员工绩效考核制度样本样本

员工绩效考核制度

第一条工作绩效考核，简称考绩，目在于通过对员工一定期期工作成绩、工作能力考核，把握每一位员工实际工作状况，为教诲培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表扬等提供客观可靠根据。更重要是，通过这些评价指引员工有筹划地改进工作，以保证公司营运与发展规定。

第二条绩效考核原则。来自中华人民共和国最大资料库下载

1．考绩不是为了制造员工间差距，而是实事求是地发现员工工作长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2．考绩应以规定考核项目及其事实为根据；

3．考绩应以确认事实或者可靠材料为根据；

4．考绩自始至终应以公正为原则，决不容许徇私舞弊。

第三条合用范畴。本规则除下列人员外，合用于公司全员。

1．考核期开始后进入公司员工；

2．因私、因病、因伤而持续缺勤三十日以上者；

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3．因公伤而持续缺勤七十五日以上者；

4．虽然在考核期任职，但考核算施日已经退职者。

第四条考核环节。

1．确认评价要素与着重点，拟定并填写评分档次；

2．综合若干评价要素，拟定并填写最后评分档次；

3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间评价成果与否具备内在统一性，清除互相矛盾因素；来自中华人民共和国最大资料库下载

4．进一步考察被考核者在同组内相对位置，即名次排列与否适当；

5．进行综合评估某些考核评价，综合评估评语，引入对人自身进行评价综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

第五条在考核过程中，要注意加强上下级之间沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，理解被考核者自我评价及对上级意见和建议，以便上下级之间互相理解。

第六条考核成果反馈，部门经理通过面谈形式，把考核成果，以及考核评估内容与过程告诉被考核者本人，并指明此后努力方向，自我培养和发展要点，以及相应期待、目的和条件等等。

第七条人力资源部负责考绩筹划和详细组织工作。

附件一公司员工绩效考核表（A）。（合用总公司员工）

附件二公司员工绩效考核表（B）。（合用子公司职工）

附件三公司员工绩效考核表（C）。（合用子公司工人）员工绩效考核办法

员工绩效考核是公司人力资源管理重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训客观根据，绩效考核过程和成果也是重要勉励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：

第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位详细实行。

第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核原则、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为根据（考核成果与本人会面），考核评分、评语对不同人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核客观性与勉励性。

第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核重要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核重要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

第四条绩效考核工作原则：

4.1考核成果与员工本人会面。

4.2主管及被考核者不能将考核成果泄露她人。

4.3考核成果员工应签名，故意见可表述，无签名考核成果同样有效

第五条考核因素为_类：

各项考核因素及定义（略）

各考核要素定义是明确、统一，在考核时，均应以统一定义作为评价原则，进行相似尺度评价。

设计考核原则时，普通可在定义“好”或“不好”基本上加以细分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个级别。

第六条考核采用评分与评语相结合方式进行:

6.1各类考核因素均分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五级别

6.2权重

6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应涉及员工重要工作成效,总体评价和对员工改进工作绩效筹划。

第七条强制分派

第九条考核程序

考核依下列程序进行:

9.1员工以本人实绩与行为事实为根据,对本人逐项评分。

9.2直接主管如下属实绩与行为事实为根据,对员工逐项评分并写评语。

9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核成果告知员工。

9.4由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不批准主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最后考核.职工应理解和服从考核成果。

9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

9.6员工年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核成果作出分类记录分析,报正、副总经理进行签核。

第十条考核后影响

10.1半年考核成果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部.

10.2员工年终考核交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表扬等意见。部门所提出意见要保证考核成果呈正常态势分布，符合人力资源部关于工资晋升、奖金分派总体规定。

绩效考核制度

绩效考核（如下简称“考核”）是指用系统办法、原理，评估、测量员工在职务上工作行为和工作效果。

一、考核目和用途

1、考核最后目是改进员工工作体现，以达到公司经营目的，并提高员工满意限度和将来成就感。

2、考核成果重要用于工作反馈、报酬管理、职务调节和工作改进。

二、考核原则

1、一致性：在一段持续时间之内，考核内容和原则不能有大变化，至少应保持1年之内考核办法具备一致性；

2、客观性：考核要客观反映员工实际状况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来误差；

3、公平性：对于同一岗位员工使用相似考核原则；

4、公开性：员工要懂得自己详细考核成果。

三、考核内容和分值

1、考核内容分如下三某些：

（1）重要任务：本季度内完毕重要工作，考核工作不超过3个，由任务布置者进行考核；

（2）岗位工作：岗位职责中描述工作内容，由直接上级进行考核；

（3）工作态度：指本职工作内协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考核。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项岗位，原则上其她两项分数乘以200%为总分。

