企业员工教育培训体系的构建与实施

教育培训是人才队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，在企业改革发展中具有不可替代的重要地位和作用。鞍钢集团深刻认识到提升人才培养质量的重要意义，把优化教育培训体系作为头等大事来抓，通过完善体制、转变机制，建立起统一规范与一体化协同运作的员工教育培训体系，员工教育培训政治性、系统性、精准性和实效性全面提升，为加快建设世界一流企业奠定人才基础。一、体系构建背景(一)落实人才工作会议决策部署的需要习近平总书记在中央人才工作会议提出，“要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。”鞍钢集团深刻认识到加快建设数量充足、素质优良、结构合理、富有活力人才队伍的重要意义，必须加强人才培养体制机制改革，提升人才自主培养能力，为做强做优做大国有资本、培育具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强保证。(二)推进企业高质量发展的需要鞍钢是新中国第一个恢复建设的大型钢铁联合企业和最早建成的钢铁生产基地，为国家经济建设和钢铁事业的发展作出巨大贡献，为全国钢铁企业培养输送了大量人才，对国家钢铁行业蓬勃发展做出了较大贡献。但随着数字化时代到来，传统国企职工思想观念落后、竞争意识欠缺、学习动力不足等问题逐步显现，一定程度制约企业高质量发展。特别是“十四五”以来，鞍钢步入了高质量发展快车道，对人才的需求呈指数级增长，与此同时，各生产基地均位于三、四线城市，对外界人才吸引能力不足，提升人才自主培养能力势在必行。(三)提升人才培养质量的需要有人则企，无人则止，面对当前竞争异常激烈的钢铁行业市场形势，如果人才队伍不能形成比较优势，企业高质量发展如无源之水、无本之木。过去，鞍钢对教育培训改革也做过一些小规模的探索，但效果不太理想。培训体系功能不健全、培训效果不理想等问题依然没有得到有效解决。面临新形势新任务，不允许再小步慢跑，必须发扬斗争精神、守正创新，构建高效运转的教育培训体系，全面提升员工教育培训质量。二、体系构建成效“干部队伍年轻化、领军人才常态化、人才梯队合理化”是检验培训体系高效与否的重要标尺。借鉴国内外先进做法经验，塑理念、调组织、建标准、转机制、优流程、活资源，全面构建“1354”员工教育培训体系，人才培养和储备效力持续增强，有效支撑企业高质量发展。图1鞍钢集团“1354”员工教育培训体系(一)干部选拔培养质量显著提升“抓好后继有人这个根本大计”，精准实施“摇篮计划”，构建“基层遴选推荐、党校系统培训、赛马述职鞭策、实践实战历练”四位一体年轻干部选拔培养体系，持续对年轻干部进行阶梯式、系统化、选拔培养，为领导人员队伍有序衔接和梯次配备奠定了坚实基础。截至2022年底，鞍钢二级正职中50岁及以下占比达到39.4%；二级班子成员中45岁左右占比达到22.6%；三级班子成员中40岁左右占比达到21.5%，均符合中组部指标要求，干部队伍实现了年轻化配备目标。(二)高层次人才持续涌现强化对人才强企工程支撑，核心人才队伍培训满意度持续提升，技术技能领军人才、科技领军人才等一大批精品培训项目深入人心，逐步形成了由“试点变示范、盆景变风景”的有利局面。截至2022年底，管理人员副高级及以上占比16.97%，技能人员高级工及以上占比50.9%，均优于行业平均水平。(三)人才素质结构得到全面优化鞍钢集团各子企业、各生产基地围绕技术技能人才培养，大胆探索、创新实践，构建各具特色的教育培训体系，形成“百花齐放”的良好局面，为集团源源不断输送技术技能骨干。