2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分题库附答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力

资源管理师高分题库附精品答案

单选题（共80题）

1、（）是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。

A.分配公平

B.程序公平

C.互动公平

D.制度公平

【答案】B

2、职业化的核心是（）

A.职业化技能

B.职业化管理

C.职业化素养

D.职业化理念

【答案】C

3、（）是我国的企业基本用工形式。

A.劳务派遣用工

B.临时性用工

C.聘任制用工

D.劳动合同用工

【答案】D

4、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因（）引起的。

A.被考评者

B.直接主管

C.直接下属

D.考评者

【答案】D

5、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报

送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

A.5

B.7

C.15

D.20

【答案】B

6、关于现代职业观，正确的说法是（）。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观

B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价

值尺度

D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心

【答案】C

7、下列不属于绩效考评指标来源的是（）。

A.组织战略与经营规划

B.部门职能与岗位职能

C.员工工作失误与培训要求

D.绩效短板与不足

【答案】C

8、（）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。

A.培训评估结果反馈

B.培训效果评估

C.培训实施过程评估

D.培训前期评估

【答案】D

9、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）

A.教学顺序

B.项目名称

C.项目范围

D.课程评估

【答案】A

10、对考评者培训的具体内容不包括（）

A.考评指标

B.绩效反馈

C.考评方法

D.考评程序

【答案】D

11、影响企业人力资源规划的内部环境有（）o

A.人口环境

B.行业特征

C.科技环境

D.经济环境

【答案】B

12、以下关于劳动定员与定额的说法，错误的是（）。

A.劳动定员与劳动定额的内涵不同

B.企业定员是对劳动力使用的限额

C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式

D.劳动定额采用的劳动时间单位是〃工时“、〃工日〃等

【答案】A

13、下列属于培训评估综合评估法的是（）。

A.比较评估法

B.收益评估法

C.问卷调查法

D.绩效评估法

【答案】D

14、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。

A.工作绩效

B.测评目标

C.测评指标

D.测评内容

【答案】A

15、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时（）

A.上报

B.治疗

C.解聘

D.转岗

【答案】B

16、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是（）。

A.非国有企业实行民主协商制度

B.职工代表大会主要在国有企业中实行

C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度

D.职工代表大会制度是对企业管理的替代

【答案】D

17、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。

A.服务培训对象

B.培训需求分析

C.确定培训目标

D.培训实施和效果评估

【答案】A

18、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人

员的评估不包括（）。

A.教师的教学经验

B.管理人员的工作积极性

C.教师的领导能力

D.管理人员的合作精神

【答案】C

19、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。

A.企业是劳动力的供给方

B.劳动力市场的功能与其他市场相似

C.决定工资是劳动力市场的基本功能

D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置

【答案】A

20、岗位横向分类的最后一步是划分()