四、考核普通程序

1、员工直接上级为该员工考核负责人，详细执行考核程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”某些进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级普通为该员工考核负责人；

4、考核结束时，考核负责人必要与该员工单独进行考核沟通；

5、详细考核环节在各岗位考核算施细则中详细规定。

五、保密

1、考核成果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考核成果及考核文献交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考核成果告诉无关人员。

六、其她事项

1、公司绩效考核工作由人力资源部统一负责；

2、考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位考核算施细则在本制度基本上由人力资源部、考核负责人及被考核人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。事考核与能力开发制度

一、我司实行能力开发面谈制度（如下简称面谈制度）重要目是：

1、通过向员工反馈职务执行状况和执行成果，为员工创造理解自己优缺陷机会，培养员工以自我认知为基本自我开发态度。

2、在上级主管协助下，员工独立自主地订立自我开发目的，由此加深员工对工作关怀，藉以培养员工责任感。

3、上级主管与下属员工和谐相处，保持良好人际关系，从而形成公司良好协调、沟通氛围。

4、对的地把握员工心理特性、能力及素质，并使员工极大限度地发挥聪颖才智。

5、详细地掌握员工职务执行过程中浮现问题以及员工发展需要，藉以制定个人培训筹划。

二、实行要领

能力开发面谈表应由当事人与上级主管共同制定。

1、对象（附表一）

男女正式在职人员。但如果是以正式职式加以看待暂时员工以及公司以为有特别需要人，也可以作为面谈对象。

原则上应由直接主管负责面谈

2、办法

人事课于每年3月及9月下旬把能力开发面谈表（如下简称面谈表），报送各单位主管。

单位主管接到面谈表后，各直接主管一方面同被面谈者商定面谈日期，并至少应在面谈日期前一周把面谈表交被面谈者填写，同步预先告知面谈日期，请被面谈者于面谈之日前呈送所填面谈表影印本。

面谈于4月及10月实行。

3、场合

面谈须在面谈者、被面谈者均可心平气和沟通交流场合进行。

不可在她人进进出出、说话声、电话呼喊声等分心地方进行面谈。如在总公司，可选取会议室、用餐时间外餐厅、休息室等场合。

面谈后在工作场合内实行，原则上要与私人洽谈相区别。

4、面谈后解决

面谈结束后，面谈者应填写规定事项，经当事人鉴名（或盖章）确认后，呈送所属部门主管批示。

所属部门主管批示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保存（面谈者并非直接主管时，直接主管应保存一份影印本）。

因面谈表是表达员工绩效、成长履历重要资料，务必妥善保存。

5、面谈进行办法

请于面谈前，详细察看面谈手册，做好充分准备，使面谈达到抱负效果。

如果对面谈有疑问或问题时，可与人事课协调解决。

面谈时请准备职能手册、工作项目一览表、工作分派表、能力开发制度，上级主管和员工要充分加以运用。

6、面谈表运用与管理

被面谈者：

经常同自己能力开发目的对照，查看进展状况，作自我检查。

在职务执行过程中，对上级主管所作指引加以运用。

面谈表是显示自己成长履历，要按年度顺序装订成册妥善保管。

上级主管：

随时查看面谈表，运用这一掌握员工资料。

不间断地依照面谈表作检查跟踪工作。

在员工执行职务过程中，尽可让员工就职务执行手段，办法等自主地予以解决，籍以提供其本人发挥能力机会。同步要注意分派给员工力所能及工作。

作为同员工互换关于职务状况或规定改进提案时材料。

将面谈表妥善整顿保管，可即时对面谈表进行提示阐明。

员工调动工作时，应及时送给新单位主管。

7、能力开发面谈表填写

能力开发面谈表是以开发员工能力为目而设计。员工应充分结识到，面谈表并不是填给别人看，而是为达到提高自己能力及素质这一目的而作筹划。员工须就面谈表内容先同主管充分沟通，获得协助；面谈表填完后，也须同主管作充分洽谈。

8、管理、监督者手册运用与解决

编订管理、监督者手册（附表）是为使面谈同管理业务重要方面------洞察员工相结合。

面谈阶段，须同步就开发目的、业务目的、改进目的协商，经员工认同与共识后作出决定。上述三项目的是员工后半年培训基本项目。

依照本来目的管理构想，详细、明确地订出业务目的和改进目的。制定目的时，应把着眼点放在提高员工水准上。

一方面研究清晰员工为完毕业务目的、改进目的所必要培训要点，然后制定开发目的。

上级主管要高度注重和关怀员工发展与成长，同步把进步状况及时反馈给员工。

根据本期各种目的或每月指引上重点项目，对员工行为进行地观测、分析。每次观测、分析成果，都应填在手册上加以保存。

手册要特别小心予以保管。

手册解决，不要让员工有手册就是“生死薄”顾虑、想法，使员工能的确、有效地运用，以达到自我开发目。

软件工程师寻常工作考核原则

（考核方式：开发经理考核)

考核阐明：

1、每次仅考虑一种因素，不容许某个因素给出考核而影响其她因素决策；

2、考虑整个考核时期业绩，避免集中在近期事件或孤立事件；

3、对所有被考核人同一项目进行集中考核，请勿以人为单位进行考核。

（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、开发过程中，编码水平：

A、编码非常简洁、规范，注解完整、清晰，容易被人理解；(7.5)

B、编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人理解；(6).

