和指导，如今，从医院外看进里面，

更能感到您处事的圆融和果决。再次向您致上敬意。」随后我也分别告诉这些朋友们,

「所有的这些，我都好感动，也从这些感动中得到快乐」。自己也更深入体会到：必

须具有爽朗的心去欣赏人世间一切美好的风情，更要有-•颗永不衰褪而朴实的情去

领受感动，如此爽朗的「心」、朴实的「情」，才会是一个愉快的人。

把公文办出去了是办公，把事办妥了才是办事；办公只有苦劳、办事才有功劳,

「办过公」最多只有效率、「办好事」才有效果。如果办公的人多、办事的人少，所

谓国家竞争力恐怕还很遥远。「办公」文不如「办事」情，如果连「办公」文都只办

一半那就更不好玩了。

（原载成大医学中心通讯1998.10.31.vol.9.no.9）

第三讲人力资源管理艺术化

壹、人力资源管理之重要

一、为何学人力资源管理？

不论管理者或非管理者均与人力资源管理息息相关：

1.经营者可运用所学以提高效率、降低成本、争取利润。

2.领导者可运用所学以有效的经由别人完成工作。

3.顺从者可运用所学以谋个体得意、满意、乐意。

二、学人力资源管理能得什么？

1.学得人力资源管理相关之观念、技巧、知识。

2.懂得以其体会运用于工作中追求卓越。

3.习得以其专业知识投入人力资源管理行列。

4.悟得管理智慧增强对工作伙伴的感受能力。

三、学人力资源管理能做什么？

担任各机关学校及公私营企业机构之人力资源管理专业人员(人事主管、人

事人员)，及各企业中经营群、管理群、幕僚群等层级之主管及幕僚。

冢、人力资源管理之目的

一、提升组织生产力

生产力高的企业都知道如何善用人力资源管理部门找好人把事做好，亦即因

事择人、运用人才、激发意愿。

有一位公司总裁如是说：公司无法招募并保有良好的人力资源，才是造成生

产瓶颈的主要原因。我从未听说任何重大计划有高明想法、做事精力与热忱

作后盾，最后却因缺乏资金而挫败。然而我确知某些事业因为无法维持有效

率及热忱的人力资源而遭受停摆或受阻，未来亦复如此。

二、融合个体与团队

1.对员工

提升工作生活品质(qualityofworkinglife)＞提升产业人力素质。

2.对组织

调和能力(abilitysystem)与功绩(senioritysystem)、均衡产出(productivity

goal)与投入(maintenancegoal)。

三、获取优势竞争力

1.高度承诺与胜任愉快的员工是竞争优势的来源。

2.高品质的人力使组织可以生存、成长、获利、有弹性。

人力资源管理之特质

-、制度化的选才、用才、勉才、育才、养才。

人事管理阶段之基本原则，在于人才主义之维护、人本主义之提倡、人事制

度之确立，而此一理想首须依赖制度使其切合实际，而避免因人而异、徇私

害公。

二、机动化的开发人力资源、使团队积极兴利。

结合有策略目标的人力资源管理，以改善企业绩效塑造组织文化，使其更富

弹性、更能创新。人力资源管理制度必须为企业策略的目标而量身订作。

三、弹性化的因应企业文化、调适并追求绩效。

1.组织文化的追求在重视自我控制、自我实现。

2.强势性文化有助于目标集中、激发员工工作动机、弥补层级制度不足，调

适性文化则重视管理者领导能力、顾客、股东、员工之价值观。

肆、人力资源管理机构

一、地位轻重

视企业规模大小、组织层级高低、幕僚编制多寡、参与决策权限、主管能力

强弱等因素而异。

二、角色层次

1.作业层：执行人事管理规章，偏重于操作性功能。

2.管理层：因应组织目标以开发并发展人力资源，偏重于管理性功能。

3.策略层：广泛参与组织整体发展方向及远景之决策讨论，偏重于策略性功

能。

三、功能涵盖

1.操作性功能（局部执行、消极防弊），拟订选用计戈I、建立例行监督系统、

执行薪资福利、承办训练业务，兼具幕僚性角色、功能性角色、协调性角

色、控制性角色。取向于传统之人事管理功能。

2.管理性功能（整体规划、积极兴利），规划人事方案、有效配置人力、开

发人力资源、适当人事指导、合理管制人员。取向于人才与事业之资源整合。

3.策略性功能（弹性适应、变革创新），确保国外内竞争优势，采策略化取

向，俾增进组织团队之绩效、创新及变革能力。取向于事业与生态环境之统

合。

四、名称界定

1.隶属管理部或独立厂：人事管理员、人事（工业关系）股、人事（工业关

系）课、人事（工业关系）组。

2.专设人事室、处、部：下辖股（课、组）。

3.专设工业关系室、处、部：下辖股（课、组）。

4.专设人力资源室、处、部：下辖股（课、组）。

5.专设人才事业部：下辖处（再分组辨事）。

伍、人力资源管理权责划分

一、首长：三分用人一分处事。

1.正确的人事观念。

2.健全的领导体制。

3.有效的人事政策。

4.及时的士气激励。

二、各层主管：二分带人、二分成事。

1.体认主管角色。

2.具备人事常识。

3.发挥桥梁功能。

三、人事人员：规划、咨询、仲裁、服务、应变的管理专家。

1.执行人事政策、推动人事业务。

2.加强人事联系、协助排解争议。

3.建立人力数据、整合人力资源。

4.学术实务兼修、提升专业素质。