A.职系

B.岗级

CLJLJTrA-

。冈寺

D.职级

【答案】A

21、最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是()o

A.平行团队

B.交叉团队

C.流程团队

D.项目团队

【答案】A

22、（）是培训课程的主体。他们不但是课程的接受者，同时也

是一种可利用的学习资源。

A.学员

B.培训教师

C.教学组织

D.教育

【答案】A

23、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方

协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）。

A.1/2

B.1/3

C.1/4

D.1/5

【答案】B

24、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周至上

这体现了员工素质测评的（）原理。

A.个体差异

B.工作差异

C.人岗匹配

D.环境差异

【答案】B

25、企业定员的新方法不包括（）。

A.零基定员法

B.效率定员法

C.运用概率推断确定医务人员人数

D.运用数理统计方法对管理人员进行定员

【答案】B

26、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。

A.经济普查

B.问卷调查

C.人口普查

D.抽样调查

【答案】D

27、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济

损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。

A.10%

B.20%

C.30%

D.40%

【答案】B

28、（2016年5月）下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是

0O

A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测

B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测

【答案】B

29、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。

A.静态组织设计理论

B.动态组织设计理论

C.古典组织设计理论

D.近代组织设计理论

【答案】A

30、劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行

政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上

5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处（）以下的罚款。

A.15万元

B.10万元

C.5万元

D.3万元

【答案】C

31、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳

动关系。

A.劳务用工单位与被派遣劳动者

B.劳务派遣单位与被派遣劳动者

C.劳务派遣单位与劳务用工单位

D.雇主与雇员

【答案】B

32、关于劳动关系的表述，不正确的是（）o

A.劳动关系的内容是劳动

B.劳动关系就是指劳动法律关系

C.劳动关系具有平等性和隶属性

D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性

【答案】B

33、下列不属于劳动法律关系特点的是（）。

A.它是一种双务关系

B.具有国家强制性

C.内容是权力和义务

D.平等性和隶属性

【答案】D

34、提取KPI的程序包括：①分析工作产出。②审核指标和标准。

③修改和完善。④设定考评标准。⑤提取和设定绩效考评指标。排

序正确的是（）o

【答案】D

35、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是（）。

A.确定调查方法

B.确定调查内容

C.确定被调查企业

D.明确调查的目的、要求和调查结果的用途

【答案】D

36、假若你已经和家人商量好周末要带孩子一块去玩，而你的朋友

极力邀请你参加他的婚宴，此时你会（）o

A.不予理睬

B.告诉朋友自己已有安排

C.向家人说明情况并调整时间带家人和孩子一块出去玩

D.直接告诉家人自己要参加朋友的婚宴

【答案】A

37、360度考评方法中，（）具有较高的主观性，常给予较高的分数。

A.自我评价

B.下级评价

C.上级评价

D.同级评价

【答案】A

38、宽带薪酬最大的特点是（）。

A.能力提高

B.工作效率提高

C.压缩级别

D.技能提高

【答案】C

39、绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；⑨

修改调整；④指标调查。正确的排序是（）。

A.①OXM

B.0OXW

D.awxw

【答案】C

40、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利

待遇。

A.形式上的雇主

B.接受单位

C.劳动行政部门

D.劳务派遣机构

【答案】D

41、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部

属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。

A.人的本性

B.人的社会属性

C.人的特征

D.人的自然属性

【答案】A

42、（）包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特

点和难度。以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、

鼓励的作用等。

A.知觉

B.内因

C.外因

D.归因

【答案】C

43、（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪

酬制度。

A.50%

B.60%

C.70%

D.90%

【答案】D

44、招聘广告的设计原则不包括（）。

A.广泛宣传

B.激发读者的兴趣

C.创造求职的愿望

D.促使求职的行动

【答案】A

45、岗位评价要素的特点不包括()

A.重复性

B.可观察性

C.共通性

D.可衡量性

【答案】A

46、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用()