C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解；(4.5)

D、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解；(3)

E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。(1.5)

2、开发过程中，有关技术文档编写水平：

A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意有关文档；(7.5)

B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；(6)

C、编写较规范，较及时，普通可以查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；(4.5)

D、编写较规范，但不及时，经常难以查阅，文档编写滞后6天以上；(3)

E、编写不规范，不及时，经常难以查阅，甚至没有编写有关文档。(1.5)

3、她建议及接受她人建议：

A、经常有较好建议，并很大提高了工作效率，并且能认真听取和执行经理建议；(7.5)

B、有时有好建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理建议；(6)

C、有时提某些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理建议；(4.5)

D、很少提建议，能听取经理建议，但很少能执行，有时有些固执己见；(3)

E、喜欢固执己见，不太能听取经理建议，经常固执己见；(1.5)

4、提交工作总结及开发筹划：

A、每次都能准时提交总结和筹划，并且内容完整、详实、清晰，使人能清晰地把握当前工作动态；(7.5)

B、每次都能准时提交总结和筹划，内容较完整、详实，使人能理解当前工作动态；(6)

C、基本能准时提交总结和筹划，内容较完整、详实，使人能理解当前工作动态；(4.5)

D、基本能准时提交总结和筹划，内容不太完整，使人能基本理解当前工作动态；(3)

E、很少能准时提交总结和筹划，内容不太完整，使人能基本理解当前工作动态；(1.5)

5、备份源程序

A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；(7.5)

B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；(6)

C、往往2至3天备份一次源程序，抽查普通没有通过；(4.5)

D、往往一星期备份一次源程序，抽查普通没有通过；(3)

E、不备份源程序，抽查从来没有通过；(1.5)

6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术秘密）

A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。对技术保密问题提出了自己建议，并被采纳，并经常提示她人注意技术保密；(7.5)

B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。经常提示她人注意技术保密；(6)

C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。(4.5)

D、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司；(3)

E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。(1.5)

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版权所有四达劳动信息网络有限责任公司软件工程师工作态度考核原则

（考核方式：员工互评)

考核阐明：1、每次仅考虑一种因素，不容许某个因素给出考核而影响其她因素决策；2、考虑整个考核时期业绩，避免集中在近期事件或孤立事件；3、对所有被考核人同一项目进行集中考核，请勿以人为单位进行考核。

（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、在工作中，她与人交往与否热情

A、什么时候与她接触，她都非常热情；(7.5)

B、与她接触，往往比较热情；(6)

C、当心情好时，比较热情；(4.5)

D、普通不太热情；(3)

E、从不热情。(1.5)

2、在工作中，她与否守信用：

A、很守信用，即便无法办到，她也会及时告诉我因素；(7.5)

B、守信用，无法办届时，经常会告诉我；(6)

C、有时守信用；(4.5)

D、不太守信用；(3)

E、从不守信用。(1.5)

3、她与否有协助精神？

A、非常喜欢协助别人，并且解决了别人诸多问题；(7.5)

B、比较喜欢协助别人，并且解决了别人某些问题；(6)

C、比较喜欢协助别人，但普通解决不了什么问题；(4.5)

D、不太喜欢协助别人；(3)

E、从不协助别人。(1.5)

4、对待工作，她与否积极积极？

A、非常积极积极，把工作看作是对能力挑战，并有很高工作业绩；(7.5)

B、非常积极积极，经常沉浸在工作乐趣中，有较好工作业绩；(6)

C、比较积极积极，工作比较认真负责；(4.5)

D、不太积极积极，有时计较个人得失；(3)

E、悲观怠慢，经常计较个人得失。(1.5)

5、她在集体技术讨论中：

A、经常有较好建议，并给小组带来很大收益；(7.5)

B、有时有好建议，给小组带来收益，并且能认真倾听她人意见，不固执己见；(6)

C、有时提某些建议，但没什么效果，往往能认真倾听她人意见，不固执己见；(4.5)

D、有些固执己见，不太能倾听她人意见，有时影响了讨论顺利进行；(3)

E、喜欢固执己见，不太能倾听她人意见，经常影响讨论顺利进行，有时严重影响了讨论；(1.5)