已培养同时具有技师和工程师证书的“双师”人才809名，“双高双师”人才17人；建立培养重点专业领域全覆盖的千人“英才库”，形成由73名技术专家和30名工匠人才组成的高层次人才队伍，涌现出一大批人才典型，带动各类人才在创新创效中不断突破。三、体系构建主要做法(一)加强顶层设计，明确指导思想为实现系统转型升级，集团党委站在推动企业高质量发展的高度，明确教育培训“战略助推器、发展发动机、人才孵化池、知识积淀园”功能定位，组织深入分析培训现状和问题，借鉴国内外先进做法，明确培训体系构建策略。1.坚持战略引领、问题导向聚焦短板弱项，以“支撑新鞍钢发展战略、推进企业重大任务、满足各类人才成长需求”为重要主题，打造时代特征特色鲜明、务实管用的教育培训体系。2.坚持系统设计、分级实施加强顶层设计，系统优化培训职能分工和资源配置，形成集团-子企业-基层单位分级实施联动机制。集团着重负责制度供给、重点项目、指导监督和营造氛围，子企业和基层单位聚焦实践实际，具体推进实施培训工作。3.坚持标准指引、持续改善建立员工能力素质模型，明确各级各类人员任职基础能力要求，配套开发课程和师资体系，持续完善能力识别、需求分析、策划实施等管理环节，提升培训系统性和精准性。4.坚持闭环管理、驱动发展遵循人才成长规律，建立能力测评前置和培训效果评估机制，将教育培训和能力测评、晋位升级有机结合，健全能力提升与职业发展紧密关联的激励约束机制，激发内在动力，实现培训管理闭环。(二)健全管控体系，明确职责分工为解决“职能弱化、专职人员数量不足、能力不强、分工协作不畅”等问题，构建集团党委统一领导，人力资源部门归口管理，各职能部门分工协作，集团、子企业、三级单位分级负责，教育培训机构各司其职的培训管控体系。1.清晰培训管理职责一是清晰集团与子企业管控事项与权责界面。围绕计划经费管理、制度标准建设、课程管理、师资管理、资源平台建设、信息化建设、人才培养等七大培训职能。集团负责贯彻上级方针政策，统筹七大培训职能制度标准，主责直管干部、技术技能领军人才培训；子企业负责落实集团要求，主责技术技能培训。二是明确业务部门培训职责。按照“业务主导培训”理念，明确人力资源部门负责通用能力、职能部门负责专业能力的培训职责分工。2.强化管理力量配备一是选齐配强培训管理岗位。要求各子企业明确培训管理职能、岗位编制和职责，选拔素质高、能力强的人员从事培训管理工作。二级A类企业成立专业模块，配备专职人员，二级B类企业设置专职岗位，二级C类企业结合实际设置培训主责岗位。全集团专职培训管理人员从7人增加到54人，人服比从1:2051提升到1:888，达到先进企业水平。二是建立挂职锻炼机制。定期选拔2-3名培训管理人员到集团挂职，时间不少于6个月。截至2022年底，先后选拔7人到集团挂职，人员基础素质、专业能力显著提升。3.推进相关机构转型升级一是推动人力资源服务中心从“共享服务”向“管理支撑”转变。按照集团“1354”培训体系建设要求，配置2名人才发展专职岗位，与集团、子企业形成了“COE-BP-SSC”三支柱培训管理格局。二是优化培训机构管理模式。建立党员干部培训统一标准统一实施、技术技能培训分区域支撑的培训机构职能定位。鞍钢党校统筹各地培训机构，协同开展党员干部培训。按照技术技能回归一线要求，推动各培训机构与本区域紧密对接，精准服务技术技能培训。(三)健全能力模型，组建测评中心为解决“培训标准不清晰、培训方向不明确”等问题，以人才等级序列为基础，建立覆盖全员的能力素质模型，明晰各级各类人才能力标准，搭建人才能力评价体系，精准识别能力差距，切实提高培训系统性和精准性。1.开发员工素质能力模型一是发挥各领域专家专业优势，以人才专业等级序列为基础，建立覆盖全员的员工能力模型，明确各类各级岗位能力标准。