新时代央企人力资源精细化管理建设路径探讨

一、精细化管理概述(一)精细化管理理论精细化经营的观念源于一些科学探讨与管理实验,最早的由日本的丰田公司首先引入。为获得生产的最大优势,丰田公司已经明确提出的管理精细化基本思路,并主张从公司生产过程的种种具体细节方面着手,通过将管理工作持续细化、产品质量不断提升、逐步减少工人劳动价值,探索出了一种管理精细化的新方式,进而达到了企业质量提高和管理成本降低的总体目标,不过,精细化生产管理模式实际上并不是什么很严格的标准和手段,它更大的体现为了一个公司的新理念和方向。首先,精细化管理是一种持续追求更好的经营思想,没有最佳,唯有更佳是该理念的核心。其次,所谓精细化管理是指一个精益求精的公司管理思想方式,即公司内任何一个部门都要对自己部门的管理工作都必须秉承着由粗到细,由细到精,由精到优,由优到质量领先的管理准则,进行进一步地持续改进、提升和改进,做到精益求精,持续优化。而海尔公司所提出的,日事日毕是精细化管理方式的成功实践。最后,精细化的管理还是企业需要长期投入和持续改进完善的过程。包含以下这两个基本方面含义:一是企业由最简单的粗放管理到精细管理过程:二是指企业精细化管理是一个可持续发展过程。过程中,要注意将企业精细化管理目标逐渐地细化并贯彻到企业各个具体工作环节之中,并要求员工不断地自我创新,提高精细化管理执行能力。形成一个管理动态闭环,做到管理考核流程环环紧扣、事事处处严格把关,不断提高员工自身整体素质。(二)人力资源精细化管理的概念及特点人力资源管理尽可能达到精益求精才是精细化管理的基础。这就需要公司必须对其在机制、规范、工作流程等方面进行更深入完善。人力资源精细化的过程和控制手段的具体实质在于,公司采取了量化的工作管理模式,通过确定人员对象、目标、任务、过程等,将每位人员的目标任务都转化成了一个能够看得见、摸得着地的工作内容,最终确保企业管理目标任务的具体落实。其特色可总结为“精、准、严、细”四大字。(1)精是指精益求精。人力资本精细化管理是一种精益求精的工作流程,根据优化、改善的需要而永续精进。在企业活动,持续发现新问题、解决旧问题,并完善管理工作方法。(2)准是准确。人力资源在管理过程中,信息披露要真实准确、考核指标要准确。(3)细就是要做到最细。把事情做细,再过程做细。精细岗位责任管理工作、精细人力资源评价指标、精细人力资本管理工作。进一步精细人力资本管理中各基础职责的衔接,各部分的相互协调,做到了无间隙管理工作。(4)严是指严格。人力资源管理一个环节的正常运行,每一个岗位的职责都需要严格依据规章要求,“严”就表现在对人力资源管理规章制度的严格落实和流程的有效管理工作。二、新时代央企人力资源精细化管理的重要性一是可以更全面地提高当代央企水平,形成一种科学系统的人力资源内部管理控制运作过程,对公司传统的人力资源管理理论与工作方法加以改良和完善,从而能够更好地充分调动企业干部员工的责任心、主动与创新能力,全面高效地提升央企的整体管理水平。二是积极拓展了精细化管理思想。将西方精细化管理创新理念成果,直接导入我国公司内部组织部门经营管理工作中,是新形势下我国公司及我国机构变革的新发展趋势。通过进行公司人力资源精细化的经营管理工作,将能够极大改善当前中央企业管理者团队的人员综合整体素质,提高公司中央企业管理人员的综合执行力,从而能够改善其内部行政效率水平。就目前情况而言,精细化管理思路大多是运用于公司内部的产品运营和质量检验等管理体系中,运用于企业人力资源管理工作领域的则较为少见,对于企业人力资源管理工作各领域的工作更加精化和精细,没有研究者开展过广泛的深入研究。尤其对于政府部门内部这一块的人员绩效管理工作,研究尤为少之又少。而本文主要是将精细化管理模式运用于当前央企内部公务人员有效管理模型的建设中。这是一种全新的视角,是对精细化管理思维的一种崭新的应用。三是可以提高中国央企管理层职工的素质。通过有效推行人才精细化管理模式,逐步形成了一整套明确健全的内部人才岗位职责制度、规范合理的内部业绩目标考评机制、多样化的内部员工学习与培养模式以及内部人员干部的沟通交流与互动激励机制,进一步强化了其对个人素养的训练与教育管理工作的指导,从而建立了一种每个人都不断学习、积极自主发展的优秀工作团队氛围,从而进一步提高职工群体的综合管理素质。三、央企人力资源管理的问题(一)管理方式被动管理方式的被动主要表现在招聘模块和培训模块:在招聘流程中,根据人才精细化管理的特点,必须对人才需求量预先进行精确的预估,但对中央企业而言,招聘的渠道有招考与选拔二类,这二个渠道都是各省、市人社行政部门统筹负责,由人社行政部门下达文件,由中央企业上报考录计划。正常的管理方法应该是先预测再报告,但是对央企来讲,往往每年都是在上级文件下发之后,在没有进行需求预测的情况下,就盲目报告了招考计划,从而造成了招考职位设置出现问题。在人才培养项目中,大型央企从事的更多是根据上级机关、人事部门的教育项目对本单位工作人员进行相关教育,或者根据相关单位规定对本单位工作人员开展专门技术培训,但这些教育项目通常和央企项目关系不大。没有去积极掌握本机构的工作要求,没有培养人的能力,还停留在原来的"人事管理",重"事"不重"人",使得学习的没有针对性,无法适应干部职工和中央组织的需要。