企业培训课程标准体系设计探讨

国家职业资格全国统一判定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文题目：企业培训课程体系设计探讨——以转型期Z企业为例编号：

目录一、培训课程体系设计定位 1（一）定位企业发展战略及所处发展阶段 2（二）定位各业务部门真实培训需求 2（三）定位职员真实培训需求 3二、Z企业培训课程体系现实状况 3（一）培训需求不明确，造成业务部门不配合 4（二）职员不认同，造成参与率低，在实际工作中应用甚少 4（三）培训缺乏最高层支持，造成培训费力不讨好 4三、培训课程体系重构 4（一）重构培训需求，确保培训课程能处理各业务部门发展难题 5（二）重构培训课程体系框架，确保培训体系系统性 5（三）强化课程开发，确保课程高质量 6（四）完善培训课程体系，确保培训课程体系真正落地 7四、结论 8参考文件： 9企业培训课程体系设计探讨——以转型期Z企业为例摘要：互联网时代下人力成本越来越高，而我们培训却依旧沿用传统思维模式，无法和战略转型中企业发展相适应。本文以战略转型期企业培训课程体系该怎么设计为视角，结合实际案例，叙述了培训要想满足企业战略转型及业务发展需要，必需重新定位企业及业务层面培训需求，重构培训课程体系。确保培训上接得了企业战略，紧跟时代发展脉搏；下接了绩效，聚焦业务瓶颈和职员自我成长。这么培训课程体系才能得到企业、部门、职员认可和支持。关键字：培训培训课程体系定位绩效伴随互联网时代到来，人才竞争也愈发猛烈。谁能做好选人、用人、育人、留人，谁就能够在互联网时代猛烈竞争中占据主动，获取关键竞争力。关键竞争力包含资金、技术、设备等原因,还有一个关键原因就是现有在职职员队伍整体高素质能确保企业达成各项目标。以提升职员综合素质而开展培训及培训课程体系设计对企业发展含有至关关键意义。而据IBM一项面向全球CEO调查显示，80%CEO认为能力问题是制约企业发展瓶颈，而同一份问卷中，却有65%CEO认为企业目前培训是无效或针对性不强。培训没有效果对负责培训人员来说无疑是最大讽刺。然而分析后，我们不难发觉，通常一个企业内部培训课程体系是培训责任人下发培训计划表，部门责任人和职员被催促着在限定时限内上报培训课程。而培训部门认为这就是各部门真实需求，就照当抓药，甚至外请一大堆名师轮番上阵，一个所谓培训课程体系就形成了。假如培训课程体系是这么产生，那么从一开始便注定了培训是无效或针对性不强。怎样使培训更有针对性，使培训助力绩效提升，是本文接下来探讨内容。一、培训课程体系设计定位在实施培训课程设计时候，首要任务是给所要设计培训课程进行定位。定位，被誉为“有史以来对美国营销影响最大观念”，最早是由著名美国营销教授艾·里斯和杰克·特劳特于70年代提出来。她们认为，消费者喜爱简单，讨厌复杂，只能接收有限信息。从服务角度来说，培训部门是服务提供者和组织者，而我们消费者是企业各层级职员。培训要想取得预期效果，除了高质量课程开发，更关键是取得受训者对培训课程认可。怎样才能最大程度取得高层、各业务部门、职员全力支持和主动参与，我们从以下三个角度去定位我们培训课程体系。（一）定位企业发展战略及所处发展阶段这是回复培训到底为谁而做问题。很显著，培训是为了企业发展而开展。现在越来越多人意识到培训工作只有以企业发展战略为导向，才能真正充足挖掘企业培训需求，进而针对需求制订培训计划，设计培训课程体系。任何和企业战略不搭界培训是没有效果。培训课程体系设计不仅仅需要紧跟企业发展战略，同时也需要明确企业定位，定位企业所处发展阶段。因为在不一样发展阶段，企业发展策略有所不一样，对职员要求也就有所差异。所以，在培训课程体系设计中，应考虑在不一样企业发展阶段展开有针对性培训，才能愈加好为企业发展服务。（二）定位各业务部门真实培训需求了解业务，对于培训部门来说是必需。罗斯维尔、林霍尔姆和沃利克在她们合著《CEO期望企业培训》中列出了CEO们对培训专业人员提出七项能力，其中“了解”业务列于首位。在一个快速发展企业中，建立培训课程体系没有比直接聚焦业务开展存在问题来直接。和各业务部门责任人充足面谈沟通，而不是简简单单发一份培训计划表到各责任人邮箱自己填写。培训责任人在这个过程中需要首先充足了解并把握各部门业务开展步骤，和各部分责任人共同诊疗部门业务驱动原因和面临挑战。