全集团累计动用各领域专家1223人，建成领导力模型、通用能力模型和210套专业能力模型，实现冶金主体专业全覆盖。2.组建人才测评中心一是以能力模型为指引，引进专业测评工具和方法，搭建在线测评系统。目前，已建成规范运行的人才测评中心，并根据培训工作需要，完成115人的测评任务，培训精准性全面提升。二是建立技术技能题库，充分利用现有职称和职业技能等级评价资源，建立统一共享的能力测评题库。目前，已形成了28万道试题的专业题库，形成了在线培训、在线练习、在线测试的一体化培训平台。(四)建立课程体系，强化师资队伍建设为解决“培训课程不成体系、授课内容与需求不匹配、师资队伍结构不合理”等问题，以能力模型为基础，系统开发和建设共享课程库；以干部、专家、工匠、英模为主体，强化内训师队伍建设。1.系统化建立培训课程体系以能力模型为基础，整合优质师资资源，针对性开发各级各类员工能力标准课程，形成覆盖全员、分级分类的网格化课程体系，包括各序列各专业的必修和选修“课程包”，其中必修课是员工岗位任职资格和取得岗位晋级条件的“课程包”，每层级不超过10门课程；选修课主要是涉及各专业领域新知识、新技术、新发展趋势，用于能力持续提升的“课程包”。目前，已形成200余个岗位课程包，并利用在线学习平台，建成各岗位学习地图，供员工随时随地学习。2.构建“三位一体”师资队伍按照兼职内训师500+、专职内训师200+、外部师资500+的“525”师资库建设目标，通过干部专家上讲台、高级岗位带徒弟、吸引达龄退休人员返聘任教等措施，构建兼职内训师为主、专职内训师为辅、外部师资为有效补充的“三位一体”师资队伍，目前，已建成总量超600人的专兼职师资库。(五)完善运行体系，提升培训质量为解决“需求调研不系统、项目设计能力不足、缺乏效果评估反馈、学习动力不足”等问题，强化方法工具支撑，推行格式化、表单化管理模式，加强“需求-设计-实施-评估”培训各环节管理。1.精准挖掘培训需求一是明确调研对象。根据战略、组织和个人发展需要，分析总结培训需求类别，确定需求调研对象范围，采用适当方法针对性开展调查。二是开展需求分析。对各类培训需求进行统计，按照个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求进行分类，并结合企业业务发展需要，根据重要程度和紧迫程度对需求进行排序，作为年度培训计划制定依据。2.加强培训组织实施一是制订培训计划。根据培训需求，人力资源部门组织业务部门和教育培训机构，结合企业现有课程和师资等资源，开展培训项目策划，形成年度培训计划。二是强化培训项目设计。广泛开展学员调研，避免培训流于形式；在培训内容上，结合不同能力需求精准配课；在培训方法上，分类施教，领导干部注重管理诊断、行动学习，技术技能注重提供资源，指导人才网络自学、课题攻关、项目实践；在师资匹配上，优先考虑内训师，并积极引进外部一流师资力量。三是严格过程管理。按照“谁立项谁负责”原则，主办单位根据项目级别配备培训经理，负责项目全流程管理，培训前与讲师沟通授课重点，过程中广泛收集学员需求，根据反馈及时优化实施。3.注重培训效果评估一是强化项目质量评估。培训结束后，项目负责人采取问卷、在线调查等方式，从课程配置、培训方式、讲师水平、管理服务等多维度收集学员意见，持续改进质量；二是强化学习效果评估，对学员严格管理，坚持“逢班必考”，对不同类别项目实施差异化考评。4.强化培训结果运用严格执行“先培训后上岗、不培训待上岗”,将岗位必修课培训结果与个人岗位任职资格和职务升降挂钩，各序列等级晋升前，需完成本岗位全部必修课程，培训结果作为本岗位任职基础条件，不合格的人员降级或降薪；拟晋升人员需完成上一层级必修课程，认证合格后方具备晋升条件，不合格的原则上不得提职。四、结语通过教育培训体系构建，鞍钢集团培