(二)管理方式单一从招聘录用、培养角度看,其方法仅限于民主的选择,而民主选择的体现方法是经过表决,人才管理要达到精益求精的目标,需要对机制、原理、流程加以具体完善。但在央企的人才管理流程中,并没有对民主推介要求加以细分,年度考评民主集中制建议的基本原则上是"以德为首,并且着重考评履职尽责状况"、选拔任用民主集中制建议的基本原则上是"人才并重、以德为首、重视实际业绩、大众认可"。(三)管理方式缺乏反馈在实施人力资源精细化管控流程当中,企业必须根据面临的问题进行深入分析研究,并在此基础上进行了归类和定位。通过持续的反馈问题,逐步解决问题,从而使管理方法精益求精,持续优化。而由于央企人力资源管理在各个环节中都没有正式的意见反映,也正是由于反映途径的不足,对干部职工的建议往往通过非正式的渠道在内部传播,而企业无法在此类建议的基础上对现行管理方法进行正确的评估,也就无法完善现行的管理方法,所造成的后果便是问题越来越多,管理方法无法适应企业人力资源管理的实际需要。(四)人力资源管理理念落后央企对人力资源的事业重点仍然坚持以管事业为基本核心,而人才资源管理工作只是被看做是一种日常的事务性管理工作,并没有人力资源自主领导大局的能力,也没有组织部门对其人才日常管理工作和相关岗位职责的全面把握,而是被动机械的配合其他人社部门、各机关企业和人力资源部门的人事培训管理工作。人力资源服务管理由于缺少相应的重视,管理质量较差,也导致了目前在人才资源配置中无法完全做到对人员的优化分配使用和精细化管理。但在高素质人才培养的考评方面还是比较薄弱,其考核标准主观性也较强,且往往形象重于实际。在具体实施中疏于监管,人治多于法制,从根本来说就是缺乏现代化的人力资源管理理念。(五)缺少岗位管理制度央企职位制度缺失是由历史原因形成的,导致其管理中缺乏科学性和系统性,主要缺陷的突出表现为,工作过程不合理科学、职位说明书中表述方式过于简单宽泛或笼统等其他许多问题。四、新时代央企人力资源精细化管理建设路径(一)树立人力资源精细化管理理念实现了央企人力资源由传统管理模式向现代化管理方式的过渡。形成一种适合于的央企公司人力资源精细化管理思维机制,是实现人力资源传统管理模式向现代化管理过渡的必要途径。要把精细化管理思维导入公共机构人力资源管理工作,使人力资源管理机关的每一位组织成员和人事人才工作者,都能树立精益求精、追求卓越的宗旨,通过创新科学管理方法,进一步发挥人员的潜能,在思想源头上培育起管理干部的精、准、细、严意识,为完成公共管理机构的职责目标而努力奋斗,这就是实施公共管理机构人力精细化管理工作的先决条件。(二)加强人力资源管理制度建设细节化治理的基础就是,落实刚性的管理制度,严格规范人的言行,加强人的履行责任,并建立完善的执行文化体系。以制度管理人,按规则做事。标准化管理工作,是公司进行细致管理工作的前提与根本。通过对现行的人力资源管理体系加以梳理,在央企的管理体系中,涉及到人力资源管理的内容相对较少,而且在实际工作中,两项制度的执行也不好。但是要想做到央企人力资源管理的精细化,必须先要形成与之相应完善合理的企业人力综合管理制度以及相应的体系,并尽可能做到事情都有章可循。而公司规章制度建立时应注重具备的合理性、可参考操作性,并应从逐步完善细化的企业规章制度内容以及有关操作标准方面着手,逐步建立并形成一套涵盖公司内设的部门配置、职责与责任分工、人员质量控制、技术培训、绩效评估等方面的现代人力资源管理体系,从而建立覆盖整体、便于有效运行的公司规章制度框架。(三)建立人力资源管理信息系统精细化人力资源管理就要求管理人员一定要信息化,对信息化掌握程度低下的管理人员是无法有效实现全面精细化管理的。人力服务管理及应用信息系统开发中,企业人力资源部门可利用现代化计算机技术,引进全数字化的人力信息化管理平台及软件系统,进行全过程电子化的精细人力管理工作。人力资源信息系统拥有庞大的数据计算和数据分析功能,可以为人力资源管理的各个模块工作提供详实和精确的数据分析基础。人才信息系统通过对人员信息系统的分类,根据各个项目的人才管理需要加以搭配,达到了项目要求和人才特点的相匹配,从而提升了项目中相关人员管理工作的有效性。在具体实施时,主要有这样的几个重点:第一，借助人才网络系统强大的信息处理功能,形成人员数据库,对年龄、姓名、学习专业等有关信息实行分类。第二，通过利用企业人才信息系统,进行对人才知识结构、知识技能、特定能力、工作绩效表现等方面情况的综合分析计算,企业人力资源部门能够更有效较快的按照企业战略需求进行最优的人才资源配置,并进行了人岗匹配。第三，通过人力资源网络系统将企业员工目前专业技能情况、业绩状况与企业的具体需求进行数据的统计分析,发现员工素质与企业需求的差异,提出相应的培训建议,并将培训有关的情况、数据写入信息系统。第四，利用人力资本信息系统实现人才供求形势的预警,及时发现企业内潜在人才的过剩或短缺。(四)职业生涯设计对公共组织的企业管理人才来说,职业设计是一种较为创新的管理工作概念。不过,精细化管理也需要由公共组织的人力资源经理部门为其人员制定个体化的职业设计方案。通过转变思维方法,进一步完善职业经理的定义,对组织部门来说,要抛弃目前的简单死板的晋升制度,不再将人才选拔与使用当做唯一的问题处理。使得中央企业个人的优点、特长、潜力得以充分施展和