H、人力资源管理之范围

人力之罗致、运用、激励、维护、发展。

附录：

之一：

暧课小品一老师的样

当学生的要有学生的样，也要与教授互动学习。从这个角度来看，教授也要有

老师的样，才可做为学生的典范。

大学教师的角色很明确地依优先级定位为教学、研究、服务三项，教学是教导

学生，也就是为之师。「为之师」的定义如依韩愈的说法乃是「师道」，师者，传道、

授业、解惑也。我以为，传道在传播为人处事的道理，授业在教授专业的知识和技

术，解惑则在解答传的道、授的业中所存在的疑惑，是陶治整合的能力、将知识转

化成智能。可见老师的样是极高的要求标准，那不仅是只在课堂上教授专业的知识

和技术而已。

由于这样的体会，所以也才有暖课小语的设计，在这些小品内我想传承的多偏

重在传道与解惑两个层面，但仍然不足多多，所以希望同学多利用课余，到老师们

的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊课业外许多人生的话题，在互动中彼此多一层学习。

之二：

闲人闲语一管人事的

我们时常可以听到这样的对话：「他在那里是管人事的」，「权力一定很大啰」！

在政府机关学校里也常听到首长或部门主管说：「人事室说不可以」，或有这样的指

示：「问人事室看可不可以？」这些叙述很值得推敲，因为稍微不慎，可能造成人事

人员的滥权或首长及主管的失职。

以机关学校的体制而言，通常会设人事室并分组办事，室置主任、组置组长，

连同其它不同职称的「办事」人员统称为人事人员。在对话中所谓：「管人事的」到

底会管多少别人的事，常出现不同的看法与实务。既使人事人员的任命在体制上仍

须经上级机关核准，但也是用人机关首长荐选的。人事单位已经不是上级机关派来

监督首长的防弊措施，而是辅助首长的兴利幕僚。当然，首长或部门主管只要违法

就不止是人事单位可以监督而已。

曾经听到许多人提过：一条鞭的人事会计系统使政府机关学校效率不彰，我觉

得只说对一半，因为这仍着眼在违背法规的消极防弊而未着力在合理合法的积极兴

利，何况人事与会计人员是经由首长之同意^派任的。有位校长及院长抱怨人事主

任经常不配合校、院务推动，我提醒说，当初是你要他来的，现在你当然也可以要

他走，除非你违法。把效率不彰的责任推给人事单位也不见得是持平之论。如果把

人事主管仍视为传统的「守卫警察」，以防止首长任用私人、严格执行僵化的人事规

章、维护人事一条鞭制，这是过时思想。如此做法不仅无法兴利，而且防弊之弊、

胜于原弊，殊属可惜。

从学术观点而论，人事人员的角色宜界定为规划、咨询、仲裁、服务、应变的

管理专家。至于其权责似可归纳为：第一，执行人事政策、推动人事业务。第二，

加强人事联系、协助排解争议。第三，建立人力数据、整合人力资源。第四，学术

实务兼修、提升专业素质。从此一角度来看，人事单位并非什么事都该它管、也不

是什么人都可以管。以这样的角色定位，怎么会干与或刁难？权力怎么会很大呢？

它只是像其它部门一样有该有的权责而已。

首长或部门主管当然不能自外于人事管理，因为你（妨0不希望看到下列这些

现象：聘用到不合适的人、部属不尽力、高离职率、浪费时间在不断的面谈上、同

工不同酬、部门绩效不彰、到处充斥不胜任不愉快的上班族。我们常听到「主管乃

是经由他人完成工作」，所以从高阶到基层主管都必须学会用好的「人」去成对的

「事」。船员跑了、船长不能只是怪罪「管人事的」，羊群跑了、牧羊人可以只是把

牧羊犬打一顿吗？

从管理是「经由他人完成工作」的层次而论，首长角色的最高指导原则是「三

分用人、一分处事」，用适当而称职的人去有效的处理事。用的人是否适当而称职,

端视这些人能否才称其职、人适其所，既不可以因能力不足而失职、也不可以因能

力太强而滥权，过与不及均属不适当。明智的首长，用人最好要长短互补、而非近

亲繁殖，雄姿英发与才气内敛是可以相得益彰的，这需要智慧。清一色的相同学习

背景与同向思考逻辑，较不易摆脱习惯领域而变成一言堂。在这样的前提下，首长

的人事权责应该是正确的人事观念、健全的领导体制、有效的人事政策、及时的土

气激励。如此看来，管太多、管太细都不是好现象。

至于各层主管，在人事管理角色上要「二分带人、二分成事」；要体认主管角色、

具备人事常识、发挥桥梁功能。说得白话一点，部门主管对本部门的人负有「管」

和「理」的权力与责任，主管固然要替自己的人争取权益，自己的部属没有准时上

下班好好做事，不能去骂人事室「为什么不管？」因为人事室负责建立勤怠管理制

度、统计勤怠记录供你对部属作考绩依据，但不能、也不该管你的人。你的人该你

管。

也曾听人说：「迟到无妨，我和管人事的很熟，不会被记上一笔」，这是错的，

因为人事管理不等于人情管理。晚清时期的作家李宝嘉(伯元)虽然活不到四卜岁，

但七十多万字的「官场现形记」则名动天下，那里面述说的故事多是人情管理最佳

的批注与题材。以管理学观点区分，人情管理(PersonalManagement)的重点在情,

重恩惠、人情、关系；人事管理(PersonnelManagement)的重点在事，重才干、