提取关键绩效指标。

A.平衡计分卡

B.目标管理法

C.SMART法

D.关键事件法

【答案】C

47、企业制定()的目的是：及时处理事故，采取预防措施，总结经

验，防止类似事件再次发生。

A.安全生产责任制度

B.重大事故隐患管理制度

C.安全生产检查制度

D.伤亡事故报告和处理制度

【答案】D

48、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确

定员工薪酬。

A.以绩效为导向

B.以行为为导向

C.以工作为导向

D.以技能为导向

【答案】D

49、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。

A.是一种定性预测方法

B.可用来预测部门人力资源需求

C.适合于对人力需求的长期预测

D.可用于人力供给的中期长期预测

【答案】D

50、现代人力资源管理以（）为中心

A.劳动环境

B.劳动对象

C.劳动资料

D.劳动者

【答案】D

51、（）是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占

用的劳动力总量。

A.人力资源

B.人力资源规划

C.人力资源设计

D.人力资源配置

【答案】D

52、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（）

A.1/6

B.1/10

C.1/12

D.1/

【答案】C

53、（）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一

家以上的中间商经销其产品。

A.独家性分销

B.广泛性分销

C.选择性分销

D.密集性分销

【答案】C

54、①宪法、②劳动法律、③行政法规，按照法律效力从高到低进

行排序。

A.（1X2X3）

C.0X3X2）

D.（2W

【答案】A

55、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正

确的是（）。①找问题;②查原因;③分主次;④提方案;⑤细比较;⑥

试运行;⑦做决策

c.aw（wzxB）

D.awxgxwz）

【答案】B

56、最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。

A.平行团队

B.交叉团队

C.流程团队

D.项目团队

【答案】A

57、影响工作满意度的因素不包括（）。

A.富有挑战性的工作

B.公平的报酬

C.支持性的工作环境

D.合理的分工

【答案】D

58、（）足基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全

面、深刻。

A.平衡计分卡

B.行为定位法

C.评价中心法

D.360度考评

【答案】D

59、劳动定额法属于（）绩效考评方法。

A.结果导向型

B.行为导向型

C.品质导向型

D.综合导向型

【答案】A

60、相对与其他在培训所使用的多种媒体，印刷材料具备很多优点,

下列选项中，不属于其优点的是（）。

A.最常用

B.最耗时

C.最可靠

D.最便宜

【答案】B

61、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训

成果的统一的尺度和规范。

A.标准

B.要求

C.计量

D.测量

【答案】A

62、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的

绩效考评方法是（）。

A.行为定位法

B.强制分布法

C.关键事件法

D.目标管理法

【答案】A

63、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。

A.服务培训对象

B.培训需求分析

C.确定培训目标

D.培训实施和效果评估

【答案】A

64、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）

A.工人

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

【答案】C

65、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是（）。

A.惯性原理

B.相关性原理

C.相似性原理

D.系统原理

【答案】D

66、绩效管理信息系统组成部分不包括（）。

A.绩效考评后台系统

B.绩效考评实施系统

C.绩效考评结果分析系统

D.绩效考评的辅助系统

【答案】D

67、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。

A.晋升条件

B.晋升比率

C.晋升时间

D.晋升路径

【答案】D

68、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息

反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效总结面谈

【答案】D

69、劳动法律关系的主要形态不是（）。

A.劳动行政法律关系

B.劳动合同关系

C.劳动服务法律关系

D.劳动监督关系

【答案】D

70、以下关于劳动法律关系的表述，错误的是（）。

A.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系

B.雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体

C.任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障

D.强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障

【答案】C

71、《工伤保险条例》属于（）

A.劳动法律

B.地方性劳动法规

C.劳动规章

D.国务院劳动行政法规

【答案】D

72、课程需求度调查的层次不包括（）o

A.组织调查

B.任务调查

C.个体调查

D.组织目标调查

【答案】D

73、（2016年11月）工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人

士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）

A.1/4

B.1/3

C.1/5

D.1/2

【答案】B

74、（）过程是整个绩效管理周期中历时最长的。

A.绩效考评

B.绩效沟通

C.绩效反馈

D.绩效监控

【答案】D

75、关于养老保险，说法不正确的是（）。

A.包含社会优抚安置

B.以社会保险为手段达到保障的目的

C.目的是为保障老年人的基本生活需求

D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作

用

【答案】A

76、定员定额分析法不包括（）。

A.工作定额分析法