6、她与否善于与人合伙：

A、非常善于与人合伙，与她合伙，我会非常高兴；(7.5)

B、善于与人合伙，与她合伙，我会比较高兴；(6)

C、比较善于与人合伙，与她合伙，我没有什么特别感觉；(4.5)

D、不太善于与人合伙，最佳不与其合伙；(3)

E、不善于与人合伙，与她合伙，我会非常伤心；(1.5)

人力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分运用公司人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外成本，维护员工和公司双方合法权益，特制定本制度。

第二条本制度合用如下人员：与本公司订立了劳动合同全职与兼职工工、新入公司尚未签约员工（上述两者如下简称员工）、有特殊技能和技术与公司有过合伙关系专业人才（如下简称专才）、公司为完毕某项任务暂时借用各工种工人（如下简称临借工）。

第三条公司人力资源管理部门为总务部（如下简称管理部门），别的所有对员工有行政管理权单位均为使用部门（如下简称使用部门）。

第二章招聘指南

第四条公司用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各关于使用部门负责人参加专门会议拟定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必要按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必要按公司招聘规定进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过度自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过度偏激、对此前任职单位严重不满、对核心问题避而不答或答非所问，断然回绝提供此前任职单位推荐书而无合理解释等状况者，应及时停止聘任询问，不得聘任。

如下人员应慎重聘任：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺少社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人长相与否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件与否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中断谈话，不得再问下去。对用其他证件弄虚作假者，也应作同样解决。

B、计生证

除非特别先进或公司急用职位者可以容许先进厂试用后在25天内补办，否则中断谈话，不得聘任。25天内未能提供关于证件者，应及时中断劳动关系。

C、上岗证

参照上条解决。

D、外出务工证

参照上两条解决。

E、与原用人单位已经终结劳动合同证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中断会见。

F、原用人单位推荐书

公司各岗位已基本满员，只是为了不断提高员工总体素质而进行新员工招聘时，规定每个应聘者都出示原用人单位推荐书（应届毕业生需提供学校校级推荐书）。无推荐书应慎重聘任。

对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐试用员工，25天期限已到不能提供关于证明者，应及时中断劳动关系。

经上两环节合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门关于人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中断谈话，不得聘任：对公司规章制度诸多批判者，不肯订立声明批准遵守《员工手册》和公司依法制定规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于订立了批准遵守公司《员工手册》和公司规章制度应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或回绝接受考核，规定先议薪者，公司不予聘任。

5、议薪

A、口头简介薪酬方案及公司付薪设想

管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格应聘者简介其所应聘岗位薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中断谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》

若对方原则接受公司规定，可以将公司薪酬方案借给对方阅读；若应聘者批准此方案，应让应聘者订立书面声明，对拒签者，应中断谈话。

C、填写《任职申请表》

招聘人员应相应聘者提供资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并规定应聘者声明：本人提供所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利资料，如有虚假，乐意承担由此引起法律（刑事、民事）、经济及其他后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先相应聘者阐明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘任。培训内容为：

A、公司组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示报告（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教诲

厂级（采用开发区劳动局安全及教诲授课录像）；

车间级（公司组织）重点解说公司生产特点、容易发生事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；

班组级（公司组织）重点解说各设备安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪

每阶段结束时均应进行考核，所有合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘任。

安全培训考核成绩以90分为合格，别的考核以60分为合格。

时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天

在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发既有前述各项问题应聘者，应通过评为不合格裁减。

7、体检

管理部门对于培训合格员工，书面告知应聘者公司欲试用其一种月，规定其前去开发区劳动部门承认医院自费体检，对于回绝体检者，不予试用，除特别先进者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门相应聘者进行考核并合格试用员工，书面告知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工体现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列状况之一者，应坚决在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司规定；

B、不能在规定期限内交齐所需证件；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退状况之一者；

E、经常聚众不负责任地议论公司人与事、发牢骚，引起其她员工对公司不满，后果明显；

F、人际关系不好，经常与她人发生争执；

G、工作粗心大意，经常浮现差错，隐含将来发生安全事故；

H、工作斤斤计较；

I、工作中体现出严重打工心态，只关怀个人利益，不考虑公司利益；

J、有小偷小摸、爱贪小便宜详细行为；

K、不拘小节，多次违背公司规章制度（三次及以上）；

L、有违法犯罪行为嫌疑；

M、有其他严重违背公司规章制度行为。

9、转正定薪

管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不论与否批准继续使用，均须于收到管理部门告知24小时内书面答复。管理部门须依照使用部门意见，在收到使用部门书面答复24小时内，书面告知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格试用员工订立正式劳动合同，订立合同前，必要确认对方体检成果为：健康。不合格者：辞退。

第三章专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范畴矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合伙关系，其操作如下：