针对问题和挑战确定培训课程；其次需要基于岗位胜任力模型对岗位进行定位，分析胜任岗位应含有能力、素质，依据业务需要和岗位需要设置相适应课程体系。这么形成培训课程才更含有针对性，才能得到各业务部门认可和主动支持。（三）定位职员真实培训需求培训课程开发还需要把握一个关键步骤，即把握最关键受训者——职员她们真实培训需求。以学习者为中心，经过沟通，了解职员工作绩效差距，了解职员在工作技巧、专业技能、自我提升等方面培训需求，这么才能有针对性、分步骤制订培训计划，设计培训课程，才能使培训真正出绩效。二、Z企业培训课程体系现实状况笔者所就职Z企业是一家从传统行业转型做跨境电商平台互联网企业，规模为100人左右。我们先来看一下企业培训课程体系形成过程。培训工作由专员负责。在进行课程设计之前，培训责任人需要依据上十二个月度培训实施情况有针对性设计一份培训需求调查表，发送至每个职员邮箱，按时收回；同时，制作一张年度培训计划表发送至各部门责任人邮箱，让她们限期填写部门年度培训计划并发送回培训专员；培训责任人依据培训需求表及各部门培训计划及职员培训需求根据原有课程表进行删改；将修改后课程计划表（如表一）上报人力资源部责任人及总经理，同意签发后施行。表一Z企业培训课程表（简单版）类别课程名称培训对象培训方法培训讲师课时新职员培训《企业文化》新入职职员内训人力资源部2h《安全知识》新入职职员内训人力资源部2h《职业心态》新入职职员内训人力资源部2h在职职员培训《QC七大手法》在职职员内训品质部2h《干部七能力》在职职员内训人力资源部2h《海外运行管理》在职职员内训海外运行部2h《电子商务B2B步骤》在职职员内训网络运行部2h管理培训《管理者沟通艺术》管理层内训人事经理2h《非人力资源管理者人力资源管理》管理层内训人事经理2h《企业战略计划》管理层内训总经理4hZ企业大致课程体系是存在，而且看上去似乎也搜集到了各部门培训需求情况，然而在实施过程中仍然困难重重。集中表现在部门不配合，职员参与率低，课程满意度差，领导批评等方面。笔者分析后认为关键培训达不到预期关键有以下几方面原因：（一）培训需求不明确，造成业务部门不配合经过不停催促才最终搜集上来培训计划这种传统培训需求搜集方法最终被证实是错误。深入了解原因方知是各业务部门责任人不堪培训责任人催促而随便填写，理由是工作太忙，没时间顾及培训事宜。这也就不难了解为何我们在按时开展培训时部门总是推脱工作太忙，对工作没有什么用，以前全部开展过类似培训等等敷衍了事。各业务部门不配合，不作为对培训正常开展无疑致命。（二）职员不认同，造成参与率低，在实际工作中应用甚少职员不认同关键来自两方面：一是课程开发质量不高，无法有针对性处理工作开展碰到问题；其次是职员不感爱好，对培训有抵触情绪。现在Z企业培训课程仍然以各部门月度提交培训计划为主，缺乏系统性培训课程框架。在课程开发质量方面，因为缺乏有效引导和激励方法，职员普遍反应课程针对性不强，质量不高。（三）培训缺乏高层支持，造成培训费力不讨好因为企业培训关键以内训为主，年度培训经费较少，而高层又忙于战略转型，无暇顾及培训，造成培训工作费力不讨好。少不了各业务部门、职员、领导埋怨。把培训当成一个义务，培训效果不好也就不奇怪了。怎样才能破解Z企业培训面临问题，使培训真正助力企业转型发展呢？笔者决定打破常规，以企业战略转型为契机，对企业现有培训课程体系进行全方位改革，打造真正属于企业需要、各业务部门主动配合、职员乐于接收培训课程体系。三、培训课程体系重构构建一套企业认可、部门配合、职员主动参与培训课程开发体系是笔者追求目标。笔者从以下几方面进行课程体系重构：（一）重构培训需求，确保培训课程能处理各业务部门发展难题对于转型中Z企业而言，基于传统培训需求而形成培训课程体系已格格不入。所以，笔者决定重构培训需求。怎样才能让各业务部门宁愿牺牲工作时间，也主动支持和参与培训呢？笔者认为莫过于培训课程直接戳中各业务部门发展痛点。部门现在所处什么困境，我们就培训什么。唯有如此，各业务部门人才会认为你是一个战壕里弟兄，不会拿你当敌人看待。笔者首先经过和各业务部门责任人深入面谈，共同分析制约部门发展突出难题，列为培训最高优先等级。并就相关培训需求表中培训需求进行再次求证。有针对性设置培训课程，帮助处理部门发展难题。