人性、制度。更详实说，从基础、观点、作法、学理等方面看，两者都是殊异的。

在基础上，人情管理系聚合奴才、重视人情、凭借关系，人事管理则罗致人才、重

视人性、依循制度。在观点上，人情管理乃恩惠至上、主观自私，人事管理则才干

至上、客观公平。在作法上，人情管理为人际关系、钻营取巧，人事管理重人群关

系、激励士气。在学理上，人情管理是谋术、权术，人事管理是学术、艺术。当然,

你也不能凭以上这些区分就认误人事管理没有人情味，它还是很重视人性关怀的。

很多人都有类似的误解，认为人事工作人人都会做，那显然把人事管理设限在

局部执行、消极防弊的操作性功能上，而忽视了整体规划、积极兴利的管理性功能。

管理学强调的五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，「用人」便是人事管理的

领域，也是一切管理之关键所在。「管人事的」人事人员必须具备专业精神及专门知

识，更应有幕僚观念和服务态度。专业及专门不是「钻」人事规章的牛角尖，更应

该避免仅是「人情」输送而非「人事」幕僚，尤其要留意勿使「服务」仅止于印在

「人事服务手册」上的那个「服务」两字而已。在广场上写上鲜红的大字报「为人

民服务」，人民就真的得到该有的服务而有福了吗？

有一次在大学部上课时，某同学的个案讨论以另一个故事强调沟通技巧及服务

人员态度的重要性。他说，有位作家在欧洲旅游，到了某旅社发现那里蚊子很多，

作家先很诚恳地赞美旅社的服务很好，更客气地请求希望房间内不要有蚊子吵得他

无法写作。当天晚上作家的房间果真没有蚊子。我问同学蚊子为何不见了？同学说

因为房间点了电蚊香。我说，也许旅社服务人员办了一份公文周知蚊子：「本周本旅

社有贵宾莅临，依服务手册第一章规定，全体蚊子暂停干扰客人」，同学们大笑。我

提醒同学们我曾对他们提过的话，把公文办出去了是办公，把事办妥了^是办事；

办公只有苦劳、办事^有功劳，「办过公」最多只有效率、「办好事」^有效果。如

果办公的人多、办事的人少，所谓国家竞争力恐怕还很遥远。「办公」文不如「办事」

情，如果连「办公」文都只办一半那就更不好玩了。人事室是实质服务的单位，是

「办好公务中有关人力资源管理事项」的所在。

为便于分层负责、分级授权及薪资管理，必然要有明确的组织系统和职称。前

面提到在人事室内所有以不同职称「办事」的人员统称为人事人员，但不宜简称为

办事员，因为其职称可能包括主任、组长、组员、技土、管理员、事务员、技佐，

而以往办事员系与事务员同一级的。精省前教育厅有位专门委员莅临某校视导，有

老师致辞时称呼长官为「专员」，该官员大为不悦，因为教育厅的官阶依次大致上是

厅长、副厅长、主任秘书、简任视察、专门委员、科长、荐任视察、专员、股长等

等，专员比专门委员小多了，长官多半很在乎官位的大小。

我乂想起一桩往事。民国六十八年八月起我被教育部以教授兼秘书名义借调--

年负责筹设科技顾问室，在各业务司、处夹缝中存活以推动科技发展方案。当时高

教司某位科长一开始对我颇不友善，还特别强调：他是专门委员兼科长。我说我知

道专门委员比专员大，我曾在经济部任科员、专员、视察、科长，民国六十一年还

未升专门委员就到学校服务了，其实我意在暗示：他还是科员时我已经是科长了，

别随便看轻恒春乡下来的年轻人。我仍然在态度上很尊敬他，至少他是长辈，后来

他变成我的好友，在我担任成大主任秘书及附设医院行政副院长期间他对成大报部

的公文多特别帮忙，也会适度透露情报甚至教我如何疏通管道。您千万别认为我太

乡愿，我广结善缘、假公济公，有何不可！

常见许多单位敦聘教授演讲，却自作聪明地写上：讲师某某某，意下可能是「演

讲的老师」，可是大学教师区分为教授、副教授、助理教授、讲师、助教四级，来演

讲的明明是教授，为何偏要写讲师，何以不写讲座？从人事管理观点而言似有些偏

颇。日本人称呼先生是很尊敬的，从前在乡下称医师叫「先生」，小孩子对「先生」

是非常敬畏的。我年岁略长，的确先出生，虽然我不是医师，但有不少医师好友以

「先生」称呼我。我喜欢我的学生叫我老师更胜于教授，那样才能突显师生情；同

样是部长，曾是我老师的我称呼他「老师」、曾是我同学的还是叫名字或称兄道弟，

而在公众场合都称呼官衔。正式的职称和伦常义理是有些差异的。

高素质的人力是企业或政府机关学校赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、

管理，均有赖人力资源以发挥效果。人事管理之目的不外乎在提升组织生产力、融

合个体与团队、获取优势竞争力，可见它是事业成败之所系。见乎此，人事人员宜

因应观念之改变、技术之更新、组织之特性、人力资源之迫切需求及人事管理之专

家角色，以承担更积极之功能，以「管理专家」自期，以「激励者、咨询者、仲裁

者、发言者、服务者、应变者、沟通者」自许，俾有效推动人事管理业务。

人事人员是首长及部门主管在人事管理业务上的得力助手，更是组织团队内全

部个体的好朋友。身为得力助手，必须学得人力资源管理相关之观念、技巧、知识,

也习得以其专业知识投入人力资源管理行列；要懂得以其体会运用于工作中追求卓