1、使用筹划

使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。状况比较复杂、报表无法反映所有状况，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源关于信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付）

人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调关于工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤状况，并按使用部门提供工作完毕状况结算工资。

第四章员工考核

第七条对员工实行客观、全面、精确、持续考核制度，是公司人事管理不可缺少重要一环，关于规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参加关于评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚重要文献，要与年度奖考核结合进行。

管理人员工作体现每月考核一次。详细规定与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖根据。

2、奖惩考核

员工在工作中体现出众，公司予以书面通报表扬以上奖励以及工作浮现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，特别是按《员工手册》可以作辞退解决行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文献注意要有受解决人本人签字确认，若本人回绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中3人联署解决意见，其中应特别注明其本人回绝签收文献。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违背第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退解决。

3、专业考核

4、安全考核

公司安全考核分为上岗前三级安全教诲考核、定期安全教诲考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位半年以上回岗位时、班组长以上骨干进行公司管理理论培训时进行）。

5、专业理论与技能考核

如下考核每年进行一次：

当代公司管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，规定在第一年考核时合格。

公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，规定在第三年考核时合格。

与公司业务关于专业知识（如机加工、钢构造、钣金以及有关机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，规定在次年考核时合格。

非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，规定在第一年考核时合格。

各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，规定每年考核都合格。

金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，规定第三年考核时合格。

公司规章制度考核——全体员工进行，规定第一年考核时合格。

其他专业进修按上级主管部门规定进行。

本条第1至3点考核由管理部门负责组织，考核成果记录各人档案，各使用部门应服从公司安排，积极配合管理部门工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应及时调离管理岗位。技术工人一次考核不合格及时调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章人力资源信息管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工编号均以“XX员工”四个字汉语拼音第一种字母组合成缩写开头，即：“XXYG"，接下来为在华实公司第一天上班日期，如：“19930601"代表该员工开始上班日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG1"为1993年6月1日上班，是当月开始上班第一位员工。试用期未满员工，在最后添加一种字母“S"，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保存员工

历任公司领导、第一批任职部门经理以上员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门备案员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保存信息员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别员工、曾任职各级安全、消防、治保负责人员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退员工、应作违纪解决改作强制劝辞员工、曾予以通报表扬或批评以上奖惩员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师员工、因工死亡员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同员工、有特殊技术或技能员工、离职后与公司发生业务关系员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益员工、掌握公司商业秘密员工。

B、资料保存到离职后十年员工

任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员员工。

C、资料保存到离职后五年员工

以上两项以外员工。

3、资料保存形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保存年限内员工资料，必要逐个建立文字档案，同步在计算机硬盘保存同样内容资料，并做一种软盘备份，对于保存在上述各项资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式资料缺失，必要从发现之日起，一周之内补正。

1、信息更新与销毁

所有需要更新信息，由管理部门整顿成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增长或修改。

超过保存期限员工资料，在超期之日起三年内保存文字记录，保存软盘资料，从硬盘中删除并停止季度检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保存三年（附员工号目录），后来任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中内容）。

所有员工个人资料必要加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，别的人员查阅必要书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息分类

在职工工与离职工工应分设不同文字档案盒并按97年4月1日此前和后来在职为界，分盒存储。在职工工资料存在硬盘C盘，离职工工存在D盘，离职工工资料与在职工工软盘备份也应分别存储。

第九条专才与临借工信息管理

1、保存年限

本条人员信息管理参照员工信息管理中永久保存项下管理办法执行。

2、编号法

专才编号为：“XXZC"

临借工编号为：“XXLJ"

年月日为第一次合伙或借用首天工作日子。

第六章员工开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合如下条件之一员工作开除解决：

1、符合国家劳动法规可以作开除解决规定；

2、若不作开除解决也许对社会有不利影响；

3、不作开除解决不利于教诲其她员工。

此种解决牵涉程序较复杂，普通尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列各种状况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必要十分慎重，工作必要十分严谨。其解决原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。

以上各种解决办法状况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工合同关系即将完结，双方在大多数状况下都但愿在不伤和气状况下多争取利益，故必要严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为积极方，公司管理部门必要坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。

若公司为积极方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种解决，可以直接以书面告知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，普通应先口头与员工互换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加会议，决定谈判方略和要点。

2、口头协商

管理部门必要事前准备好关于资料，虽然是经济性裁人、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁人要依法召开员工会议或与工会协商，以求达到一致意见。

口头协商若达到一致意见，则尽快进入下一阶段即起草合同阶段。

实际操作时，应尽量先起草好公司合同草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人工作量。

若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理规定而成为影响此后负面先例。

若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，依照实际状况采用积极、被动、等待等各种方略。

3、审议合同

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方之外，普通不作可否正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违背原则、法律、法规，会引起不良后果建议，要敢于直接回绝，并阐明回绝理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增长下步工作难度。