B.比例定员法

C.劳动效率定员法

D.人员比率法

【答案】D

77、劳务派遣协议规定了（）的权利义务，从而使双方建立起民事法

律关系。

A.劳务中介机构与用工单位

B.劳务用工单位与劳动者

C.劳务派遣单位与劳动者

D.劳务派遣单位与用工单位

【答案】D

78、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是

()。

A.总体加权

B.局部加权

C.内部加权

D.外部加权

【答案】A

79、下列选项中，关于合理分权的作用，描述不正确的是()。

A.有利于企业统一指挥和领导

B.有利于调动下级的积极主动性

C.有利于基层迅速正确地做出决策

D.有利于领导集中力量抓重大问题

【答案】A

80、（）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

A.团队成长

B.团队建设

C.团队学习

D.团队发展

【答案】C

多选题（共40题）

1、改进工作岗位设计的基本内容，可以从（）方面进行改进。

A.岗位工作的扩大化与丰富化

B.岗位工作的满负荷

C.劳动环境的优化

D.岗位的工时工作制

E.员工职业生涯规划

【答案】ABCD

2、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）规范。

A.管理岗位培训

B.生产岗位工作

C.管理岗位考核

D.生产岗位考核

E.生产岗位技能

【答案】ABCD

3、以下属于专业知识和能力的是（）。

A.管理知识

B.人际关系能力

C.观察能力

D.财务会计知识

E.记忆能力

【答案】ABCD

4、对培训评估进行可行性评估的内容包括（）

A.使管理者知道评估方案已提供并实施

B.决定该培训项目是否交由评估者评估

C.就项目的继续还是中止作出正确决策

D.确定培训项目是否需要作出改进

E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础

【答案】B

5、劳动权的核心内容包括（）

A.平等就业权

B.劳动报酬权

C.休息休假权

D.自由择业权

E.职业培训权

【答案】AD

6、（）属于以工作为导向的薪酬结构

A.岗位薪酬制

B.效益薪酎制

C.职务薪酬制

D.提成薪酬制

E.技能薪制

【答案】AC

7、企业采购中心的成员通常包括（）。

A.生产者

B.影响者

C.采购者

D.决定者

E.信息控制者

【答案】BCD

8、关于“合作”，正确的说法有（）

A.宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件

B.公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境

C.换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础

D.合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施

【答案】ABCD

9、企业进行薪酬调查要了解的信息包括0。

A.家庭人口

B.奖金福利

C.长期激励

D.加班时间

E.企业薪酬政策

【答案】BC

10、关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是()

A.可以减少考评的晕轮效应

B.具有较大的局限性

C.可以降低考评的苛严误差

D.仅适用于激发员工表现

E.不能用于员工之间的比较

【答案】ABD

11、路径目标理论认为的领导行为类型有()

A.反馈型

B.指导型

C.支持型

D.参与型

E.成就导向型

【答案】BCD

12、评价中心的主要作用有（)o

A.用于选拔员工

B.用于评价企业竞争力

C.用于员工培训诊断

D.用于员工技能发展

E.用于人力资源预测

【答案】ACD

13、庆于经营者年薪的说法，正确的是（）

A.经营者的年薪与工作责任，决策风险，经济效益挂钩

B.经营者的年薪及其薪酬由企业的董事会或股东大会决定

C.经营者的利益和员工的利益相分离，而与企业利益相联系

D.经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离

E.年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支

出

【答案】ABC

14、岗位规范中，岗位劳动规则包括（）。

A.组织规则

B.岗位规则

C.行为规则

D.时间规则

E.协作规则

【答案】ABCD

15、面试的类型包括（）

A.结构化面试

B.单独面试与小组面试

C.一次性面试与分阶段面试

D.情景性面试

E.经验性面试

【答案】ABCD

16、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。

A.市场需求

B.企业文化

C.企业总产值

D.工作时间

E.政府方针政策

【答案】ACD

17、财政政策的内容主要包括（）o

A.降低利率

B.增减预算支出水平

C.增减政府税收

D.发展社会保险事业

E.调节法定准备金率

【答案】BCD

18、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻"三方原则”，其

中三方指的是（）。［2012年11月三级真题、2008年11月四级真题］

A.行业协会

B.政府

C.企业员工

D.工会

E.企业家协会

【答案】BD

19、劳动合同和集体合同制度的内容包括（）。

A.劳动合同的订立、履行

B.集体合同协商、订立的程序

C.劳动合同的变更、解除和终止

D.集体合同协商、订立的原则

E.因劳动合同发生争议的调解和处理

【答案】ABCD

20、对受训者绩效增长度评估的优点有（）。

A.操作性较强

B.直接成本与机会成本较低

C.学员可通过培训师的点评获得提升

D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助

E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用

【答案】CD

21、岗位深度扩大法的具体方案包括（）。

A.延长加工周期

B.增加岗位工作内容

C.岗位工作纵向调整

D.岗位工作连贯设计

E.岗位工作轮换设计

【答案】CD

22、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含

义包括（）。

A.友好

B.紧张

C.真诚

D.自信

E.冷淡

【答案】ACD

23、（）属于以工作为导向的薪酬结构

A.岗位薪酬制

B.效益薪酎制

C.职务薪酬制

D.提成薪酬制

E.技能薪制

【答案】AC

24、综合型的绩效考评方法包括()

A.合成考评法

B.加权量表法

C.目标管理法

D.日清日结法

E.评价中心法

【答案】ABD

25、劳动权的核心内容包括()