越，也悟得管理智慧增强对工作伙伴的感受能力。如此就会得力而不吃力。既是助

手，就不可做蛀手，应该是月亮旁边的星星而非太阳、协助撒网的渔夫而非船长、

推动事务的帮手而非推事、分忧解劳的贤人而非闲人、观前顾后的忙人而非盲人、

呼风唤雨的良人而非凉人。既是好朋友，就要有共识、情同手足，总不好邀他一道

去游泳却中途偷走他的内外裤。储存实力的得力助手必然能水到渠成，而抬轿的好

朋友也可以脱颖而出变成坐轿人，不是吗？

为正本清源，如果说人事人员是「负责人事服务的专家」，似乎比「管人事的」

要贴切许多。不知阁下以为然否？！

（原载成大医学中心通讯,1999.10.October31Vol.10No.9.）

第四讲掌握新工作时代脉动

壹、新脉动

一、为有效罗致优质人力资源，应掌握新环境下之新人类的脉动。

二、为确保人力资源之适当数量与合格素质，应着重人力规划、工作研究等以作

为征募遴选之依据。

冢、新环境

一、新工作时代来临

1.信息时代来临，知识竞争开火，将改变就业模式与工作观。

2.未来的组织，将提供愈来愈少，但却愈来愈好的工作机会。

3.知识与技能，将拉大工作机会与收入的差距。

4.就业单位愈来愈要求更优秀的人才，「找个好工作过一辈子」的就业模式

正逐步瓦解。

5.拥抱知识、主动学习，改造「就业能力」的新工作战士将成为「新工作时

代」的主导者。

6.承担高风险、高收入，力求机动、弹性、自主，似是就业族的新出路。

7.未来四分之三的中层主管工作都将回到真实的工作当中。

8.团队运作、自主管理、多能工、弹性聘雇、职务分担、电子通勤、学习性

个人等名词将推陈出新。

二、能力导向的未来

1.更重视通识教育。

2.学业与就业兼顾。

3.须强化核心能力。

keycompetences包括组织信息、分享信息、规划工作、团队合作、数学

概念与应用技巧、解决问题、应用科技、体认文化等能力。

三、企业最爱：伯乐、千里马

1.积极主动的工作态度：态度重于能力。

2.管理技术人才最抢手：成功大学校友。

3.务实而踏实的新人类：专业、忠诚、耐挫、团队。

4.让踏实的新人类适才适所：遴选比你聪明的人，发现他们的内在美。

5.重视情绪智力(emotionalintelligence)：包括自觉、决策、沟通、领悟、关怀、

合群等能力，和谐的人际关系，同理心与责任感，及对情感的管理和压力的处理。

最近调查显示，企业都钟情于「敬业精神佳」的员工，而在晋用新进员工的标准中,

能力倾向的考量(专业能力、学习能力、解决问题能力、创新能力)与态度倾向的

考量（敬业精神、工作稳定性、团队合作）排名交错，显示企业要的是全方位的人

才，工作能力与态度不能偏废。其它如：能配合公司发展规划、可塑性高、具有国

际观等考量，均普获重视。

四、对新环境之因应

1.对于充满变动、挑战、不确定与全球高度竞争压力，迫使企业不得不持续

改善，俾讲求高效率、高品质与创新。成功的企业应有如下特质：迅速反

应能力、弹性、适应力、集中焦点、成本意识、品质导向、顾客导向、创

新导向。

2.人力资源管理部门须随时侦测外部环境中可能的变迁，了解国内外经济情

势、社会与人口变迁、科技趋势与发展可能对企业之冲击等，并预为因应。

3.企业高度竞争环境下的员工应有如下特质：适应力、高度承诺、受激励的、

高技术能力、活力、高绩效的、优秀团队成员。

4.影响人力资源因素涵括人口政策、教育计划、经济发展、劳动市场、科技

发展、产业结构、企业政策、工会组织等多方面，宜多重因应。

>>新人类

一、新人类：六0年代以后出生

争、拚、急切的新个人，忙碌、自信、很敢的一代。

二、新人类之工作观

1.钱多、事少、离家近。

2.危机意识过早：先享福利、再尽义务。

3.重视物质文化，对自己有充分自信，对公司却无忠诚度。

4.新人类之工作理念（如工作伦理、基本技能、工作态度等）均与传统大不相

同。

三、增进新人类工作投入方法

1.主管应放下身段、重视双向沟通、善用特质、适当鼓励。

2.沟通、荣誉感、团队建立有助于新人类工作观修正。

肆、新思惟

一、以附加价值进用人才。

宁可花小钱赚大钱，而不要为了省小钱却增加了更多的成本。

二、人才不可能十全十美。

看人不必用放大镜，欣赏优点、包容缺点、激发特点、改善盲点乃是用人的

艺术。

三、重视忧患意识的特质。

在这个竞争激烈的时代，要有忧患意识的情操才有办法生存，才能为企业创

造利润。

四、少了你太阳依旧东升。

审慎自视过高的人，谁说没有你不行。要有一个观念：「公司不会因为没有

谁就不行，而是没有谁样样都行」。

五、因事择人俾适才适所。

不同的职位必须要由不同特质的人来担任，发现人才不适合这项工作就必须

立刻重新部署人力，使整体表现达到最佳状况。

六、培养人才以永续经营。

人才是企业最重要的资产，要重视人才培训。主管必须长时间培养、历练，

提拔才俊晋升到高层可激发更大贡献，为公司赚得更大利益与长远经营。

参考书目：

杨淑娟，企业最爱哪些大学生，天下，1999.5.1.

林荣瑞，人力资源管理面面观一浅谈企业用人哲学，综效，155期，页49~54

90.11.