4、订立合同

双方达到一致后，及时订立合同（作为开除除名解决者或严重违纪辞退者可免除此项）。

对于双方各作让步而达到合同，必要要有明确条文阐明：“甲方已向乙方清晰阐明了按《劳动法》应享有权利和应尽义务”。

对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等解决合同，除上条条文外，还必要要有：“乙方承诺不谋求合同列明外任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定规章制度追究乙方在职期间违纪行为，追记行政处分和追处经济惩罚，乙方对此不表达异议”条文，并且要有乙方违纪、出错文字资料。

5、结算付款

合同订立后，管理部门应及时告知财务在原先初步计算基本上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必要办理下列手续：

订立《离职退还财物会签单》；

订立合同；

交出各种锁匙、员工证、住宿证；

带齐个人财物到财物部。

需暂时借住几天要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必要见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出规定，应坚持原则，灵活解决。

如下状况应坚持原则不退让：

对方提出规定直接违背公司依法制定规章制度；

对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目；

公司一旦答应对方会导致不良先例；

公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步。

如下状况可以灵活解决：

出于人道主义考虑；

在公司依法制定规章制度允许范畴之内并且僵持下去利害互相抵消；

双方作出对等让步；

有助于公司长远利益。

第十三条管理部门主办人员职业道德和处事技巧

公司不容许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及关于规章制度严肃解决。

主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露消息，如公司谈判底线、方案起草人、对方违法违纪行为检举人、各方面人员在讨论关于方案时个人意见和分岐等。

主办人员在与对方谈判时是公司代表，对于对方“谁说”、“谁提出”等问题，原则上必要以“这是公司开会定”、“这是公司规定”、“这是公司让我向你转达”等回答，而不得“我也是打工”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做，我也不想”等贬低个人（自己）、激化矛盾话回答或积极向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人谈话，也是主办人员应有职业道德与处事技巧。

第十四条本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守。

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员工手册（公司类）

第一章总则

第一条本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制定。

第二条每们员工均应认真学习、贯彻执行，维护公司名誉和形象。

第三条公司员工应发扬“务实、守信、创效、发展”精神，形成“团结、紧张、严肃、活泼”八字方针，为公司可持续发展而努力。

第四条本手册解释权属公司。

第二章细则

第五条工作时间：

1、公司实行每周四十小时节工作制。

2、员工上下班严格实行打卡制度。

3、员工因公外出必要得到部门经理允许，并在留言板上写明去向。

第六条请病、事假规定：

1、员工因病不能坚持工作，及时向部门经理请假，并持医院病假证明到管理部办理病假手假。

2、员工如需请事假，须事先提出书面申请，阐明理由及预测缺勤天数，并由部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。