A.平等就业权

B.劳动报酬权

C.休息休假权

D.自由择业权

E.职业培训权

【答案】AD

26、无领导小组讨论题目，应具有()的特点。

A.与工作内容相关

B.简洁、明确

C.可操作性强

D.具有一定冲突性

E.难度适中

【答案】AD

27、培训前效果评估的内容包括（）。

A.培训环境评估

B.培训需求的整体评估

C.培训计划可行性评估

D.培训对象知识和工作态度评估

E.培训对象工作成效及行为评估

【答案】BCD

28、制度化管理的优点包括（）。

A.个人与权力相分离

B.制度化管理以理性分析为基础

C.适合现代大型企业组织的需要

D.制度化管理是理性精神的合理体现

E.管理人员所拥有的权力受严格的限制

【答案】ABCD

29、售后服务包括0。

A.技术培训

B.咨询产品

c.质量三包

D.特种服务

E.提供零件

【答案】ACD

30、在劳务派遣的组合劳动关系运行中，（）o

A.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务

B.用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务

C.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务

D.用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务

E.劳动派遣的秩序和效果至关重要

【答案】AB

31、工作结果型的绩效考评指标包括（）o

A.专业知识面

B.客户投诉率

C.产品合格率

D.产品销售量

E.事业进取心

【答案】BCD

32、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）的变动来实现

的。

A.劳动年龄人口占失业人口比重

B.劳动年龄组内部年龄结构

C.劳动年龄人口占人口总数比重

D.劳动年龄人口平均年龄

E.就业人口总量

【答案】BC

33、劳动定额按制定方法可分为()。

A.经验估工定额

B.统计定额

C.类推比较定额

D.技术定额

E.看管定额

【答案】ABCD

34、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。

A.人才租赁

B.劳动力派遣

C.劳动租赁

D.劳动派遣

E.劳动输出

【答案】C

35、福利的支付方式为()。

A.当期支付

B.实物支付

C.延期支付

D.支票支付

E.现金支付

【答案】BC

36、岗位规范的结构模式包括()。

A.管理岗位培训规范

B.生产岗位操作规范

C.管理岗位知识能力规范

D.管理岗位考核规范

E.生产岗位技术业务能力规范

【答案】ABCD

37、关于企业年金的领取，下列说法正确的有()