附录：

之一：

暖课小品一多一分真

多年前曾有一部片名「如果我是真的」的电影，刻划社会人情真假可称入木三

分。你也许曾以高价买过度品而气恼，或以实价买过仿冒品而嫌它不好，其实物品

以假乱真而有人愿花钱学点教训也不错。

天下事常常会似真还假、似假实真，要学习判断真假。血缘亲情是真的，所以

最难割舍。要情同手足固然不容易，朋友到了无条件的情同手足时不仅弥足珍贵而

且是真的。官场上的交情有些是真的，有些是假的，不论是真或假一般都比较不持

久。真的话只有一种，假的话有千万种，为了使假的话变成真的，须有更多的假话

去包装让假的更像真的，所以假话可能会穿帮。

我们年轻时候在乡下看歌仔戏，只天真的看到舞台前风光惟美的一幕。及至年

岁更长、阅历日增，应该要学习看透人生舞台的台上台下、幕前幕后，知道什么是

真的、什么是假的，自有一番滋味在心头。不过，最好是自己尽可能于内在里保存

多一分真，所谓赤子之心，这样的人生会比较丰富、宽广和有趣。

之二：

闲人闲语一拾年树人、百岁长青

为庆祝成大医院启用十周年，曾经应命写了题为「一次就够了」的小品文登载

于医讯特刊上，述说些过时的、酸中带甜的记忆。当时曾提到三月间我到成大医院

走走，路经急诊处望见旁边的紫荆花已长得那么高，蓦然发现医院启用已是十年了。

这些花从我宿舍移植过去前只能低着头看，禁不住内心的感触，顺口念着：「小小

紫荆未出栏，枝枝叶叶耐风寒，今日只好低头看，他日参天仰面难」。虽然人们常说

凡走过的必留下痕迹，事实上有时候可能船过却也无痕，所以当时的感触是：俗称

羊蹄甲的紫荆花可以像原来的颜色与姿态持续生长茁壮，可不知是否有仰面难的伤

感，但愿医学中心也能如当初规划的精髓薪火传承，不要愈行愈远而不复见原始的

架构与内涵。

今年六月间凤凰花盛开的某个假日，我又到小东路观赏并拍摄艳丽的花树蓝天。

因为时值上午，希望借着顺光以医学中心为背景把花树蓝天拍摄在画面内，取拍摄

角度时感觉到护理系馆与整栋医学中心建筑非常调和，内心有股踏实感。护理系馆

原系测量系馆，是独栋的四楼建筑，在医学中心规划时即要求建筑师将此系馆并入

整体设计，并打算将测量系馆迁移到工学院区。转眼间护理系已届十年，在创系功

臣李主任引玉领导下，历经徐主任毕卿、陈主任清惠及全体师生之细心耕耘，十年

有成，值得道贺。拾是数的第一个循环顶点，从此周而复始、生生不息；佛门双手

合拾祈祷，拾表示圆满无尽，源远流长。我很欣慰能承邀参与护理系十周年庆祝活

动，并祝贺护理系拾年树人、百岁长青，也盼望护理系一如成大医学中心，成人之

美功德无量。由于有此参与活动的机缘，也让我勾起更多思绪。

开始勾画医学中心远景时，本拟在现有生物系原址兴建护理系及护士宿舍，并

从大楼第二层设计横跨小东路的专用信道建筑，信道上有更衣室及衣柜可供护士及

护生使用，教学、研究、休憩与工作、实习即在这通道上转换。此一构想的用意乃

在促成护理教育与医护实作水乳交融，可惜未蒙市政府同意兴建，虽然曾提出美国

哥伦比亚大学建物横跨道路的事实极力游说仍是无功而返。后来医学中心计划案奉

政府核准时因经费不足未及时兴建护士宿舍，乃于医院启用时权宜安排护士住进医

院十及卜一楼未启用的病房。

我认为医学院与附设医院是一体的，护理系与护理部更是密不可分的上下游关

系，而我从护理系与护理部所受到的感动也是等量齐观的，可是我对护理系没有什

么贡献。护理系创系初期虽然也是千头万绪，却都在李主任引玉努力与黄院长昆岩

支持下逐步克服。李主任为了系务尽心尽力，夫君杨主任友任更自医院启用时即肩

负外科部的重责大任，贤伉俪情深顾家，但只能偶尔利用例假回台北探望儿女。李

主任对台南市的街道只认得从火车站经大学路、胜利路到成大医院，或经大学路，

长荣路、小东路到医师宿舍，她最熟习的环境是护理系办事室、教室和医学中心。

有一年我在医学院开授「医院管理」，李主任陪着学生认真听完全部课程，令我无限

感动，那一年也是我在医学院上课以来唯一没有学生睡觉的一次。多半的场景是：

