第4章 组织-续课件

九型人格某人为了让不同国家的人去做事，采取了不同的方法。他对德国人说：“这是命令。”对美国人说：“这是自由的需要。”对英国人说：“这是绅士行为。”对日本人说：“此事有利可图。”对中国人说：“这是为了母亲的荣誉。”果然，所有的人都奋不顾身、勇猛异常地完成了任务。这是一个笑话，而且显然是虚构的。不过，它阐述了这样一个道理——

针对不同的人应该采取不同的激励方式。俗话说：一母生九子，九子各不同。九型人格，就是将人类千差万别的性格归纳为九种基本型。根据对象性格类型的不同，采取不同的方式对待。这是一种起源于古希腊的学说，有各种不同的运用。比如，国外有的医生就用来辅助医治病人。第4章组织-续组织与人力资源战略组织结构职位设计工作分析工作评价薪酬沟通与控制薪酬战略薪酬调查薪资结构绩效管理战略绩效管理薪资水平企业薪酬制度薪酬决策内部公平外部公平员工贡献预算沟通第4章组织-续4.3人力资源管理人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理是将人视为生产经营中的一种特殊的和宝贵的资源，从有效开发人力资源的角度进行企业的人事管理工作传统人事管理把人看作是与物质资料没什么两样的东西，也即需要企业作为成本支出的简单生产要素——劳动力，并从这一着眼点出发考虑如何通过对人的管理工作来提高对该要素的利用效率有效的人力资源管理活动要求做到满足组织的需要与满足个人的需要的有机统一第4章组织-续4.3人力资源管理一、人力资源开发与管理过程人力资源计划员工的招聘人员的培训绩效评估职业规划与发展第4章组织-续4.3人力资源管理职业发展薪资与福利绩效管理人力资源规划招聘解聘甄选选聘有能力的员工上岗引导培训适应组织并不断更新知识与技能的员工保持高绩效水平的能干和杰出的员工环境Environment第4章组织-续人员配备

工作分析

工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此项工作员工的素质、知识和技能要求进行描述的过程

工作分析通常采用观察法、面谈法、关键事件法和问卷法等多种方法工作分析一般包括两个方面的内容：职务说明和工作规范

工作分析方法观察法、面谈法、关键事件法、问卷法职务说明具体描述了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。职务说明并无统一的标准，但规范的职务说明应包括工作名称、工作活动和工作程序、物理环境、社会环境和聘用条件等内容

职务规范是用来说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和智力要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验，健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度，以及观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力和学习能力等内容

第4章组织-续

职务说明书的主要内容基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责和责任工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明第4章组织-续任职资格说明

最低学历所需培训的时间和科目从事本职工作和其他相关工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度

体力消耗大小。工作环境

工作场所

工作环境的危险性

职业病

工作时间特征

工作的均衡性

工作环境的舒服程度职务说明书的主要内容第4章组织-续职务说明书示例第4章组织-续工作分析方法员工日记工作”专家”确定职务的具体特征工作分析方法对员工的直接观察问卷调查把员工的工作拍成录相与员工以小组形式面谈与员工单独面谈第4章组织-续人员配备人力资源规划

人力资源规划就是确保组织根据自身的需要，在适当的时候为适当的职位选配到合适数量和类型的人员，并为促进人员的不断发展而进行的对组织人力资源的全面规划与安排包括如下几方面内容通过任务目标分析，确定人力资源需求计划通过职位分析，确定具体的职位空缺计划结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的行动方案招聘的人员来源主要有外部招聘和内部提升两大类招聘与解聘招聘与解聘第4章组织-续人员配备

招聘与解聘外部招聘应聘者具有“外来优势”

外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系外部招聘能够为组织带来新鲜空气

外聘者不熟悉组织的内部情况组织对应聘者的情况不能深入了解外聘者的最大局限性莫过于对内部员工的打击内部提升有利于鼓舞士气有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作

引起同事的不满可能造成“近亲繁殖”的现象好公司的人力资源管理一定是有层次的识人选人用人育人留人第4章组织-续人员配备世界著名公司的甑选方式汇丰银行整理资料：吃苦耐劳、脚踏实地、区分缓急、条理清晰英国人寿开自助餐会，应聘者与员工自由交流，根据谈吐录用IBM没有缺点请离开，不敢承认自己缺点的员工不值得信任假日酒店是否会打篮球？此类人性格外向，富有激情，充满活力壳牌石油开鸡尾酒会，那些表现抢眼、气度不凡、组织能力强者进入下一轮面试西门子考察能力40分钟，考察经验半小时，考察知识5分钟，因为能力课持续一辈子微软奇怪题目，如下水道井盖为什么是圆的、如何移动富士山奔驰写离职信，陈述辞职理由，了解应聘动机，增强危机意识摩托罗拉拒绝回答隐私者被录用，因为不会为眼前利益屈服压力，坚持原则日产请你吃饭，考官嘱咐慢吃。快者证明身强力壮，富有魄力统一公司扫厕所。不做或做不好者不录用。利润来自艰苦劳动，不敬业就是敌人第4章组织-续培训与开发