3、员工事假持续3天以上（含3天），由部门经理审核签字报总经理批准。

4、员工因特殊状况，的确不能事先办理请假手续，应在事后阐明理由，并及时补办手续。

5、请病、事假以半天为基本单位。

第七条加班及调休：

1、加班时间以半天为基本单位。

2、依照工作需要，由公司安排加班。

3、加班解决按国家规定解决。

第八条带薪假期国家关于规定办理

第九条员工应遵守事项：

1、心胸坦荡，光明磊落，精诚团结，互相合伙。

2、工作时间严守工作岗位，专心工作，不串岗，不闲聊。

3、忠诚公司，服从领导，勤奋工作，言行要体现公司良好形象。

4、员工有责任和权力向公司高层领导提出合理化建议状况报告。

5、员工工作时间应按公司制度规定衣着整洁，举止大方，言语文明。

6、待客礼貌、热情周到。

7、办公文明，保持办公环境整洁有序。

8、员工有如下状况，必要及时向部门经理及管理部报告：

A结婚或离异。

B姓名变更。

C身份证换领。

Ｄ本人或配偶分娩。

Ｅ住处或电话变更。

第十条禁止事项

１、欺骗公司和同事行为。

２、泄露公司机密，歪曲事实，散布流言蜚语，以公司名义在外招摇撞骗。

３、工作懈怠，违背工作规定，无合法理由不服从上级批示，越权行事，独断专行，搞小团队，无事生非，扰乱工作秩序。

４、未经允许，在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。

５、在工作时间做与业务无关事情。

６、未经允许，从事其她职业。

７、运用公司设施进行与公司无关活动，侵占、挪用公司财产。

８、假借职权营私舞弊。

９、携带危险品、违禁品或与业务无关物品进入工作场合。

第十一条安全保卫制度。

１、员工应视公司安全保卫工作为已任。

２、办公室禁止吸烟。

３、遇火灾隐患应及时清除。

４、禁止违背操作规定使用各种仪器、电器。

５、员工下班前应清除废物桶。

６、下班后文献、纸张等易燃物不应放在桌面上，应放入箱、柜内、并将柜门关闭。

７、各办公室下班后应切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。

８、最后离开办公室员工应对本办公室作最后安全检查；最后离开公司员工应对公司用最后安全检查。

９、公司员工应养成良好卫生习惯，随时保持办公环境整洁卫生。

第十二条员工因过错或故意违纪给公司导致经济损失和不良影响，要追究违纪者责任，予以教诲、惩罚、补偿、直到辞退，公司保存追究其法律责任权利。

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商业公司人事管理制度

●总则

第一条本规则根据我司章程制定。凡我司从业人员人事管理，悉依本规则规定办理。

第二条我司从业人员职称规定如下：

高档主管--董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。

部门主管--经(副)理、科(副)长。

部门职工--承办员。

第三条我司从业人员，按其所任职位职务繁简、责任轻重，分为六职等。

第四条每一职位均设立一"职位阐明书"，阐明其职责内容及应列职等。人员列等，应按其所派任职位，决定其职等。每一职位列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则；在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。

第五条各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订"人员编制表"，经总经理核定后转送董事会核备。

●任用

第六条从业人员任用人数，应以所核定"人员编制表"人数为限。其任用条件以"职位阐明书"为根据，以便因事择人，使人与事合理配合。

第七条各级人员派任，均应依其专业经验予以派任。

第八条各级人员任免程序如下：

(一)总经理、副总经理--由董事会任免。

(二)经理--由总经理提请董事会任免。

(三)副经理--由总经理任免后，报请董事会核备。

(四)科长--由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。

(五)副科长--由主管经理提请总经理任免。

第九条新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

第十条新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。

第十一条除正式从业人员，我司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。

第十二条有下列事情之一者，不得予以任用：

(一)剥夺公权，尚未恢复者；

(二)曾犯刑事案件，经判刑拟定者；

(三)受禁治产宣布，尚未撤销者；

(四)通缉有案，尚未撤销者；

(五)吸食鸦片或其她毒品者；

(六)原在其她公私机构服务，未办清离职手续者；

(七)经其她公私机构开除者；

(八)身体有缺陷，或健康状况欠佳，难以胜任工作者；

(九)未满十五周岁者；

(十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。

第十三条新进非主管人员一律须经试用40天，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。

第十四条新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

(一)填妥我司新进职工履历表。

(二)缴验学历证件及身份证。

(三)缴验户籍册。

(四)缴验医院近来一种月体格检查表。

(五)缴验前任职机构离职证明书。

(六)缴验遵守我司人事等规章规定志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行为、安全及保管财物等连带补偿责任)。

(七)填缴劳工保险加保表二份。

(八)近来半身正面免冠照片三张。

●服务

第十五条我司各级人员职责，除依职位阐明书阐明外，如为该阐明书未经载列，而经上级主管指派交办者，应竭力完毕，不得回绝接受。

第十六条我司从业人员均应遵守下列规定：

(一)准时上下班，对承办工作争取时效，不迟延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不批准见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应及时遵循实行。

(三)尽忠职守，保守业务上机密。

(四)爱护我司财物，不挥霍，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉行为。

(七)注意自身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不擅自经营与公司业务关于商业或兼任公司以外职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客合伙。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务关于人士或行号馈赠、贿赂或向其挪借款项。

第十七条我司从业人员因过错或故意致公司遭受损害时，应负补偿责任。

第十八条我司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每周予以一天休息，视为例假。

第十九条管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公示实行。业务部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必要一星期调节一次。

第二十条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托她人代签或代打，如有代签或代打状况发生，双方均以旷工论处。

第二十一条员工出勤管理办法另定。

第二十二条我司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府关于规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策关于规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司关于规定办理。

第二十三条每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。

第二十四条从业人员请假，应照下列规定办理：

(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年合计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈天数，即予停薪留职，但以一年为限。

(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年合计不得超过14天，可以特别休假抵充。

(三)婚假--本人结婚，可请婚假8天。

(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。

(五)娩假--女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。

(六)公假--因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及参加选举者，可请公假，假期依实际需要状况决定。

(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要状况决定。

第二十五条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，别的均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条规定办理。

第二十六条请假期内之薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在30天以上，且兵役机构另有薪饷者，我司薪水停发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入差额。

第二十七条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师证明，公伤假应附劳保医院或特约医院证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，别的人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第二十八条旷工一天扣发当天薪水，局限性一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。

第二十九条第二十四条第一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年予以一种月之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。

第三十条我司人员服务满一年者，得依下列规定，予以特别休假：

(一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。

(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。

(三)工作满五年以上未满者，每年14日。

(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过30日。

第三十一条特别休假，应在不妨碍工作之范畴内，由各部门就业务状况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相似奖金。