许多学生边点头、边流口水，果真是老师在台前讲得头头是道、学生在台下听得津

津有味。说真的，我在医学院上课最费心力却也有极大的挫折感，因为医学生不觉

得管理或通识课程有何重要，学生在上课中溜出去已司空见惯，不过护理系是个例

外。

由于参与遴选院长的临时任务，才有机缘得进一步认识徐主任毕卿。从她在遴

选委员会的发言，我可以感受到她待人的宽厚与处事的认真，也体会到她对护理教

育的理想与执着。因为护理系搬了新系馆，某一天我去护理系随意走走看看，在系

办事室邂逅钱淑君、李玲青、吴青娥等几位小姐，闲聊时由于钱淑君老师之邀请，

我乃有机缘于某一天中午以风景幻灯片与护理系的好朋友们闲话游北欧的观感。

在介绍风景我口头报告时曾大略提到：北欧的天空和云，既干净又很令人陶醉。

波罗的海的海水和天空，都是如此的蓝，头顶上的云似乎垂手可得，好想拥它入怀,

连白帆点点都是那么怡然逍遥；这时节如能随兴地哼唱徐志摩的「偶然」，更会觉得

好浪漫。在挪威游峡湾的船上，年青人多半站在船头迎着风看眼前的美景，那是憧

憬和壮怀；年老的一群则挤在船尾，捕捉逐渐消逝的水花和夕阳，那是珍惜和缅怀。

不论站在船头或挤在船尾，人生都不要有遗憾。北欧游虽无法带走一片云彩，却可

以带回无限欢喜与回忆。

据说那次的午休约会反应还不错，也许是冰河上玉洁冰清的景象可让人们更珍

惜生命。有人说幸福就像七彩玻璃球，拿在手上偶一不慎就会滑落，待去捡拾残片

时更会伤害自己。这种比喻很像去冰岛走一遭的体会，确实可堪玩味。钱老师说我

对生命有概念，也因为这个机缘又牵成后来我参与护理学导论课程中「认识生命」

的子题，奉命勉强主讲的「尊重生命珍惜今生」会得到那么多的回响完全出乎意料

之外，也着实感受至到大家对我的厚爱。

护理系同学的课后心得报告每次都承淑君转印给我，每次也都令我感动至极，

张文芸、钱淑君两位老师给我的卡片也让我铭感至深。我曾大致回函告诉两位老师

说，从答应去护理系演讲尊重生命珍惜今生开始约二个月期间，真的很认真在构思、

执笔、制作幻灯片，其中曾数易其稿，幻灯片的插图也修了又改，尽力而为的主要

动力系来自护理系对我的期盼与鼓励，而在不断润稿与整理幻灯片时也曾被自已感

动。感动是美德也是至真至善，不论被自己或别人感动，那种感触真的很美。除了

要诚挚感谢护理系对我温馨而丰硕的回报外，也可以感受得到护理系全体老师对课

程的用心，让护理系的未来充满希望。

因为护理系的同学将来大部份的志业是护理师，所以护理学导论课程实施之初

由赖副院长明亮主持「护理与我」的座谈中，我也曾漫谈对护士的印象。我出生于

日据时代、成长于台湾光复初期，小时候--定生过很多小病，但多半是用老祖宗传

下来的土法解决，例如拉肚子吃番石榴叶搓盐巴、肚子胀气放进浴盆里泡水、或吃

庙里的香符。见过乡下早期的接生婆，但她只负责接生、谈不上护理，也不知当时

有多少小生命是因破伤风或肠病毒而死的，我有好儿个弟妹就是这种命运。所以我

小时候从未有怕护士阿姨打针的恐惧，再大一些偶尔生病也只是服用药商寄放在家

里的成药。从乡下到城镇念中学时对护士第一个印象是慈祥、美丽、可爱；看见白

衣天使，曾经想过将来如果能娶护士做太太一定很好。后来听大人说护士都嫁给医

生做「先生娘」，我就放弃这个梦想，因为那时候我想、我的命注定会留在没有电灯

的乡下种田一辈子。后来看电影情节里的护士形象有许多被扭曲，尤其塑造成霸道

的老处女更是对护理同仁的大不敬。其实除了医生以外还是有太多人想娶护士做太

太，而且常常是在自己或亲友住院期间目睹或亲身体会护士小姐的可亲可爱而动情

订情的。

我也曾向护理系的新同学述说一些事实。成大医院筹备期间我有较多机会参观

各公私立医疗院所，发现同样在急诊处的护士，在国外或私立医院常常用跑的、在

公立医院用走的比较多。成大医院开业前我面谈最频繁的是护理人员，她们都展现

出对成大医院颇多的理想与期许，到职后都半具慈悲心、济世情，也很有团队纪律。

记得在延揽人才面谈时，我曾问一位应征的护士为何愿意优先选择在加护病房工作。

她说：面对病危住在加护病房的阿桑她都会不断地对阿桑说：他东要赶快醒过来、家