定向定向是有计划地引导一个新进员工，使之对所属机构、所任工作及其同伴有所了解并能采取适当方式加以适应人员培训培训是一个组织为改善内部员工的价值观、工作能力、工作行为和工作绩效而进行的有计划的学习活动和过程在岗培训示范指导岗位轮换业余进修脱岗培训课堂讲授法视听教学法研讨法角色扮演法案例分析法商业游戏网络培训第4章组织-续培训与开发职业生涯计划探索阶段

确立阶段

维持阶段

衰退阶段

饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段生产率、产量高低潜力高低第4章组织-续员工个人发展目标组织发展目标职业生涯发展目标目标：追求自我实现

自我适应评价未来职务设计生涯发展计划自我启发成长－－－－－－－－员工个人需求目标：有效活用人才

把握人才需求动向实现量才使用目标计划性的人才培育掌握经营策略重点－－－－－－－－－组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展培训与开发员工个人发展目标组织发展目标职业生涯发展目标目标：追求自我实现

自我适应评价未来职务设计生涯发展计划自我启发成长－－－－－－－－员工个人需求目标：有效活用人才

把握人才需求动向实现量才使用目标计划性的人才培育掌握经营策略重点－－－－－－－－－组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展职业生涯发展管理图示第4章组织-续我向往哪一路线发展？

价值理想成就动机兴趣我适合往哪一路线发展？

智慧技能情商学历性格我可以往哪一路线发展？

组织环境社会环境经济环境政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定职业生涯规划：自我分析职业生涯规划路线分析图示第4章组织-续审慎选择第一项职务做好工作展现正确的形象了解权力结构获得对组织资源的控制保持可见度不要在最初职务上停留太久找个导师支持你的上司保持流动性考虑横向发展管理者职业发展管理成功诀窍

第4章组织-续机会

A在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏识，经常想：如果有一天能见到老总，有机会展示一下自己的才干就好了！！

A的同事B，也有同样的想法，他更进一步，去打听老总上下班的时间，算好他大概会在何时进电梯，他也在这个时候去坐电梯，希望能遇到老总，有机会可以打个招呼。他们的同事C更进一步。他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总毕业的学校，人际风格，关心的问题，精心设计了几句简单却有份量的开场白，在算好的时间去乘坐电梯，跟老总打过几次招呼后，终于有一天跟老总长谈了一次，不久就争取到了更好的职位。愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准备好的人，这准备二字，并非说说而已。

第4章组织-续绩效评估与报酬

什么是绩效绩效评估绩效评估（Performanceappraisal）是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程为确定管理人员的工作报酬提供依据为员工升迁调遣提供依据为管理人员的培训提供依据有利于改进工作绩效有利于促进组织内部的沟通绩效评估的内容贡献考评能力考评组织的视角：组织绩效管理/企业绩效管理个人的视角：确保员工的工作活动和工作结果与组织的目标保持一致的过程。程序公平人际公平结果公平德能勤绩明确具体的可衡量的可达到的相关的有时限的第4章组织-续绩效评估与报酬绩效评估（续）绩效评估方法书面描述法关键事件法评分表法行为定位评分法多人比较法目标管理法

第4章组织-续评分表SAMPLE第4章组织-续绩效评估与报酬报酬直接薪酬直接薪酬一般分为基本薪酬（正薪）、奖金薪酬（奖金）和附加薪酬（津贴和股权）间接薪酬间接薪酬包括各种福利保障、带薪假期、优惠服务和延期支付等设计原则公平性原则；竞争性原则；激励性原则；合法性原则；适度性原则；第4章组织-续