●考核

第三十二条各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作状况，逐个详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将成果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等参照根据。

第三十三条年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，根据平时工作考核成绩及勤惰状况予以评核。评核级别，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等考核，均应详细列述详细事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工合计达三天以上者，不得考列甲等以上。

第三十四条凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者撤职，均以各从业人员任职期满一年考核核定后次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不再晋级。

第三十五条总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等考核。由直属主管层转总经理核定，其她人员均由各部门层转经理核定。

●奖惩

第三十六条从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其解决范畴如下：

(一)有下列状况之一者，应予嘉奖：

1.品德良好，足为同仁表率，有详细事迹。

2.其她有助于我司或公众利益之行为，且有事证者。

(二)有下列状况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：

1.细心维护公司财物及设备，致节约费用有明显成效者。

2.担任暂时重要任务，能如期完毕，并达到预期目的者。

3.及时制止了重大意外事件或变故发生者。

(三)有下列状况之一者，应发给奖金：

1.对业务、维护或管理有重大改进，因而提高质量或减少成本者。

2.对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完毕，因而增长效益者。

3.对业务、维护或管理之办法作重大改革之建议或创造，经采纳施行而成效明显者。

4.对采购销售、会计解决、财物调度、人力运用等办法有重大改进，因而减少成本或增长收入可明确计算其价值者。

5.对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。

(四)有下列状况之一者，应予升迁或晋级：

1.一年内曾记功二次以上者。

2.对自身主管业务体现出卓越才干，品德优良，服务成绩特优，且有详细事迹足资为证者。

3.工作上有特殊功绩，使公司增长收益或减少损失者。以上晋级可视实际状况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高档者，可改发相称级数薪水之全年份奖金。

第三十七条从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及撤职四种，其解决范畴如下：

(一)有下列状况之一且有详细事证者，应予警告：

1.携带不必要物品入厂者。

2.未经准许擅带外人入厂参观者。

3.擅用她人经管之工具及设备者。

4.回绝警卫检查其携带之物品者。

5.涂写墙壁、机械用品有碍观瞻者。

6.携带眷属小孩在工作场合有碍秩序者。

(二)有下列状况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分：

1.未经准假，而擅离工作岗位者。

2.无合法理由，延误公事致公司发生损失者。

3.对上级主管之命令，有不批准见，未予婉转阐明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。

4.行为不检，有损公司名誉者。

5.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。

6.在工作场合喧哗口角者。

7.故意涂改、丢失记时卡者。

8.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。

9.在工作时间瞌睡者。

10.在公司易燃场合吸烟者。

(三)有下列状况之一者，应予降级：

1.在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。

2.向外泄漏公司业务机密者。

3.在工作时间内偷懒睡觉者。

4.对上级主管不满，不通过合法渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。

5.对自身职务不能胜任者。

6.一年内记过二次者。

以上降级，应视各款实际状况降一至二级，无级别可降者，应予降等改任。

(四)有下列事情之一者，应予撤职：

1.无端继续旷工至三日以上，或一月内无端旷工合计达六日以上时。

2.未经允许，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务关于之事业者。

3.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。

4.运用公司名义，在外招谣撞骗者。

5.运用职权营私舞弊者。

6.未按照规定或批示，擅自变化工作办法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。

7.故意损坏公司财物者。

8.有盗窃行为，经查明属实者。

9.在公司内赌博，或有伤风化行为。

10.携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。

11.在公司内打人或互相打骂者。

12.散播有损我司之谣言，而妨害工作秩序者。

13.因故意或过错之行为，而引起灾害者。

14.有煽动怠工或罢工之详细事实者。

15.触犯刑律，经判有期徒刑拟定者。

16.一年内记过三次者。

第三十八条从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门经理核定外，别的均须呈请总经理核定。

第三十九条其她未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

第四十条从业人员奖惩可合计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。

●离职

第四十一条从业人员有下列状况之一者，应予停职：

(一)有违犯我司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

(二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未拟定者。

第四十二条前条第(一)、(二)款如经查明，无过错或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非自身过错而致停职者外，不得规定补发其停职期间之薪水。

第四十三条在停职期间，薪水停发，并应即办理移送。

第四十四条我司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一种月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下：

(一)在公司服务一年如下三个月以上者，于10日前预先告示。

(二)在公司服务三年如下，一年以上者，于20日前预先告示。

(三)在公司服务三年以上者，于30日前预先告示。从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，我司亦可随时解雇，并照上项规定日期预先告示。

第四十五条从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。

第四十六条依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费(但如系公司发生破产状况，依破产法办理，不在此限)：在公司持续工作每满一年者，发给一种月薪水。以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。

第四十七条从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后报告总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移送，并可依其申请，