其次经过发放培训需求调查问卷，广泛搜集职员培训需求，并和关键职员进行有针对性培训需求面谈。了解其工作开展所面临困难和绩效差距，共同分析下一阶段提升关键。经过紧跟业务发展需要和职员需求而取得培训需求才能得到各业务部门和职员认可。（二）重构培训课程体系框架，确保培训体系系统性经过培训需求调研得到培训课程是点状，而培训是一项系统性工作。所以，笔者基于企业发展现实状况及培训需求重构培训课程框架。首先，依据企业组织框架及各业务步骤，将全部职员分为管理层、职能层、新职员三类；其次，经过和各业部门责任人面谈及岗位说明书明确职员能力现实状况及和岗位要求存在差距，将培训课程分为初级课程、中级课程、高级课程三类；再次，将培训需求获取课程按课程性质划分为基础知识类、专业知识类、爱好培养类、管理技能类、领导力发展等五类；最终进行组合，形成了一个立体培训课程体系（见表二）。确保了课程体系系统性和完整性。表二Z企业培训课程框架类型课程体系管理层领导力发展类高层次战略培训管理技能类通常管理者技能培训在职职员培训职业培训专业培训采购管理财务管理品质管理研发管理软件开发管理人力资源管理营销管理海外管理其它依据组织发展需求，提供各职能专业技能培训基础培训各部门了解相关业务部门工作等通用培训办公管理自我管理沟通管理帮助新职员养成良好工作习惯不停提升自我管理能力提升跨部门沟通、平行沟通能力爱好培养以多个形式学习培养职员爱好爱好、促进职员成长新职员展开新职员新环境学习式培训（三）强化课程开发，确保课程高质量培训课程体系设计关键在于有效地实现需求和课程转换。高质量培训课程开发需要经过以下步骤：1.确定课程对象和课程类别。明确培训课程开发对象，明确受训对象现在工作现实状况和岗位要求差距，明确该培训课程性质，属于知识类课程还是技能类课程。2.确定培训课程目标。期望经过培训达成什么样程度。通常来说基础知识类培训课程目标常见“了解”、“熟悉”、“掌握”等来表述；对于领导力等较高级课程目标则常见“分析”、“应用”、“评价”等来表述；对于专业技能操作常见“能”、“会”、“熟练”等来表述。3.明确规范课程纲领。编写课程纲领最关键一点即是确保纲领适合本企业及业务特点，只有这么，才能开发出适合企业自己个性化培训课程（见表三）。表三课程纲领培训课程纲领培训项目名称：培训课程名称：编制人：编制时间：课程课时：一、课程性质二、课程目标三、课程内容1.1.11.21.32.3.……四、培训方法五、考评方法六、教材和参考书备注审定年月日4.明确课程开发内容。依据标准化培训课程纲领，进行科学合理课程开发。强化内训师资队伍建设，确保专业、高质量课程内容设计。同时，依据不一样课程内容及课程目标，以一个合适方法开展培训项目，使学员不仅能够学到她们应该掌握知识和技能，而且对培训项目表示满意。（四）完善培训课程体系，确保培训课程体系真正落地经过对根据标准步骤开发出来课程依据课程性质、受训人员特点等进行整合，就形成了一套适合企业全员培训课程体系（如表三）。表四Z企业培训课程体系类型课程体系管理层领导力发展类《教练型上司和领导艺术》、《高效实施力》、《将将之道》、《危机管理》、《企业战略计划》、《管理创新和组织变革》……管理技能类《管理者沟通艺术》、《高绩效团体建设和职员激励》、《管理者职业化塑造》、《干部七能力》、《非人力资源管理者人力资源管理》……在职职员职业培训专业培训采购管理财务管理品质管理研发管理软件开发人力资源运行管理营销管理其它《谈判技巧》、《采购协议签署》……《成本核实作业措施》、《账务计划》、《应付账款作业措施》……《企业步骤再造管理》、《SPC》、《8D汇报编写》……《音箱制程设计规范和技巧》、《测试仪器仪表操作培训》、《成品样品测试规范》……《专业分享1、2、3、4》……《卓越绩效管理》、《新招聘模式》、《交互式培训》……《SEO技巧》、《网络推广》、《Facebook营销技巧》、《品牌管理》……《新型营销手法》、《正确营销》、《营销式创新思维》、《把握用户心理》……《ERP操作管理》……基础培训《采购基础知识和步骤》……《财务基础知识和报销步骤》、《ERP步骤及作业措施》……《QC七大手法》、《现代品质管理体系介绍》……《3D设计软件和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