人等娇吃晚饭」。看见无数阿桑终于起死回生的奇迹，每次都会令自己无限感动。我

当时所受的感动不减于那位应征的护士，我不仅告诉这位护士我倍受感动并当即决

定录用她。后来成大医院病房内因为有许多这样的白衣天使做这样的生命呼唤，无

数颗神圣的灵魂唤醒了一个又一个坚强的生命。其实类似此种令人感动的事实存在

于各个角落，只是有时候被忽略了。

成大医学院创院院长黄昆岩博士曾一再提示医学生们，「不想走完不启程」。我

也勉励过已经启程的护生们，如果不转变生涯航向，请娇（你）务必要比其它志业的

任何人更尊重生命。护理人员在照顾病人细心的表现常超过病人的亲属、却依然要

任劳任怨，因为她们被塑造要有慈悲心、济世情。护士不但会被病人或家属骂、也

会被医生骂，既使在开刀房万一医生偶然摔刀拿护士出气、护土也只好忍气吞声。

护士常因照顾别人而误了青春或照顾自已的家人，或因为上班时间不稳定而错过恋

爱或择偶的大好时机。伟大的背后注定都要付出极大的代价，希望准护理师们乐意

付出这些代价。当然，在求学阶段要把握多样化的学习环境，享受并利用成功大学

综合大学的丰沛资源。除在医学中心进出，也应该到其它学院走动，参与一些活动

与学习，如果因而有情投意合的伴侣何尝不是乐事，至少不必等到在医院工作时因

为错过恋爱机会而遗憾。

我时常会想起成大医院启用前一夜，护理部杨主任月娇率领已住进宿舍的五十

几位护理同仁卷起衣袖、拿着拖把在大厅拖地的景象，着实对当时的团队倍觉欣慰

与骄傲。有一年护士节庆祝晚会，在漆黑一片的礼堂内，杨主任带着全体护理长把

点燃的小烛光传递给在场的每位护士，刹时间小烛光形成大火花并且照亮了昏喑的

每个角落，我好喜欢这样象征传承与博爱的气氛。当时舞台上布置了南丁格尔手持

着烛光的画像，无限的温馨与伟大自然地扩散。因为适逢母亲节前夕，又被南丁格

尔眼中散发出的慈祥感染，我以行政副院长身份应邀致辞时先祝福普天之下的母亲

与护理朋友们快乐，并且说「上帝因为不能眷顾所有的孩子，所以派遣那么多的南

丁格尔们做病患的母亲」。我一时心血来潮随兴哼唱台湾民谣「摇婴仔歌」，「婴仔婴

婴困，一眼大一寸，婴仔婴婴惜，一眠大一尺。摇儿日落山，目蜩金金看，婴是阮

心肝，惊伊受风寒。婴仔婴婴困，一眠大一寸，婴仔婴婴惜，-眠大一尺。摇儿日

落山，目蜩金金看，婴是阮生命，惊伊受拖磨。」不料我顿时间被自己感动得泪光溢

出无法再往下唱。散会时坐我旁边的马校长哲儒还问我歌词的意思并要我再唱一遍。

我很喜欢护士，更尊敬呵护着护理人才摇篮的护理系。因为有护理系，我才有

机缘认识系内很多杰出又温馨的老师们，当然包括赵可式博士。因为赵老师我才约

略了解所谓安宁照护，也才知道有那么多的人在默默付出和关怀生命。本（八十七）

年十一月卅八日在成杏厅举行的临终关怀研讨会中有许多的互动和启发，而赵老师

贴切的引言及入木三分的翻译与行为语言，曾使我情绪感动得有些失态。因为有护

理系，也使更多医护夫妻及子女投入于成功大学园区工作、受教育，杨副院长友任

这一家就是个例子。

当护理系计划出版拾周年庆特刊向我邀稿时.，我心中本来盘想应该提些前瞻性

的标竿以勉励护生们，脑际闪现「拾年树人、百岁长青；成人之美、功德无量」，可

是实际动笔时又觉得专业性的大文章实在不是医学门外汉的我所能胜任的。因为「一

次就够了」的那篇小品里出现个路人甲，事后很多好朋友都称呼我路人甲或陆仁贾,

路人甲只是闲人闲语多，写不出什么贤人的智慧也是想当然尔。挤在船尾捕捉逐渐

消逝的水花和夕阳的人多的是珍惜和缅怀，因此对于护理系周年庆除了拾年树人、

百岁长青的祝贺辞外，便又是些闲人闲语了，但愿不会坏了特刊的品味。

（李茂雄，咀嚼社会的滋味，绘能，民国八十九年七月三十一日。原载护理系拾周

年庆特刊，民国八十八年七月）

第五讲人力规划与工作设计

壹、人力资源规划

一、人力规划(humamresourceplanning)的意义

1.依过去状况预测未来发展。

2.就未来发展预估所需人力。

3.拟订计划储备并培训适当人力以免匮乏。