A.员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账

户中一次性或定期领取企业年金

B.员工未达到国家规定的退休年龄的，也可以从个人账户中提前提

取资金

C.员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受

益人或法定继承人定期领取

D.出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性

支付给本人

E.出境定居人员的企业年金个人账户资金不再有效，不可以领取

【答案】AD

38、选项中属于直接薪酬的是（）o

A.基本工资

B.社会保险

C.员工福利

D.津贴

E.奖金

【答案】AD

39、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有

Oo

A.目标设定能力

B.业绩考核能力

C.教练与咨询能力

D.表达能力

E.决策能力

【答案】ABC

40、失业率等于（）。

A.失业人数/就业人数

B.失业人数/人口总数

C.失业人数/社会劳动力人数

D.就业人数/失业人数

E.失业人数/（就业人数+失业人数）

【答案】C

大题（共10题）

一、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,

一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一

笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，

他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫

衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达

此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明

发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣

服，因而赚190〜200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事

情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍

可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建

明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现

他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有

家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，

工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开

除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关

掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为

烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目

前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须

计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满

意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设

你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适

合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅

建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经

理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品

费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做

的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工

作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面

可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动

产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先

考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著

优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工

只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位烫衣工人的技术

水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的

技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖

励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数,

及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件

考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对

该企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工

只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效

时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投

诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好

的解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫

衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同

对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的

多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平

性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似,

提高难度等级高的衣服的计价。③评估每一位烫衣工人的技术水平。

因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根

据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④

对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。

编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理

的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）

有关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或

发放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、

仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

二、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培

训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后,

他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直

接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司

人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，

而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。

培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没

有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲

授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起

大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉

得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要

性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品

的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答,

但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，

甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来,

该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱

怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为,

没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据

本案例，回答以下问题L本次培训没有达到预期效果的原因有

哪些？（10分）

2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进

行？（8分）

【答案】答：（D本次培训没有达到预期效果的原因：①培

训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是

以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业

生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企

业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人

员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。（3分）②培

训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培

训内容是企业培训成功的必要条件。（3分）③培训没有评估。

培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培

训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。

因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断

反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培

训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习

层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中

实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色

扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训

的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通

过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估

主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。（4分）（2）若为本公

司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：①培训需求

的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导

和组织关系、企业文化。（1分）②确定培训对象。包括分析员

工状况、明确员工差距、筛选培训对象。（1分）③确定培训目

标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的

订立。（1分）④根据岗位特征确定培训项目和内容。（1分）

⑤确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自

我开发。（1分）⑥做好培训经费预算与控制。（1分）⑦预设

培训评估项目和工具。（1分）⑧年度培训计划的确定方式。（1

分）

三、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四

挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价

值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科

研、管理和生产三大类，每类又细分出10~12个等级，每个等级都

有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在

倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3

年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工

人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，

是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为

依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作

中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，

奖金是岗位薪酬的「3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步

拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推

行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企

业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？

【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”

薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡

献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。

②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同

岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，

综合考察了各个部门的贡献。③将每类岗位细分为10〜12等级，每

个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳

动差别和员工的实际贡献。④该企业薪酬奖金分配制度重点突出，

偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强

的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。⑤采用加大奖金分

配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身

的贡献率，从而促进企业效益的增长。⑥鼓励公平竞争，对科技人

员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业

薪酬奖金分配制度的建议如下：①掌握市场同类企业薪资水平的新

变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部

竞争力。②不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效

结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪

资对内公平性。③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此

需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完

善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及

时通过沟通予以化解。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层

管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪

制、期权和股权计划等。股权和期权激励能够很好地将员工个人利

益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效

率，提高组织业绩。

四、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、

生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集

团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售

中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了

原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，

员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今

年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆

改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以

下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤

【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构

建薪酬结构。5加强控制调整。

五、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司

的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才

强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总

量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强

企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数

据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测,

为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。『2015年11月

二级真题］请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求

预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？(2)为了采集到真实、完整

和连续的数据，应当设计哪几类调查表？

【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源

需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具

体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中,

针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学

合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展

总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司

的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化

三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次,

基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各

类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总

量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测

模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与

影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。

常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适

用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关

企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞

争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为

了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行

分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、

企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采

集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相

同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而

言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种

方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求

采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变

动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、

新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的数据通

常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改

革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统

计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相

关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间,

该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该

企业剥离前的数据中减去。（2）为了采集到真实、完整和连续的数据,

针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：①企业产品

产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调

查表；②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；③企业

总成本和人工成本统计表；④企业投资情况调查表；⑤新产品研发

项目情况调查表；⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；⑦企

业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表；⑧各部门人员流

动情况调查表；⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查

表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业各类

产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统

计表；？企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、

作业率统计表等。

六、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司

在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各

国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司

开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年,

由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一

个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的

决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织

的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培

养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念,

有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份

“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，

从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存

在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了

公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一

层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产

品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是

12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理

的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一

级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后,

国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的

工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的

专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务

小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一

系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。

所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖

于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大

程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业

网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手

段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相

支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，

每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契

约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网

络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以

下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回

答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生

了哪些新的变化？（1。分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，

对我们有哪些重要的启示？（8分）

【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上

进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结

构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临

时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；

等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满

活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理

层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。

同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确

了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理

的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会

一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会

管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企

业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》

如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展

工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内

协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：

①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够

将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发

挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激

烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2

分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置

好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业

必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变

革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）

③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出

绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分

阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张

尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济

条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制,

其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的

方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）

七、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规

模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责

管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明

确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作

用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成

工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖

金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年

有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作

日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部

分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才

的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就

纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企

业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基

础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有

管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工

一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定

应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业

改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价？（3）

请对企业的薪酬制度提出改革建议。

【答案】（1）企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，

生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支

持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应

企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有

为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，

需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措施的评价是：

直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业

关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗

位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出

贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对

企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘

中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情

况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，

确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进

行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；

根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的

稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加

员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员

工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或

要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力，♦对曾经

为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员

工的认同。

八、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四

挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价

值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科

研、管理和生产三大类，每类又细分出10~12个等级，每个等级都

有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在

倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3

年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工

人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，

是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为

依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作

中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到1。万元。总体上看，

奖金是岗位薪酬的『3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步

拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推

行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企

业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？

【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制