人力资源管理中的薪酬体系员工报酬体系外在薪酬内在薪酬直接薪酬（广义的工资）间接薪酬基本工资（狭义的工资）绩效工资（奖金、浮动工资）成就工资：年功工资津贴：职务津贴、工龄津贴、岗位津贴等各种激励：利润分享、股票增值分享、净资产增值分享、职位消费货币化基本福利：保险、带薪假期、特殊福利：住房补贴、交通补贴、通讯设备等服务工作本身：职业安全感、成就感、挑战性工作、学习和培训的机会、晋升空间、认可和地位工作环境：合理的制度和政策、好的工作氛围、舒适的工作条件、便利的交通工具、志趣相投的同事企业形象：企业有品牌、文化与价值观被社会认可、效益好、产品受市场公认第4章组织-续薪酬compensation激励工资/奖金（incentives）福利与服务（benefitsandservices）基本工资（basewage）成就工资（meritwage）反映的是工作或者技能本身的价值。用来承认员工过去工作行为和成就的工资。（永久性的增加）与业绩直接挂钩的薪酬（长期/短期计划）。（一次性的）带薪休假、服务、保险等。津贴(allowance)对特殊劳动条件、环境下员工付出的补偿一般薪酬构成第4章组织-续报酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系第4章组织-续薪酬与福利类型及影响因素资本与劳力密集度工会报酬和福利级次员工工龄与表现工作类别公司规模管理哲学业务类型地理位置企业盈利性第4章组织-续基于技能的薪酬联想：技术系列与行政系列学校：教学系列与科研系列薪酬制度的灵活性两个案例薪酬与福利类型及影响因素第4章组织-续两个案例中的薪酬构成案例A：几乎不用自己掏腰包Amy，女，本科学历，29岁，某台资广告公司部门主管。第14题：除上述福利情况外，您的单位还为您提供了哪些您较为满意的福利？Answer:很多。无息购房/车贷款。车费，餐费，手机费，网费……都给报销，生活中几乎不用自己掏腰包。问：是否可以详细说一下，您所在公司都为员工提供哪些福利。Amy：进公司的时候，这家公司最吸引我的是有无息购房/车贷款，即使是工资稍微低一些，（无息购房/车贷款）这一点就已经足够让我义无返顾选择它了。我在这一干就是4年，一部分原因是由于房款没还完，另一部分福利确实很好，也不想走。我们公司的人基本上都是直接到公司吃早餐的，公司茶水间、冰箱里供应各种零食。午餐可以吃零食，也可以用微波炉热自己带来的便当，有时候也会到外面会餐（当然是老板拿钱），每个月每人有固定的500块餐补，像我一直在减肥，这笔钱基本上就直接省下了。一个月还有一两次的部门同事一起出去HAPPY，大家在一起满开心的，而且也是公司拿钱。再有就是电话费、上网费、购书费，我没买车还有打车费……

只要是和工作挂点边的，都给报销，同事间有个比喻说“公司像老公，我们消费他买单”。去年业绩好，公司还出钱让我们到东南亚去旅游。这边夏天太热，前阵子公司还给改出来个淋浴间，这下家里的水费也省了。

Amy所在的公司把员工的生活作为福利内容的切入点，员工排除了生活上的后顾之忧，便可以全心的为公司工作。而公司为员工提供无息购房/车贷款，也达到了吸引人才和防止人才流失的目的。另外，公司极力营造舒适的工作环境，也使得员工在某中程度上，“舍不得”离开公司。为公司降低了人才流失风险，也就是降低了公司的运作成本，这样公司可以全速前进，又怎怕不出效益。

第4章组织-续唐，男，本科学历，30岁，某外资公司职员。除一般福利情况外，您的单位还为您提供了哪些您较为满意的福利？Answer:记点福利，各取所需。1.能否详细说一下，“记点福利”的意思。唐：这是我们公司从今年起才开始实行的，就是按照每个人的学历、在公司工作时间的长短及上年的工作业绩情况等折合成一定的点数。公司提供的各项福利内容也有一定的点数，员工用自己的点数去“购买”这一年福利。我觉得这样挺好的，自己想要什么福利用自己的点数换，再不会看人家能享受福利自己挂不上边儿眼红了。2.都有哪些福利呢？唐：房补，这个是我选的。像其他有房的就可以选车补，还有价位不等的带薪旅游，这几个点数比较大一点。其他点数相对小的还有报手机费，报打车费之类，假期也是有点数的。还有给子女的助学基金，这个我就用不上了。3.“三险”的点数是多少？唐：这个在进公司的时候是写在合同内公司固定给交的，不在记点范畴内。还有培训及婚丧假之类的也不算，过年过节照发奖金。两个案例中的薪酬构成

唐所在的公司采取了全新的福利分配方式，在保证“三险”等最基本的福利基础之上，给员工以选择权，使其各取所需，这样就避免了传统福利政策中员工因各自情况不同而无法享受各自最优福利的缺陷，使得福利的效用最大化，员工的满意度自然升高。第4章组织-续4.4组织变革一、组织变革的一般规律1．组织变革的含义和现实意义（1）含义：是组织根据组织内外部环境的变化，及时对组织中要素进行结构