二、人力规划的目的

1.计划人力发展：预测、征补并培训人才。

2.合理分配人力：人与事之劳逸均衡。

3.适应业务需要：使人力资源获致最大投资报酬。

4.减低用人成本：寻找人力资源浪费之瓶颈。

5.职业前程辅导：为人才终身事业布局。

三、人力结构分析

1.人力数量分析：业务审查。

2.人力类别分析：管理与监督、专业与行政、技术员与半专业人员、佐理人

员、计时论件人员。

3.人力素质分析：教育程度、训练成果、专长类别。

4.年龄结构分析：平均年龄、正金字塔。

5.职位结构分析：主管与非主管、部门、阶层。

四、人力需求分析

1.工作负荷分析：业务量、季节性。

2.工作能力分析：缺勤、离职。

五、长期人力规划

1.预期未来的组织变化：生产数量、技术更新、人力市场、扩充计划、产品

改变。

2.制定人力供需均衡计划：现有人力清查、评估人力结构变化、预估未来人

力需求数量。

3.研拟人力处理方案

(1)人力短缺

长期：对外征募、人员训练、调进人员。

短期：加班、提高生产力、发给奖金、雇用临时人员、转包加工。

(2)人力过剩

长期：调职、资遣、训练、奖励退休、人事冻结。

短期：减少加班、减少工时、调出人员、临时性停工、人员培训、临时指派。

4.拟定人力发展计划

养成学徒训练、提高素质训练、第二专长训练、辅导转业训练、加强在职

训练、发展职业前程。

宽、生涯规划管理

一、组织及个人都会改变，生涯规划管理不仅帮助员工发现与个人特质、兴趣和

偏好一致的工作，亦可帮助组织提供符合员工能力、知职和技能的工作。

二、因工作转变多样(进入组织、升迁、移转、解雇、退休)，故人力规划与管

理攸关所有员工，包括各阶段的生涯发展(准备工作、进入组织、早期生涯、

中期生涯、晚期生涯)。

三、生涯规划管理，于组织言在吸引及保留好人才，于个人则在预先规划转换好

工作。是以生涯规划要配合组织发展，而个人对生涯机会之确认及发展亦宜

妥为因应。

冢工作设计分析

一、工作设计(jobdesign)

乃基于工业技术、人因工程、工作专业化、管理人性化之考量，以简单化、

扩大化、丰富化为内容，创造适宜之工作内容、方法及型态，以改善工作生

活品质并提高生产力。它已成为调和劳动力多元化、弹性工作安排(如电子

通勤)之有效方法。

二、工作分析(jobanalysis)

系就某项工作之内容与责任之资料(含工作说明、工作活动、机器设备、工

作绩效、工作环境、人员条件)，予以搜集研究，俾订定工作说明书及工作

规范。经由工作分析所获信息可供人力罗致、绩效考评、工作评价、薪资报

酬、工作指派等人力资源管理之基础。

三、工作评价(jobevaluation)

系就某项工作之繁简难易程度、责任大小较重等，评定其相对价值，以作为

匣订薪资之基础。

四、工作说明书(jobdescription)

就工作分析所得予以书面叙述，包括工作名称、工作地点、工作概述、职责、

所需设备、所予或所受监督、工作条件或其它项目。

五、工作规范(jobspecification)

乃在书面规范工作人员应具之最低条件，包括工作性质、资格条件、工作环

境、学习期间、升迁系统任用期限。

肆、人力信息系统(humamresourceinformationsystem)

一、人力资源信息系统是计算机化的信息统合系统，其能力可以不断扩充，帮助管

理阶层收集、汇整、储存、处理，并方便将数据传送给使用者。

二、由于可缩短搜寻时间、发挥控制功能、回馈迅速，故人力信息系统在必要时

应提供适切的人力资源信息，以计算机为工具整合数据为完整系统，便于管理

者下达决策。

三、为求实效，人资管理信息系统之组织架构将由金字塔型变为菱形管理结构。

四、人力资源信息系统之功能

建立人力资源基本数据库，易于追踪报酬、薪资、福利、保险、考绩、升迁、调薪、

履历等。

2可快速处理复杂的薪资计算、计算机转帐、编列预决算。

3.提供员工无纸且快速的每日签到退与不定期请假机制，人员出勤制度可更

具弹性。